- •М.А.Угрюмова Управление человеческими ресурсами
- •Управление человеческими ресурсами
- •Задание 4.1.2. Проведение оценки должностей, рабочих мест по балльно-факторному методу Эдварда Хэя……………………………72
- •Система управления человеческими ресурсами
- •Руководитель службы управления персоналом
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Задание 1.1. Проектирование организационной структуры службы управления персоналом
- •Постановка задачи:
- •Методические указания
- •Задание 1.2. Распределение численности специалистов между подразделениями службы управления персоналом
- •Постановка задачи:
- •Задание 1.3. Расчет численности работников службы управления персоналом организации
- •Постановка задачи:
- •Задание 1.4. Практические ситуации – «Трудовое законодательство» Постановка задачи
- •Технология найма и отбора персонала
- •Пример. Профиль компетенций директора
- •1. Специальные знания и функциональные компетенции
- •2. Личностные качества и компетенции
- •3. Управленческие и социальные компетенции
- •4. Стратегические и культурные компетенции
- •Пример. Должностная инструкция
- •Общая часть
- •Функции
- •Информация
- •Обязанности
- •Ответственность
- •Оценка деятельности
- •Дополнения и изменения
- •Пример. Объявление о найме.
- •5. Медицинский контроль
- •4. Проведение освидетельствования на профессиональную пригодность, включая деловые и личностные качества
- •2. Анализ рекомендаций и послужного списка
- •1. Оформление анкетных и автобиографических данных, анализ резюме
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Задание 2.1. Деловая игра - Найм и отбор персонала
- •Описание хода деловой игры
- •Постановка задачи
- •Задание 2.2. Деловая игра «Анализ состава личностных качеств, не желательных для конкретных должностей и профессий» Постановка задачи
- •Перечень качеств, обладатели которых при попытке устроиться на работу получили отказ:
- •Задание 2.3. Ситуация - Маркетинг персонала Постановка задачи
- •Исходные данные
- •Деловая оценка персонала
- •Показатель:
- •Соблюдается) исключениями)
- •Показатель оценки: сотрудничество
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Задание 3.1. Ситуация - Оценка результативности труда руководителей и специалистов
- •Постановка задачи
- •Методические указания
- •Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника (п)
- •Расчет оценки уровня квалификации работников (к)
- •Пример 2
- •Расчет оценки сложности выполняемых работ (с)
- •4. Расчет результатов труда работников
- •По таблице 22 определяется суммарный коэффициент-
- •5.Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (д)
- •Задание 3.2. Деловая игра «Разработка оценочных листов» Описание хода деловой игры
- •Задание 3.3. Разработка оперограммы аттестации персонала Постановка задачи
- •Построение комплексной системы мотивации и вознаграждения: грейдирование, вознаграждение по результатам (целям), льготы и нематериальная мотивация
- •Разработка системы развития персонала и оплаты труда на основе грейдирования должностей
- •Преимущества грейдирования:
- •Задание 4.1.1. Оптимизация постоянной части заработной платы на основе оценки должностей и формирования сиcтемы грейдов (упрощенная методика)
- •Постановка задачи
- •Методические указания
- •Задание 4.1.2. Проведение оценки должностей, рабочих мест по балльно-факторному методу Эдварда Хэя Постановка задачи
- •Методические указания
- •Фактор "Знания"
- •1.1.Оценка по субфактору "Профессиональные/предметные знания"
- •«Профессиональные/предметные знания»
- •Оценка по субфактору "Сложность и разнообразие"
- •1.3. Оценка по субфактору "Навыки взаимодействия с людьми"
- •Расчет баллов по фактору "Знания"
- •2.Фактор «Творческий потенциал/Решение проблем»
- •Расчет балла по фактору «Творческое мышление/Решение проблем»
- •3.Фактор «Ответственность»
- •Проблема соответствия между Творческим потенциалом и Ответственностью
- •Расчет баллов по профилю рабочего места
- •Разработка системы нематериального стимулирования работников
- •Задание 4.2.1 Деловая игра «Разработка системы нематериального стимулирования на основе определения наиболее значимых для работников потребностей»
- •Постановка задачи
- •Методические указания
- •Как пользоваться тестом:
- •Программа «управление по целям» (система kpi «Ключевые Показатели эффективности»)) как метод управления персоналом
- •Принципы системы «Управление по целям»:
- •Декомпозиция целей по принципу smart
- •Преимущества внедрения системы управления по целям:
- •Задание 4.3.1. Делова игра «Разработка «Карты целей» и расчет суммы вознаграждения за достижение поставленных целей
- •Описание хода деловой игры
- •Постановка задачи
- •Подходы к формированию пакета социальных льгот
- •Задание 4.4.1. Делова игра «Разработка системы социальных льгот»
- •Описание хода деловой игры
- •Постановка задачи
- •Методичечкие рекомендации по выполнеию контрольных работ для студентов заочной формы обучения
- •Вопросы для контрольных работ
- •Задачи для контрольных работ
- •Список рекомендуемой литературы
- •Журналы и периодические издания
- •Перечень рекомендуемых Интернет-ресурсов и других электронных информационных источников
- •Библиографический список
Задание 4.1.2. Проведение оценки должностей, рабочих мест по балльно-факторному методу Эдварда Хэя Постановка задачи
Изучить теоретическую часть.
Выбрать 10-12 должностей из разных категорий персонала (рабочие, руководители, специалисты, служащие).
Произвести бально-факторную оценку должностей на основе ниже представленной методике.
Результаты оценки занести в таблицу 39;
Проранжировать должности, объединить в группы;
Разработать сетку должностных окладов по грейдам (таблица 40);
Разработать предложения по организации служебно-профессионального продвижения работников на основе исследуемой системы;
Оформить работу.
Методические указания
Предлагаемая технология основана на связях оценки должности с измерением компетенций и эффективности сотрудника. Все должности в организации оцениваются на основе факторов, представленных на рисунке 6.
Факторы оценки
Рис. 6 Факторы оценки должностей
Фактор "Знания"
Фактор "Знания" включает все знания, навыки и способности, которые необходимы для приемлемого выполнения обязанностей на рабочем месте. Это относится не только к формальному образованию, но и ко всем ранее приобретенным знаниям. Для возможности оценки разнообразных работ определены три различных вида знаний:
Профессиональные/предметные знания: знания практических и технических процедур, специализированных подходов, теоретических моделей и профессиональных дисциплин, измеряемые по глубине и широте
Сложность и разнообразие: эти навыки необходимы для успешной работы в сложных и разнообразных областях деятельности. Данный субфактор включает аналитические и концептуальные навыки необходимые для выполнения работ по планированию, организации, консультированию, интеграции, координации, разработки и управлению подчиненными.
Навыки взаимодействия с людьми: данные навыки необходимы для эффективного непосредственного межличностного взаимодействия с коллегами, командами, клиентами, общественностью, учитывая изменение уровня ответственности как внутри организации, так и вне ее.
Каждое рабочее место должно включать больше или меньше уникальных элементов знаний с различным балансом между данными тремя факторами.
1.1.Оценка по субфактору "Профессиональные/предметные знания"
Профессиональные/предметные знания охватывают знания практических процедур, специализированных технологий, профессиональных и теоретических дисциплин. Они располагаются в порядке возрастания от самых простых рутинных знаний до уникальных академических дисциплин. Профессиональные знания включают в себя навыки исследований, аналитические и мыслительные навыки. Профессиональные знания измеряются на глубину или широту, так как рабочее место может требовать обширных знаний в узкой области (глубина) или же поверхностных знаний о большом количестве вещей во многих областях (широта).
В таблице 30 описаны различные уровни Профессиональных знаний.
Таблица 30. Оценка по субфактору
«Профессиональные/предметные знания»
Уровень |
Характеристика |
С |
Опытен в применении процедур и методик выполнения работ, которые точно определены и линейны (выполняются последовательно). Могут быть необходимы навыки применения специализированных техник (например, брошюровка) или средств (программное обеспечение). Выполняет разнообразные административные функции по обеспечению деятельности. |
D |
Применяет специализированные навыки для выполнения старшей административной работы. Навыки могут быть приобретены как путем соответствующего обучения, так и за счет значительного опыта выполнения работ. Хорошо знает практические процедуры или системы. Может требоваться дополнительная глубина или широта по отношению к отдельным функциям. На этом уровне также выполняются некоторые профессиональные работы. Для руководящих должностей подчиненные должны иметь уровень С+ или ниже. |
Е |
Требуется понимание и применение основ теоретических знаний, обычно получаемых через формальную академическую подготовку или значительный объем предметных знаний полученных на практике. Работы на данном уровне обычно требуют специализированных знаний в такие областях как планирование, законодательство, исследования, бухгалтерский учет, связь, и т.д. Работа требует понимания и применения принципов, концепций и методов, связанных с этими знаниями. На этом уровне, важно понимать "почему" надо делать тем или иным образом, в дополнение к "что" и "как" надо делать. Данный уровень так же включает рабочие места, для которых требуются широкие познания в различных областях. |
F |
Работы на данном уровне требуют практического применения предметных знаний в широком диапазоне ситуаций. Рабочие места этого уровня требуют профессиональной сформированности навыков, при котором теоретические знания дополнены реальным опытом работы или повышены за счет дополнительного обучения по специализации. Главное практическое применение знаний, а не их приобретение. Этот уровень также включает те рабочие места, которые требуют знаний в нескольких специализированных областях. |
G |
Рабочие места на этом уровне требуют исключительного уровня экспертных знаний (с особенной глубиной) по вопросам деятельности департамента или в области экспертизы. Это исключительный уровень экспертных знаний (опыт и глубокие знания), который позволяет экспертам определять политику и практику при выполнении функций, т.е. "писать книгу". Требуется отличное владение теорией, принципами и комплексными методиками в своей области. Данный уровень также характерен для рабочих мест, на которых требуется проведение экспертизы в нескольких специализированных областях. В данном случае этот уровень определен из-за необходимости использования знаний в широком диапазоне областей (уровень F в двух или трех областях и уровень Е в остальных областях). |