8.2. Сфера организационного поведения

В конце ХХ – начале XXI в.в. резко возросло внимание к человеку, его психологии, социальному окружению как факторам, которые могут существенно повлиять на эффективность деятельности организации. Действительно, сегодня технологические возможности во многих сферах деятельности исчерпали себя, в то время как человеческий фактор еще не изучен до конца. Где та граница, которую человек не сможет преодолеть? На этот вопрос никто не даст однозначного ответа. Поэтому в середине XX. в. ученые и практики обратили внимание на то, что недостаточно разбираться в технических, экономических и финансовых аспектах деятельности компании, нужно еще знать психологию людей, работающих в ней, понимать механизмы, определяющие поведение людей, побуждающие их совершать те или иные поступки.

Организационное поведение (ОП) представляем собой отрасль знаний, сущность которой состоит в систематическом и научном анализе поведения отдельных личностей, групп, организаций в целях понимания, прогнозирования и улучшения показателей работы индивидов и, в конечном счете, организаций, частью которых они являются.

Теоретическая база организационного поведения в части изучения поведения индивидов базируется на достижениях психологии, в части изучения групп – на достижениях социологии, а управленческие концепции опираются на ряд дисциплин, которые помогают понять, как применять эти знания на практике

Из определения организационного поведения следует, что в его изучении стоят четыре задачи: описание, осознание, прогнозирование и управление определенными явлениями и процессами.

Характеристика задач организационного поведения

Первая задача организационного поведения – это систематическое описание поведения людей в возникающих в процессе труда ситуациях.

Вторая задача состоит в объяснении поступков индивидов в оп­ределенных условиях. Плох тот руководитель, который имеет воз­можность обсуждать с людьми их поведение и влиять на него, но не пользуется ею и не понимает причин, лежащих в основе действий сотрудников.

Предсказание, прогнозирование возможных действий людей – третья задача организационного поведения. Умение предвидеть ситуацию и ее развитие основано на профессиональных знаниях и интуиции ме­неджера. Чего здесь больше, сказать довольно трудно. Однако в идеале любой руководитель не отказался бы от возможности знать, кто сегодня настроен на работу, а кто, в силу различных причин, будет просто «отбывать» положенное время на рабочем месте. Та­кая информация полезна, прежде всего, с точки зрения правильного выстраивания рабочего графика и распределения заданий.

Четвертая задача организационного поведения – овладение навыками управления поведением людей в процессе работы и по­иск путей повышения эффективности их деятельности. Менеджер несет ответственность за результаты выполнения рабочих заданий на руководимом им участке. Следовательно, иметь возможность корректировать (не только директивно) поведение людей приобре­тает для него жизненно важное значение.

Существует опасение, что при таком подходе ущемляются пра­ва и свободы работника, так как на него постоянно оказывается психологическое давление. Но данная точка зрения не совсем корректна, так как действия большинства руководителей находятся под постоянным общественным контролем, а сама сущность орга­низационного поведения - это получение взаимной выгоды и сотрудниками, и организацией.

Природа организации формируется в процессе взаимодействия различных сил, многообразие которых может быть представлено несколькими блоками (рис. 1).

Блоки

Управленческие процессы

Области проявления результатов

организационного

поведения

Организации

*Соотношение «внешняя среда-структура» организаций

*Культура

*Организационная культура

Индивиды

*Личность

*Отношения

*Восприятия

*Карьера

*Мотивация

*Стресс

Группы

*Формирование

*Развитие

*Структура

*Динамика

*Конфликт

*Управленческие мотивационные стратегии

*Коммуникации

*Процесс принятия решений

*Власть, влияние и политические процессы

*Лидерство

* Организационные изменения

*Производительность

*удовлетворение и отношения

*Вовлеченность

*Приверженность

*Индивидуальное обучение

*Физическое и материальное благополучие

Рис.1 Сфера организационного поведения

Организационное поведение изучают, прежде всего, сами орга­низации, которые должны иметь определенную структуру формальных отношений для координации усилий сотрудников. Так как в процессе труда используется производственное оборудова­ние, то рассматривается взаимодействие не только людей и организационных структур, но и технологий.

Организационное поведение должно учитывать и ту среду, в которой действует организация. Факторы, характеризующие окружение, могут быть достаточно стабильными или быстро меняющимися, но и в том, и в другом случае внешняя среда оказывает постоянное давление на организа­цию и ее сотрудников.

Одно из центральных мест в организационном поведении занимает человек, который собственно и представляет собой основу организации. Изучение психологии личности, закономерностей фор­мирования отношения человека к чему-либо, особенностей вос­приятия и т.д. позволяет менеджерам понять природу поведения людей, предотвращать негативные явления в организации.

Организационное поведение – управленческая дисциплина, поэтому понимание сущности управленческого процесса, правил и процедур разработки стратегий и проведения организационных из­менений также является предметом данной дисциплины.

Наконец, менеджер должен понимать, как можно оценить ре­зультативность его усилий по работе с людьми, за счет чего повы­шена производительность труда, ощущает ли работник свою со­причастность делам организации или ведет себя как временщик, получает ли он моральное удовлетворение от труда и достаточное материальное поощрение — на все эти вопросы необходимы от­веты.

Современная практика менеджмента, о чем свидетельствуют результаты научных исследований и учебники по организационному менеджменту по­следних лет, показывают, что организационное поведение в XXI в. становится одной из самых важных управленческих дисциплин, знание которой позволяет эффективно управлять и людьми; и ор­ганизациями.