8.3.3. Практическое использование моделей организационного поведения

Практика использования моделей организационного поведения во многом определяется временем. По мере углубления индивидуального или коллективного понимания закономерностей поведения человека или по мере формирования новых социальных условий бизнес и общество (с некоторым лагом во времени) переходят к более развитым моделям. Вряд ли есть основания считать, что какая–то одна конкретная модель является наилучшей; что она может применяться длительное время. В этом случае менеджеры психологически «замыкаются» в привычных рамках, утрачивают способность адекватно реагировать на изменения внешней среды. Не существует одной навсегда наилучшей модели, потому что по­нятие оптимальности зависит от наших знаний о поведении человека в конкретной окружающей среде в определенный момент времени.

Некоторые исследователи высказывают мнение, что новая мо­дель организационного поведения отрицает положительные черты своих предшественниц, но проведенный анализ позволяет заклю­чить, что каждая из них строится на достижениях предыдущей. На­пример, принятие поддерживающего подхода не означает отказа от опекунской практики, которая удовлетворяет так необходимую работникам потребность в безопасности. В действительности, опе­кунская модель просто отходит на второй план, поскольку разви­тие работников достигло уровня, когда начинают доминировать новые потребности. Другими словами, поддерживающая модель возникла потому, что соответствующие структуры и система без­опасности обеспечили насыщение основных потребностей людей, в том числе – в безопасности.

Представляется, что в перспективе использование поддерживающей и коллегиальной моделей будет расширяться. Несмотря на быстрое развитие информационных управленческих систем, ме­неджеры высшего звена крупных диверсифицированных компаний не имеют возможности эффективно применять инструменты традиционной авторитарной модели.

Человек просто не в состоя­нии усвоить весь объем информации о происходящих в организациях событиях. Руководители таких компаний неизбежно должны осваивать науку взаимодействия с другими центрами власти, находящимися ближе к «полям сражений». Кроме того, авторитарная модель не позволяет в должной мере мотивировать работников к творческому интеллектуальному труду, удовлетворить их потреб­ности в уважении, независимости и самореализации.

Несмотря на то, что в определенное время обычно превалирует какая-то одна модель, возможности использования других сохра­няются. Менеджеры обладают разными знаниями и различными навыками; различаются и ролевые ожидания работников, опреде­ляемые культурным контекстом и историческими особенностями. Различны политика и культура организаций, но самое главное – особенности их производственных процессов.

Некоторые виды работ требуют рутинного, неквалифицированного, жестко запро­граммированного труда, строго контролируются менеджментом, а их выполнение гарантирует преимущественно материальное по­ощрение и чувство защищенности (условия авторитарной и опе­кунской моделей).

Интеллектуальные же, не поддающиеся регла­ментации виды труда требуют командной работы и самомотивиро­ванных сотрудников. Работники, занятые такого рода трудом, наиболее чутко откликаются на поддерживающий и коллегиаль­ный подходы. Таким образом, вряд ли что-то может помешать со­существованию всех четырех моделей организационного поведе­ния, но по мере развития общества передовые модели будут нахо­дить все более широкое применение.

Выводы

В XXI в. происходят значительные изменения оценки важности тех или иных управленческих концепций. Сегодня менеджер работает в условиях постоянного воздействия множества факторов, затрудня­ющих выработку и принятие эффективных управленческих ре­шений.

Современные проблемы менеджмента, к которым относятся: значительные изменения в сфере производства, структуре мирового товарооборота, в структуре трудовых ресурсов, природе труда и техноло­гии, глобализация, возрастание роли общественных организаций – резко усилили внимание к человеку, его психологии, социальному окружению, как движущим силам, которые могут существенно повлиять на эффективность деятельности организации.

Организационное поведение изучает организации, группы и индивидов. Кроме того, в сферу организационного поведения входят управленческие процессы, протекающие в организациях, и области проявления результатов ее деятельности, так как менеджер должен иметь возможность оценить результативность его усилий по работе с людьми.

Организационное поведение, являясь относительно молодой отраслью знаний, интенсивно развивается. Постоянно разрабатываются и совершенствуются различные теории и модели управления поведе­нием индивидов и групп. Наиболее распространены сегодня автори­тарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная модели орга­низационного поведения, которые не взаимоисключают, а дополняют друг друга.

За последние годы организационное поведение стало ключевым курсом в системе управленческих дисциплин, так как именно от чело­века и его поведения зависит эффективность деятельности организа­ции. Знание организационного поведения, которое в XXI в. становит­ся одной из самых важных управленческих дисциплин, позволяет эф­фективно управлять и людьми, и организациями.

Вопросы для самоконтроля

1. Что такое организационное поведение. Каковы его основные цели и задачи.

2. Как наука «Организационное поведение» соотносится с менеджментом, теорией организации, психологией, социологией и другими дисциплинами

3. Почему философия и видение организации включены в систему организационного поведения. Приведите пример организационного видения, о которым вы читали или слышали

4. Как структурные изменения экономики отдельных стран влияют на поведение людей в организации

5. Как изменился характер рабочей силы в России за последнее десятилетие

6. Охарактеризуйте основные элементы, входящие в сферу организационного поведения

7. Сформулируйте понятие «система организационного поведения». На чем она базируется

8. В чем состоят различия между фактическими и ценностными предпосылками. Каково их влияние на менеджеров

9. Рассмотрите организацию, в которой вы работаете (учитесь). Какой модели организационного поведения придерживается руководитель организации.

10. Сравните четыре модели ОП между собой. Что у них общего. Чем они отличаются друг от друга.

11. Обсудите поддерживающую и коллегиальную модели ОП. Почему поддерживающая и коллегиальная модели организационного поведения распространены, прежде всего, в высокоразвитых странах.

12. Почему менеджеры должны изучать, уметь анализировать и прогнозировать поведение людей в организации.