20.Использование зарубежного опыта гос-ного упр-ия в рф: основные проблемы.

РФ традиционно ориентировалась в управлении на опыт зарубежных стран, начиная с Петра I, ЕкатериныII, Сперанского, АлександраI, Столыпина, особенно на западные системы. Эти страны достигли определенных успехов в обустройстве, качестве и уровне жизни. Стремление главы гос-ва поднять свой статус поднимает и уровень жизни населения.

Направленность и сегодня на западный опыт (официальные правовые институты). Особенности– навязанное заимствование (стремление России ближе к Европе, финансовые проблемы и необходимость получения кредитов); заимствование происходит непоследовательно, выборочно.

Что заимствовано:

- основные государственные институты, основы конституционного строя;

- частные институты ГМУ (госслужба и ее организация, тоже в МС);

- федерализм;

- принципы разделения властей;

- модели МС;

- права и обязанности госслужащих (Американский кодекс этики);

- отдельные процедуры (бух.отчетность, избирательная система в узком смысле).

При изучении и использовании зарубежного управленческого опыта необходимо учитывать определенные методологические условия. Опыт – конкретное решение конкретных задач в конкретных условиях и с конкретными людьми, безусловно имеется и универсальное, но она не составляет содержание опыта. Познание зарубежного опыта предполагает его привязку к объективным условиям и субъективному фактору, в которых он исторически возник, получил распространение, утверждение и сегодняшнее состояние. Если имеется близость, совпадение условий и факторов (в т.ч. ментальных), то такой опыт м.б. использован и он принесет пользу. Лучше всего искать опыт в тех странах, которые исторически напоминают современное положение в России и в ее разнообразных субъектах федерации.

Важная особенность опыт не приживается сам по себе, он требует большой и настойчивой работы над его освоением на практике. Кроме того необходимо чтобы совпадали цели использоваония определенного опыта.

Адаптации заимствованного Россией у запада:

Негативно:

почти все не работает, либо иначе, чем за рубежом.

=>Ошибки, недостаток информации, нежелание российских элит внедрять заимствования, отсутствие правовых и социально-экономических условий для их функционирования.

Позитивно:

геополитическое положение, запасы ресурсов, начинается зарождение сил, способных консолидировать общество (партии, движения), понимание необходимости формирования среднего класса и политических элит.

Необходимо учитывать условия положительного применения зарубежного опыта: последовательность, сильная исполнительная власть, развитие демократии, помощь др. стран, информирование населения и включение его в политические процессы.

Перспективы: что-то из зарубежного опыта приживается, следовательно, возможен эффект снежного кома или возможно разработать систему искажения зарубежного опыта в нужном русле для России и ее элиты.

21.Орг-ция работы с кадровым резервом в органах гос.и мун.упр-ия.

Основные усилия в кадровой политике сосредоточиваются на создании хорошо подготовленного резервакандидатов на должности рук.новой формации, способных в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эфф-ое решение стоящих перед ними задач. При этом упор делается нарук-ей вполне определенного типа и уровня управленияс учетом новых подходов к организации работы государственных структур и аппарата управления экономикой.

КР— этопотенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия служебных мест более высокой квалификации.Наличие резерва кадровпозволяет обеспечитьзамещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения раб-ков. Формиро-ие резерва кадров осущ-ся на основе профессионального отбора кадров, результатов аттестации персонала, философии орг-ции, изучения личных дел сотр-ков, штатного расписания, планов карьеры работников.

Наличие резерва позволяетзаранее на плановой, по научно и практически обоснованной программеготовить кандидатовна вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности,эффективно орг-вать обучениеи стажировку специалистов, включенных в резерв,рац-но их исп-тьна различных направлениях и уровнях в системе управления.

По своему кач-му и колич-ому составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организационно-штатным структурам с учетом перспектив их развития.Резерв создается на все без исключения должностируководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне.

Формирование резерва проводится на основевыводовАТТЕСТАЦИОННЫХ КОМИССИЙ, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности. При этомв основу выводовтаких комиссийдолжен быть положен, анализ конкретных рез-тов професс. Деят-ти специалистов, достигнутых на различных этапах их работы в системе управления.Особое внимание при этом уделяетсяуровню професс. и общеобразовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за рез-ты работы, целеустремленности, умению обосновывать и принимать самостоятельные, ответственные решения.

При формировании резерва необходимо точно знать квалификационные требования, предъявляемые к той должности, на которую зачисляется в резерв сотрудник, учитывать, какие специальные знания и опыт необходимы в каждом конкретном случае для обеспечения высокопрофессионального руководства.

Работа по формированию резерва складывается из СЛЕД-ЩИХ ЭТАПОВ.1. Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров. 2. Оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение. 3. Определение кандидатов в резерв.

4. Принятие решения о включении в резерв.

5. Согласование списка кандидатов, включенных в резерв, с вышестоящими организациями.

Ежегодно в декабрерук-ль кадровой службыорг-ции проводит подготовительную работу по выявлению кандидатов, достойных для зачисления в резерв. Затемсоставляется предварит. список резерва кадров для выдвижения. Данный список обсуждается назаседании постоянно действующей комиссии, а затем утверждается рук-лем орг-ции.

Для проведения планомерной систематической работы с резервом кадров во всех организациях создаются постоянно действующие комиссии по работе с резервом.Постоянно действующая комиссия по работе с резервом должна способствоватькач-ной подготовке и действенной расстановке кадров, максимальному устранению субъективизма в оценке деловых и личностных качеств специалистов, зачисляемых в резерв.Состав комиссии определяется и утв-ся рук-лем орг-ии.

В СОСТАВ КОМИССИИ включаются:

• руководитель организации (заместитель, отвечающий за работу с кадрами) — председатель комиссии, отвечает за организацию работы с резервом;

• руководитель кадровой службы — секретарь комиссии, ведет делопроизводство, осуществляет контроль за порядком и организацией работы с резервом; • председатель профсоюзной организации;

• представители психологических служб и юристы, а также специалисты по направлению профессиональной деятельности.

Комиссияпо работе с резервомрегулярно проводит свои заседания, но не реже чем два раза в год.На ее заседаниях рассматриваютсяследующие вопросы:

• обеспечение качественного подбора, расстановки и подготовки кадров;

• формирование резерва кадров для выдвижения;

• анализ расстановки руководящих кадров и специалистов;

• подведение итогов работы с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности;

• работа с руководителями структурных подразделений.

РАБОТА ПО ПОДГОТОВКЕ РЕЗЕРВА КАДРОВ НОСИТцеленаправленный, системный и плановый характер.

в систему этой работы входит работа с сотрудниками:учеба в системе повышения квалификации; стажировка в должности; выезды в другие организации в целях изучения положительного опыта; участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации; участие в проверках производственной деят-сти орг-ций и их подразделений; участие в подготовке и проведении конференций, семинаров и совещаний.

ПЛАНИР КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ИМЕЕТ ЦЕЛЬЮспрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия.

КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ ФОРМИРУЕТСЯ ДЛЯ ЗАМЕЩЕНИЯ:

1) вакантной должности гражданской службы в гос. органе в порядке должностного роста гражд. служащего;

2) вакантной должности ГС в другом гос. органе в порядке должностного роста гражд. служащего;

3) должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой гражданского служащего осущ-тся Президентом РФ или Правительством РФ.

4. Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв гос. органа для замещения должности гражданской службы осущ-ся по рез-там конкурса.

Включение гражданского служащего (гражданина) в федеральный кадровый резерв оформляется правовым актом федерального гос. органа по управлению гос. службой, в кадровый резерв субъекта РФ - правовым актом гос.органа по управлению ГС субъекта РФ, а в кадровый резерв государственного органа - правовым актом государственного органа с внесением соот-щей записи в личное дело гражд. служащего и иные документы, подтверждающие служебную деят-сть гражд. служащего.

6. На основе фед. кадрового резерва, кадрового резерва субъектов РФ, кадрового резерва фед. государственных органов и кадрового резерва государственных органов субъектов РФ федеральным государственным органом по упр-ию государственной службой формируется Сводный кадровый резерв РФ для замещения вакантных должностей ГГС РФ.

7. Вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. При отказе гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, от предложенной должности вакантная должность замещается по конкурсу.

8. Положение о кадровом резерве на гражданской службе утверждается соответственно Президентом РФ и НПА субъекта РФ.