3. Деловая оценка персонала

Деловая оценка персонала — это целенаправленный процесс установ­ления соответствия качественных характеристик персонала (способно­стей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на работу (позволяет снизить текучесть на 90 %), внутренних перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва на выдвижение, материального и морального стимулирования, переподготовки и повышения квалификации, совершенствования организации труда, приемов и методов работы (таблица 14).

Показатели, по которым оцениваются работники, называют кри­териями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результа­тивности труда требуется довольно большое количество критериев, которые охватывали бы и объемы работы (например, количество ви­зитов, наносимых агентом по продаже), и ее результаты (например, сумма выручки).

Таблица 14. Цели оценки персонала

Административ-ные решения	Потенциал (развитие)	Прочие
Изменение заработной платы Изменение системы поощрения (наказания) Определение соответствия занимаемой должности (для последующих административ-ных решений)	Получение обратной связи от сотрудников Выявление потенциала сотрудников Информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма Организация служебно-профессионального продвижения работников Развитие карьеры Личное развитие Корректировка планов организации (способны ли наши сотрудники выполнять изменившиеся задачи) Информация для планирова- ния человеческих ресурсов	Анализ деятельность за определенный период Оценка достижения результатов за прошедший период Определение потребность в обучении Выявление рабочих проблем Улучшение текущей деятельности

Организация процедуры оценки требует распределения обязанностей между службой управления персоналом и линейными руководителями (таблица 15).

Таблица 15. Распределение обязанностей между службой управления персоналом и линейными руководителями по вопросам оценки персонала

Служба управления персоналом	Линейные руководители
– Разрабатывает процедуру оценки и готовит проект пакета документов; – Готовит план организационно-технических мероприятий и после утверждения его приказом ген. директора обеспечивает выполнение; – Обеспечивает обучение и консультирование лиц, проводящих оценку; – Решает спорные вопросы; – Собирает и анализирует результаты оценки, совместно с руководителями разрабатывает план совместных действий	– Знакомятся с проектом документов и вносят свои предложения; – Проходят обучение по поведению оценки; – Передают позитивную информацию подчиненным; – Оценивают деятельность подчиненных; – Проводят интервью; – Передают в службу управления персоналом результаты оценки; – Совместно со службой управления персоналом разрабатывают план дальнейших действий по итогам оценки.

Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор способов, с помощью которых оцениваются те или иные показатели.

Методы оценки должны соответствовать структуре организации, целя, стоящим перед оценкой, быть простыми и понятными, предусматривать использование количественных показателей (оптимально 5-6), сочетать письменные и устные задания.

В целевых и плановых оценках (формирование состава ре­зерва кадров на выдвижение, аттестация работников аппарата управления и др.), а также в текущих (оперативных) оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные.

К группе качественных методов обычно относят методы биографического описания, деловой характеристики, специ­ального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения (дискуссии). Например, если правильно организо­вать процедуру оценки и учесть, что характеристика представляет собой совокупность оценок работника со стороны не только администрации, но и различных общественных органи­заций, то методом деловой характеристики можно получить достаточно объективные результаты. Эти оценки соответству­ют конкретному набору качеств.

Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий - преимущественно при назначении руководителей.

К количественным методам относят все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Они подразделяются на:

• метод шкалирования - характеристика значения устанавливается на шкале для каждого сотрудника;

• метод альтернатив­ных характеристик - отдельный сотрудник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия предложенного значения показателя.

1. Метод шкалирования может проявлять себя в двух формах:

А) метод градации. Оценщику предлагается шкала с балльным определением значений показателей, причем эти баллы представ­ляют степень выраженности показателя. Например: