8.3.2. Особенности моделей организационного поведения

Различие результатов деятельности организаций в значительной мере вызвано используемыми моделями организационного поведения, т.е доминирующими в мышлении руководства системами убеждений, которые определяют действия менеджеров каждой компании. Понимание менеджерами организации сути, значения и эффективности моделей поведения, на которые они ориентируются, и превалирующих моделей их сотрудников имеет чрезвычайно важное значение.

Огромная заслуга в привлечении внимания и разработке тео­рии управленческих моделей принадлежит Дугласу МакГрегору, который в опубликованной в 1957 г. работе представил убедитель­ные доводы, подтверждающие тезис о том, что значительная часть действий менеджеров обусловлена разделяемой ими теорией человеческого поведения, т.е. в основе практики управления лежит философия менеджмента.

Предложенные МакГрегором теории X и У представляют собой традиционный набор предположений о че­ловеческой природе.

Оценивая вклад МакГрегора в теорию менеджмента, следует отметить, что ученому удалось побудить менеджеров к анализу ценностных систем и моделей управления. Он одним из первых привлек внимание менеджмента к практической ценности изуче­ния и практического применения модели иерархии потребностей А. Маслоу, отстаивал тезис о необходимости достижения соответствия систем организационных ценностей и индивиду­альных приоритетов сотрудников компаний.

Такие модели, как теория X и теория У, называются парадиг­мами, или исходными концептуальными схемами. Любая управ­ленческая модель основывается на определенных предположени­ях о природе человека, обусловливающих характер интерпрета­ции событий, контекстов, позволяющих прогнозировать развитие ситуации.

Примеров парадигм и их смены можно привести достаточно много. Так, в условиях высокого спроса на товары или услуги (и в отсутствие конкуренции) многие компании руководствуются принципом, «бери или уходи»; в условиях жесткой конкурентной борьбы они стремятся удовлетворить малейшие желания своих покупателей.

Рассмотрим наиболее известные модели организационного поведения.

Авторитарная модель основана на власти. Менеджеры в этом случае ориентированы на формальные, официальные полномочия, обеспечивающие им право отдавать приказы подчиненным. Такой подход обусловливает жесткий контроль руководителя над трудо­вым процессом; В условиях автократии работники ориентированы на подчинение, в силу чего возникает их психологическая зависимость от начальника, власть которого почти абсолютна. Уровень заработной платы довольно низкий в силу того, что и результаты труда минимальны. Принципиально слабая сторона авторитарной модели – высокие человеческие издержки. Тем не менее, она до сих пор адекватна определенным условиям и приемлема, например, для организаций, находящихся в условиях кризиса.

Модель опеки, опирающаяся на патерналистскую политику, на­правлена на повышение степени защищенности работников. Она предполагает, что сотрудникам компании постоянно внушается мысль об экономических поощрениях и льготах, в результате чего они чувствуют себя удовлетворенными сложившейся ситуацией. Однако данное чувство не служит достаточно сильным стимулом к резкому увеличению производительности труда и к развитию способностей, оно обеспечивает лишь пассивное сотрудничество. Модель опеки хороша тем, что создает у работников чувство безопас­ности, но ее эффективность лишь немногим превосходит показатели, достигаемые при авторитарном подходе.

Поддерживающая модель базируется на принципе «поддерживающих взаимоотношений» Ренсиса Лайкерата. Настоящий лидер убежден в том, что работники активны по своей природе и стремятся к удовлетворению потребностей орга­низации, а пассивность и равнодушие – продукт неадекватной рабочей атмосферы. Лидер поддерживает усилия работников, и у них появляется ощущение сопричастности к решению задач организа­ции, они получают основания говорить о компании «мы», а не «они». Возрастает мотивация работников к труду, поскольку удовлетворение их потребностей в статусе и признании пробуждает у них внутренние стимулы к работе. Поддерживающая модель получила широкое практическое применение и особенно эффективна в странах с высоким уровнем благосостояния, поскольку она отвечает стремлениям работников к удовлетворению широкого спектра потребностей

Коллегиальная модель представляет собой дальнейшее развитие поддерживающей модели. Она относится к группе людей, стремя­щихся к достижению общей цели, и включает в себя понятие ко­манды. Успех коллегиальной модели определяется возможностью формирования у работников организации чувства партнерства, ощущения своей необходимости и полезности. Когда сотрудники видят, что менеджеры вносят свой вклад в достижение общей цели, они как бы «принимают» руководителей в свой круг, с уважением относятся к выполняемым ими ролям. При ориентации управле­ния на командную работу повышается чувство ответственности со­трудников: они выполняют рабочее задание на высоком уровне не потому, что так приказал менеджер, не под угрозой наказания, а потому, что считают необходимым добиться высочайшего качест­ва. Наиболее широкое распространение коллегиальная модель получила в организациях, связанных с интеллектуальным трудом и предполагающих значительную свободу действий сотрудников.

В табл. 1. приведены основные характеристики авторитарной, опекунской, поддерживающей и коллегиальной моделей организа­ционного поведения. Представленные модели образуют эволюци­онный ряд практических подходов к управлению за прошедшие 100 лет (более ранние модели, такие, например, как феодальная или рабовладельческая, не рассматриваются). Хотя в конкретный период времени доминирующей являлась одна из них, те или дру­гие организации использовали каждую из рассматриваемых мо­делей.

Выбор модели организационного поведения определяется мно­жеством факторов. Превалирующая философия, видение, миссия и цели организации и ее сотрудников влияют на данные модели и, в свою очередь, подвергаются воздействию с их стороны. Кроме того, на модели организационного поведения оказывает влияние окружающая среда. К примеру, изменчивость рынков (предъяв­ляющая высокие требования к гибкости и быстроте принятия ре­шений) принуждает организации к переходу на коллегиальные мо­дели. Следовательно, модель не может быть статичной, а должна изменяться в соответствии с потребностями времени.

Таблица 1.- Модели организационного поведения

Модели Характеристики модели	Авторитарная	Опекунская	Поддерживающая	Коллегиальная
Базис модели	Власть	Экономические ресурсы	Руководство	Партнерство
Ориентация менеджмента	Полномочия	Деньги	Поддержка	Работа в команде
Ориентация работников	Подчинение	Безопасность и льготы	Выполнение рабочих заданий	Ответственное поведение
Психологический результат для работников	Зависимость от непосредственного начальника	Зависимость от организации	Участие в управлении	Самодисциплина
Удовлетворения потребностей работника	В существовании	В безопасности	В статусе и признании	В самореализации
Участие работника в процессе труда	Минимальное	Пассивное сотрудничество	Пробужденные стимулы	Умеренный энтузиазм

Анализ моделей организационного поведения позволяет сде­лать следующие выводы: развитие и смена моделей носят эволю­ционный характер, они во многом определяются превалирую­щими потребностями работников; в настоящее время отмечает­ся тенденция к применению новых моделей; эффективность модели во многом зависит от конкретной ситуации. Кроме того, модели могут модифицироваться и развиваться в различных на­правлениях.