- •М.А.Угрюмова Управление человеческими ресурсами
- •Управление человеческими ресурсами
- •Задание 4.1.2. Проведение оценки должностей, рабочих мест по балльно-факторному методу Эдварда Хэя……………………………72
- •Система управления человеческими ресурсами
- •Руководитель службы управления персоналом
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Задание 1.1. Проектирование организационной структуры службы управления персоналом
- •Постановка задачи:
- •Методические указания
- •Задание 1.2. Распределение численности специалистов между подразделениями службы управления персоналом
- •Постановка задачи:
- •Задание 1.3. Расчет численности работников службы управления персоналом организации
- •Постановка задачи:
- •Задание 1.4. Практические ситуации – «Трудовое законодательство» Постановка задачи
- •Технология найма и отбора персонала
- •Пример. Профиль компетенций директора
- •1. Специальные знания и функциональные компетенции
- •2. Личностные качества и компетенции
- •3. Управленческие и социальные компетенции
- •4. Стратегические и культурные компетенции
- •Пример. Должностная инструкция
- •Общая часть
- •Функции
- •Информация
- •Обязанности
- •Ответственность
- •Оценка деятельности
- •Дополнения и изменения
- •Пример. Объявление о найме.
- •5. Медицинский контроль
- •4. Проведение освидетельствования на профессиональную пригодность, включая деловые и личностные качества
- •2. Анализ рекомендаций и послужного списка
- •1. Оформление анкетных и автобиографических данных, анализ резюме
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Задание 2.1. Деловая игра - Найм и отбор персонала
- •Описание хода деловой игры
- •Постановка задачи
- •Задание 2.2. Деловая игра «Анализ состава личностных качеств, не желательных для конкретных должностей и профессий» Постановка задачи
- •Перечень качеств, обладатели которых при попытке устроиться на работу получили отказ:
- •Задание 2.3. Ситуация - Маркетинг персонала Постановка задачи
- •Исходные данные
- •Деловая оценка персонала
- •Показатель:
- •Соблюдается) исключениями)
- •Показатель оценки: сотрудничество
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Задание 3.1. Ситуация - Оценка результативности труда руководителей и специалистов
- •Постановка задачи
- •Методические указания
- •Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника (п)
- •Расчет оценки уровня квалификации работников (к)
- •Пример 2
- •Расчет оценки сложности выполняемых работ (с)
- •4. Расчет результатов труда работников
- •По таблице 22 определяется суммарный коэффициент-
- •5.Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (д)
- •Задание 3.2. Деловая игра «Разработка оценочных листов» Описание хода деловой игры
- •Задание 3.3. Разработка оперограммы аттестации персонала Постановка задачи
- •Построение комплексной системы мотивации и вознаграждения: грейдирование, вознаграждение по результатам (целям), льготы и нематериальная мотивация
- •Разработка системы развития персонала и оплаты труда на основе грейдирования должностей
- •Преимущества грейдирования:
- •Задание 4.1.1. Оптимизация постоянной части заработной платы на основе оценки должностей и формирования сиcтемы грейдов (упрощенная методика)
- •Постановка задачи
- •Методические указания
- •Задание 4.1.2. Проведение оценки должностей, рабочих мест по балльно-факторному методу Эдварда Хэя Постановка задачи
- •Методические указания
- •Фактор "Знания"
- •1.1.Оценка по субфактору "Профессиональные/предметные знания"
- •«Профессиональные/предметные знания»
- •Оценка по субфактору "Сложность и разнообразие"
- •1.3. Оценка по субфактору "Навыки взаимодействия с людьми"
- •Расчет баллов по фактору "Знания"
- •2.Фактор «Творческий потенциал/Решение проблем»
- •Расчет балла по фактору «Творческое мышление/Решение проблем»
- •3.Фактор «Ответственность»
- •Проблема соответствия между Творческим потенциалом и Ответственностью
- •Расчет баллов по профилю рабочего места
- •Разработка системы нематериального стимулирования работников
- •Задание 4.2.1 Деловая игра «Разработка системы нематериального стимулирования на основе определения наиболее значимых для работников потребностей»
- •Постановка задачи
- •Методические указания
- •Как пользоваться тестом:
- •Программа «управление по целям» (система kpi «Ключевые Показатели эффективности»)) как метод управления персоналом
- •Принципы системы «Управление по целям»:
- •Декомпозиция целей по принципу smart
- •Преимущества внедрения системы управления по целям:
- •Задание 4.3.1. Делова игра «Разработка «Карты целей» и расчет суммы вознаграждения за достижение поставленных целей
- •Описание хода деловой игры
- •Постановка задачи
- •Подходы к формированию пакета социальных льгот
- •Задание 4.4.1. Делова игра «Разработка системы социальных льгот»
- •Описание хода деловой игры
- •Постановка задачи
- •Методичечкие рекомендации по выполнеию контрольных работ для студентов заочной формы обучения
- •Вопросы для контрольных работ
- •Задачи для контрольных работ
- •Список рекомендуемой литературы
- •Журналы и периодические издания
- •Перечень рекомендуемых Интернет-ресурсов и других электронных информационных источников
- •Библиографический список
Вопросы для контрольных работ
Кадровый менеджмент на разных стадиях развития организации. Подходы к управлению персоналом.
Организационное проектирование и оценка эффективности системы управления человеческими ресурсами. Функции и права подразделений по управлению человеческими ресурсами.
Разработка кадровой политики предприятия.
Планирование потребностей в персонале.
Разработка политики предприятия в области найма и отбора претендентов на вакантные должности.
Технология проектирования систем мотивации и стимулирования труда.
Нематериальное и материальное стимулирование. Выбор нематериальных стимулов и возможности индивидуального подхода.
Система грейдов: представление о системе, технология оценки и ранжирования должностей
Кадровое планирование в организации (сущность, цели, задачи, стратегические и оперативные планы работы с персоналом, определение потребности в персонале, процесс планирования персонала в российских организациях).
Деловая оценка персонала. Сущность и анализ методов оценки управленческого персонала.
Организация управления профориентацией и адаптацией персонала.
Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижения.
Формирование и развитие кадрового резерва.
Компетентностный подход в управлении человеческими ресурсами
Программа «Управления по целям» (система KPI «Ключевые показатели эффективности») как метод управления персоналом.
Управление дисциплинарными отношениями. Оценка уровня трудовой дисциплины.
Оценка деятельности подразделений по управлению персоналом.
Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации.
Развитие и укрепление командных отношений.
Вовлечение работников. Аспекты управления персоналом в условиях «бережливого производства»
Задачи для контрольных работ
Задача 1.
Служба управления персоналом машиностроительного завода включает несколько функциональных подсистем. Среднесписочная численность работников завода 5000 человек. Состав функций для каждой подсистемы содержится в Положении о службе управления персоналом. Полезный фонд рабочего времени одного работника 1980 ч в год. Коэффициент дополнительных затрат времени, не учтенных в плановой трудоемкости, 1,15.
Рассчитана годовая трудоемкость функции для каждой подсистемы службы управления персоналом:
найма, отбора и учета персонала 11 510 чел.-ч;
развития персонала 8230 чел.-ч;
планирования и маркетинга персонала 13 600 чел.-ч;
разработки средств стимулирования труда и мотивации 10 110 чел.-ч;
трудовых отношений 5108 чел.-ч;
условий труда 6120 чел.-ч;
социальной инфраструктуры 1380 чел.-ч;
юридических услуг 2070 чел.-ч.
Рассчитайте плановую численность каждой подсистемы службы управления персоналом.
Задача 2. Распределить ниже перечисленные функции по управлению человеческими ресурсами по 3-м уровням управления организации. Для выполнения данного задания следует воспользоваться «Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих». Необходимо ознакомиться с должностными обязанностями директора предприятия, руководителя службы по управлению персоналом и начальника цеха (должности, относящиеся к трем различным уровням управления организацией). Заполнить таблицу, отражающую распределение функций СУП на различных уровнях управления (таблица 47). После заполнения таблицы необходимо проанализировать полученный результат и выявить дублирование функций управления персоналом на различных уровнях управления организацией, либо их необеспеченность.
Функции службы управления персоналом:
- определение функций и оргструктуры службы управления персоналом;
- формирование системы управления персоналом;
- планирование качественной и количественной потребности в персонале;
- маркетинг кадров;
- анализ кадрового потенциала, прогнозирование и определение потребности в рабочих кадрах и специалистах;
- управление занятостью;
-разработка стратегии управления персоналом;
- разработка и применение современного стиля и методов управления персоналом;
- разработка кадровой политики;
- планирование кадровой работы;
- информационное обеспечение системы кадрового управления;
- оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
- ориентация, адаптация и обучение новых работников;
- управление трудовой мотивацией;
- социально-психологическая диагностика;
- организация учета движения персонала;
- изучение причин текучести персонала и разработка мер по ее снижению;
- оформление приема, перевода и увольнения работников;
- нормирование трудовых процессов;
- участие в разработке и внедрение планов социального развития персонала;
- профориентационная работа;
- формирование проектных команд;
- создание и развитие резерва кадров;
- анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений с руководством;
- управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
- организация обучения персонала
- планирование, развитие, и контроль деловой карьеры;
- высвобождение персонала;
- оценка профессиональных, деловых и личностных качеств работни ков с целью рационального их использования;
- аттестация персонала;
- использование денежных и неденежных побудительных систем;
- создание условий для наиболее полного использования и планомерного профессионального роста работников;
- правовые вопросы трудовых отношений;
- оценка эффективности кадровой работы;
- соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда;
- вовлечение работников в процесс непрерывных улучшений
- техника безопасности;
- формирование оптимального управленческого аппарата;
- контролинг персонала;
- мониторинг персонала;
- диагностика социально-психологических ситуаций;
- ведение учета личных дел;
- социальное партнерство;
- рассмотрение писем, жалоб, заявлений.
Таблица 47. Распределение функций СУП на различных уровнях управления
-
Функции СУП
Руководители
Директор
Зам.директора по управлению персоналом
Начальник цеха (участка)
…..
Для заполнения таблицы 47 принимаются следующие обозначения:
О – отвечает за выполнение, обобщает результаты, организует выполнение работы;
П – представляет информацию, необходимую для выполнения данной функции;
У – участвует в обсуждении и подготовке данного вопроса;
А – анализирует;
К – контролирует выполнение функции;
И – исполняет;
Р – принимает решения (утверждает, подписывает документ).
Задача 3. Выбрать из функций службы управления персоналом, перечисленных в задаче 2, десять, которые должен выполнять директор по управления персоналом (рисунок 1).
Функции записываются в таблицу 48.
Определить приоритетные направления деятельности СУП на разных этапах жизненного цикла организации (формирования, интенсивного роста, устойчивого функционирования, спада «свертывания» деятельности организации). Результаты сравнения заносятся в таблицу 49.
Таблица 48. Основные функции руководителя службы по управлению персоналом
Ранг функции |
Наименование функции |
1 |
|
2 |
|
3 |
|
4 |
|
5 |
|
6 |
|
7 |
|
8 |
|
9 |
|
10 |
|
Таблица 49. Основные направления деятельности СУП на разных этапах развития организации
Функции СУП |
Формиро-вания |
Интенсив-ного роста |
Устойчивое функциони- рование |
Спада «свертыва-ние» деятель-ности |
….. |
|
|
|
|
Для заполнения таблицы 49 принимаются следующие обозначения:
2 - явный приоритет
1 - одинаково важное значение
0 - не играет роли на данном этапе
Задача 4
В связи с расширением дилерской сети фирма «Росна» провела обучение персонала в количестве 10 человек. Затраты на обучение одного специалиста в области маркетинга - 10000 руб. Продолжительность воздействия программы обучения на производительность труда составила, по предварительным расчетам, пять лет. Стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников в отделе маркетинга составила 15 000 руб.
Постановка задачи.
1.Определить на какие параметры работы фирмы будут влиять результаты обучения работников.
2. Рассчитать эффект воздействия программы обучения на повышение производительности труда.
Задача 5
Разработайте должностную инструкцию и личностную спецификацию для должности на которой вы работайте (либо – для экономиста цеха или менеджера по продаже бытовой техники) по примеру, приведенному на стр. 23 и 26.
Задача 6
Выберите любую должность и разработайте для нее:
- профиль должности (пример – стр.20).
- личностную спецификацию (пример – стр.26).
- объявления о текущей вакансии на данную должность (пример – стр.27).
- форму оценочного листа собеседования, который используется сотрудником отдела управления персоналом в ходе проведения собеседования для кратких пометок, замечаний, касающихся кандидата (пример – таблица 8,стр. 32).
Задача 7
Исходные данные:
- схема оргструктуры службы управления персоналом организации с указанием состава выполняемых каждым подразделением функций управления показана на рисунке 1;
- варианты соотношения общей численности персонала организации и численности службы управления персоналом, а также общая численность персонала организации приведены в таблице 50;
- варианты соотношения трудоемкости функций управления, выполняемых различными подразделениями в рамках службы управления персоналом даны в таблице 51 .
Таблица 50 - Варианты соотношения общей численности персонала организации и численности службы управления персонала
Общая численность персонала |
Доля численности, приходящаяся на специалистов по управлению персоналом | ||
1-й вариант |
2-й вариант |
3-й вариант | |
100% |
0,3—0,5% |
1,0—1,5% |
1,9—2,3% |
1500 человек |
? |
? |
? |
Таблица 51 - Варианты соотношения трудоемкости функций управления, выполняемых различными подразделениями в рамках службы управления персоналом
|
Подразделения службы управления персоналом (см. рис. 1) | |||||
|
найма и увольнения |
планирования |
развития персонала |
мотивации труда |
юридических услуг |
социаль-ных льгот и выплат |
|
Доля трудоемкости от общего объема работ (%) | |||||
1-й вариант |
10 |
40 |
30 |
5 |
10 |
5 |
2-й вариант |
15 |
25 |
15 |
20 |
10 |
1 5 |
3-й вариант |
15 |
15 |
50 |
12 |
3 |
5 |
По схеме оргструктуры службы управления персоналом и примерному составу выполняемых подразделениями функций управления нужно определить, какой должна быть примерная численность каждого из подразделений оргструктуры службы управления персоналом. При этом общая численность специалистов по управлению персоналом, необходимая организации, зависит от общей численности всего персонала данной организации. В свою очередь, распределение численности специалистов по управлению персоналом внутри соответствующей службы зависит от соотношения трудоемкости функций управления, выполняемых каждым из подразделений оргструктуры.
Задача 8
Разработайте резюме на себя - претендента на какую-либо должность (пример – стр.32).
Задача 9
Используя систему методов отбора и оценки персонала претендентов отберите наиболее приемлемые методы для подбора на должность директора по персоналу крупного промышленного предприятия. Составьте схему процесса поиска и отбора кандидата на вакантную должность, объявление для публикации в средствах массовой информации о наличии вакантной должности.
Разработать форму оценочного листа собеседования, который используется сотрудником отдела управления персоналом в ходе проведения собеседования для кратких пометок, замечаний, касающихся кандидата (пример – стр. 33)
Задача 10
Выбрать любую должность руководителя или специалиста. Разработать «Оценочный лист» для оценки деловых качеств по выбранной должности. Примеры оценочных листов – стр.56-59.
Задача 11
Подсчитать затраты по найму претендентов (А, Б, В, Г) и определить кого из них предпочтет организации - работодатель, учитывая ограничения по финансовым ресурсам.
Источниками обеспечения потребности в персонале в данном случае являются:
для претендента А - агентство по найму персонала;
для претендента Б - служба занятости (биржа труда);
для претендента В - свободный рынок труда (обращение на фирму по собственной инициативе);
для претендента Г - учебное заведение соответствующего профиля.
Отношения организации-работодателя с агентством найму оцениваются в 15 тыс. д.е., с учебным заведением в 2 тыс. д.е.
Маркетинговые исследования в области персонала проведены организацией-работодателем на сумму 1,5 тыс. д.е., причем из их на поиск и разработку документации по агентству найма приходится 0,8 тыс. д.е., по службе занятости - 0,3 тыс. д.е., по учебному заведению - 0,9 тыс. д.е. Затраты на проведение отбора персонала (проверочные испытания и т.п.) составили для агентства по найму 7,5 тыс. д.е., для кандидатов из остальных источников - 5 тыс. д.е. Затраты по найму равны 0,7 тыс. д.е. В случае найма кандидатов на должность их дополнительное обучение составит:
для претендента А - 1,2 тыс. д.е.;
для претендента Б -2,8 тыс. д.е.;
для претендента В - 3,7 тыс. д.е.;
для претендента Г - 4,9 тыс. д.е.
При реализации программы введения кандидатов в должность от организации-работодателя потребуются соответствующие затраты в размере: А - 0,7 тыс. д.е., Б - 2,5 тыс. д.е., В - 1,8 тыс. д.е., Г - 3,5 тыс. д.е.
Лимит финансовых средств, отпускаемых руководством организации на единовременные затраты по приобретению и дальнейшему использованию персонала, равен 14,0 тыс. д.е. на одного кандидата.
Задача 12
Составьте оперограммы следующих управленческих процедур и определите трудоемкость операций по этим процедурам: аттестация работника на присвоение квалификационной категории; увольнение работника. Пример оперограммы процедуры проведения найма, отбора и приема персонала приведен в таблице 24, стр.60.
Задача 13
Составьте оперограммы следующих управленческих процедур и определите трудоемкость операций по этим процедурам: планирование обучения персонала; планирование потребности в персонале. Пример оперограммы процедуры проведения найма, отбора и приема персонала приведен в таблице 24, стр.60.
Задача 14
Выбрать любую должность руководителя или специалиста.
Разработать карты целей по выбранным должностям.
Рассчитать сумму премии за достижение поставленных целей двумя способами (примеры - стр. 101-108).
Задача 14
Выполнить задание 4.1.1 на стр. 66
Задача 15
Определить коэффициент текучести кадров и степень удовлетворенности работников работой на предприятии по данным баланса численности работников, человек:
Списочный состав на начало отчетного периода………6714
Принято в течение отчетного периода — всего…………266
В том числе по источникам:
выпускники учебных заведений …………………84
перевод с других предприятий …………………..5
направлены органами трудоустройства……………… 12
приняты самим предприятием………………………..165
3. Выбыло в течение отчетного периода – всего……..….388
В том числе по причинам:
перевод на другие предприятия……………………….-
окончание срока договора ………………………..67
переход на учебу, призыв на военную службу, уход на пенсию
и другие причины, предусмотренные законом………….82
по собственному желанию …………………196
увольнение по сокращению штатов …………………...30
увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины ………………….13
Состояло в списочном составе на конец отчетного периода
(стр. 1 + стр.2 - стр.3)………………………………….6592
Число работников, состоявших в списках
предприятия весь отчетный период……………………6060
6. Среднесписочное число работников…………………..6653
Задача 16
В числе выбывших с предприятия по причинам текучести 35% составляют лица в возрасте до 30 лет. Доля же этой категории работников в структуре работающих на предприятии - 14%. Определить коэффициент интенсивности текучести молодежи, результат прокомментировать.
Задача 17
Рассчитать коэффициент абсентеизма на предприятии, если известны следующие данные о календарном фонде времени (в человеко-час), результат прокомментировать:
Отработано всего ………………..894240
Число человеко-час. неявок на работу – всего….…141152
В том числе:
- очередные отпуска ………………. 72320 - отпуска по учебе………………………………………..1768
- отпуска в связи с родами……………………................2832
- болезни ……………..46112
- прочие неявки, разрешенные законом………………...8160
- неявки за свой счет с разрешения администрации…..1056
- прогулы ………….………. 1784
- вынужденные отгулы по инициативе администрации.7120
Праздничные и выходные дни…………………………….383064
Задача 19
Дайте юридическую оценку ситуаций с 1 по 6 на стр 15-17 со ссылкой на соответствующую статью «Трудового кодекса».
Задача 20
Дайте юридическую оценку ситуаций с 7 по 12 на стр 17-18 со ссылкой на соответствующую статью «Трудового кодекса».