Тема 8. Организационное поведение, современный подход к определению его роли и места в управлении организацией

8.1. Актуальные современные проблемы организационного менеджмента

Эффективное управление современными организациями, обеспечивающее их функционирование, сталкивается с грандиозными проблемами. Речь идет о структурных изменениях в экономике, де­мографических сдвигах, технологических изменениях, информа­ционном взрыве в развитии знаний, глобализации мировой эконо­мики и т.д. Существуют различные способы преодоления этих проблем, но все они в конечном счете замыкаются на человеке, так как именно он обязан решить их. Не случайно, организационный менеджмент сегодня – это, прежде всего, управление людьми.

Что же привело за последние годы к возрастанию роли человеческого фактора и, как следствие, организационного поведения?

Первая группа проблем – структурные изменения мировой экономики и экономики отдельных стран.

Эта группа включает следующие проблемы:

Изменения в сфере производства, которые происходят постоянно. Однако, таких масштабных преобразований, как, например, в 50 – е годы в США или в конце XX-го века – начале ХХI века в России, не наблюдалось ни в одной стране. Модернизация экономики требует наличия современных, эффективных производственных мощностей и, как следствие, из­менения квалификации рабочей силы.

Реструктуризация экономики России привела к закрытию мно­гих предприятий, что стало причиной высокой безработицы и возникновения других экономических и социальных проблем в тех районах, где эти предприятия расположены. В любом случае, изменения в сфере производства оказывают непосредственное воздей­ствие на человека, побуждая его к совершению определенных действий.

Изменение в структуре мирового товарооборота – еще одна проблема, напрямую влияющая на организации и людей. В послед­ние годы в структуре мировой торговли все больший вес приобре­тают услуги. Данная тенденция не могла не сказаться на рабочей силе: возрастает занятость в сфере малого бизнеса, появляется возможность увели­чения числа занятых, работающих неполный рабочий день или неполную рабо­чую неделю. Неизбежно изменятся уровень заработной платы, ус­ловия труда, психологическая нагрузка работников. Следствием подобного процесса могут стать новации в государственных программах социальной поддержки населения. Все это входит в круг проблем, являющихся объектом внимания организационного по­ведения.

Возрастание роли общественных организаций в последние годы оказывает существенное влияние на политическую и экономическую жизнь страны. Например, в России в условиях трансформации экономики, невысокого уровня заработной платы повышается роль профсою­зов в защите интересов трудящихся. Активно отстаивают интересы своих членов различного рода объединения и союзы. Не учитывать этого в деятельности организации нельзя, так как общественные силы – достаточно мощный фактор влияния, который будет либо способствовать развитию основной деятельности организации, либо противодействовать ей.

Глобализация экономики – объективное явление нашего време­ни. Его можно одобрять или не одобрять, но нельзя не учитывать: происходящие изменения имеют под собой реальную почву и ре­альные последствия. Меняется характер конкуренции, само обуст­ройство мира, и Россия вовлечена в этот процесс не меньше, чем другие государства.

В недавнем прошлом каждая компания, произ­ведя товар, реализовывала его на своем внутреннем рынке или по­ставляла за. рубеж на основе прямых сделок купли – продажи. Глобализация изменила этот порядок. Сегодня транснациональные корпорации стремятся разместить свое производство в зарубежных странах, приближая его к рынкам сбыта или используя более дешевое сырье и рабочую силу. При этом возникают проблемы, связанные с необходимостыо принимать во внимание культурные различия, национальные особенности, присущие тем или иным народам. Культурные ценности, традиции, обычаи должны учитываться и находить свое отражение в философии управления, организационной структуре и культуре, в других областях организационного поведения.

Вторая группа проблем связана с изменением характера рабочей силы. Эта группа включает следующие проблемы:

- изменения в структуре трудовых ресурсов;

- изменения в половой структуре трудовых ресурсов;

- изменения трудовых ценностей.

Дадим более подробную характеристику этим проблемам.

За последние двадцать лет произошли, и в последующие годы произойдут изменения в структуре трудовых ресурсов. Во-первых, несмотря на абсолютный рост числа трудовых ресурсов, темпы роста будут замедляться. Во-вторых, сократится число трудоспособных людей в возрасте до 35 лет и увеличится доля возрастной группы от 35 до 54 лет и старше. Например, в западноевропейских странах обсуждается вопрос о повышении пенсионного возраста, спровоцированный увеличением доли пенсионеров в общей численности населения, что приводит к серьезным проблемам в сфере пенсионного обеспечения. Такая ситуация связана, прежде всего, с увеличением продолжительности жизни и сокращением рождаемости.

К 2005 – 2008 гг. Россия в полной мере ощутила последствия снижения рождаемости в начале 90-х годов. Если возникнет дефицит рабочей силы, то отечественные компании, скорее всего, со­хранят рабочие места за людьми более старшего возраста. Такая политика будет иметь определенные последствия: общеизвестно, что с годами вырабатываются стереотипы мышления, и большинство людей старше 50 лет очень неохотно приветствуют нововведения в деятельности организаций. А без инноваций в наши дни завоевать сильные конкурентные позиции практически невозможно.

Изменения в половой структуре трудовых ресурсов связаны, прежде всего, с тем, что женщины более активно, чем в предыдущие годы, осваивают сугубо мужские профессии. Еще не так давно словосочетание «женщина – банкир» звучало бы как шутка, а сегодня посты президентов и вице-президентов банков или генеральных директоров компаний довольно часто занимают представительницы слабого пола.

За последние годы претерпели значительные изменения трудовые ценности. В Советском Союзе у людей с детства воспитывалось уважение к труду, работа всегда стояла на первом месте, человек оценивался по его трудовым достижениям, обеспечивающим ему общественное признание и материальное поощрение. В настоящее время люди склонны, прежде всего, к достижению желаемых об­раза и стиля жизни, и лишь на втором месте стоит работа, поддер­живающая эти образ и стиль. Работа зачастую рассматривается не как цель, а как средство существования. Такая ситуация требует более гибкой и либеральной политики управления, демократично­го подхода и достаточной мотивации сотрудников

Третья группа проблем связана с новациями в организационной структуре управления.

Эта группа включает в себя следующие проблемы:

- изменение технологий;

- изменение в природе труда;

- делегирование полномочий вышестоящих руководителей работникам и служащим более низких уровней организационной структуры;

- создание более гибких систем управления.

Дадим более подробную характеристику этих проблем.

Прежде всего изменилась технология. Технологическая револю­ция, основанная в основном на достижениях в компьютерной об­ласти, будет и в дальнейшем оказывать влияние на трудовой про­цесс. Компьютеры облегчают коммуникации внутри и между фир­мами в мировом масштабе.

Так, система электронной почты и телеконференций стали возможны лишь благодаря компьютерным сетям. Телефаксы мгновенно передают текстовые материалы. Ком­пьютеры помогают в создании, изменении, распечатке и сохране­нии для последующего использования больших массивов данных; обеспечивают большую мобильность менеджерам, получившим возможность работать дома или в любом другом месте вне офиса. Все это принципиально меняет характер управленческого тру­да, делая его более информативным и продуктивным.

Изменения в природе труда обусловливают постепенное исчезновение непрофессионального труда. Любая деятельность сегодня требует специальной подготовки, и важность образования посто­янно возрастает. Еще один фактор, связанный с природой труда, – быстрое старение знаний и, как следствие, необходимость их по­стоянного обновления. Все это предъявляет дополнительные тре­бования к работнику, которому нужно идти в ногу с технологиче­скими изменениями.

На рабочих и служащих, находящихся на более низких уровнях организационной структуры, ложится большая ответственность за счет делегирования им полномочий вышестоящими руководителями. Передавая принятие решений по ряду проблем своим подчиненным, руководители должны им доверять и быть уверенными в том, что поручение будет выполнено качественно и в срок. Такой тип отношений возможен лишь в том случае, если персонал обладает достаточной информацией о делах компании и уверен в собственной компетентности.

Создание более гибких систем управления – еще одна особенность современного организационного менеджмента. Технологическая революция позволяет формировать более эффективные структуры управления, что приводит к сокращению числа менеджеров; изменению их должностных обязанностей, нововведениям в системе мотивации и поощрения сотрудников. Быстрые изменения внешней среды требуют от руководителей оперативных решений, но при этом необходимо учитывать, что за каждым решением стоит вполне конкретный человек.