- •М.А.Угрюмова Управление человеческими ресурсами
- •Управление человеческими ресурсами
- •Задание 4.1.2. Проведение оценки должностей, рабочих мест по балльно-факторному методу Эдварда Хэя……………………………72
- •Система управления человеческими ресурсами
- •Руководитель службы управления персоналом
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Задание 1.1. Проектирование организационной структуры службы управления персоналом
- •Постановка задачи:
- •Методические указания
- •Задание 1.2. Распределение численности специалистов между подразделениями службы управления персоналом
- •Постановка задачи:
- •Задание 1.3. Расчет численности работников службы управления персоналом организации
- •Постановка задачи:
- •Задание 1.4. Практические ситуации – «Трудовое законодательство» Постановка задачи
- •Технология найма и отбора персонала
- •Пример. Профиль компетенций директора
- •1. Специальные знания и функциональные компетенции
- •2. Личностные качества и компетенции
- •3. Управленческие и социальные компетенции
- •4. Стратегические и культурные компетенции
- •Пример. Должностная инструкция
- •Общая часть
- •Функции
- •Информация
- •Обязанности
- •Ответственность
- •Оценка деятельности
- •Дополнения и изменения
- •Пример. Объявление о найме.
- •5. Медицинский контроль
- •4. Проведение освидетельствования на профессиональную пригодность, включая деловые и личностные качества
- •2. Анализ рекомендаций и послужного списка
- •1. Оформление анкетных и автобиографических данных, анализ резюме
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Задание 2.1. Деловая игра - Найм и отбор персонала
- •Описание хода деловой игры
- •Постановка задачи
- •Задание 2.2. Деловая игра «Анализ состава личностных качеств, не желательных для конкретных должностей и профессий» Постановка задачи
- •Перечень качеств, обладатели которых при попытке устроиться на работу получили отказ:
- •Задание 2.3. Ситуация - Маркетинг персонала Постановка задачи
- •Исходные данные
- •Деловая оценка персонала
- •Показатель:
- •Соблюдается) исключениями)
- •Показатель оценки: сотрудничество
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Задание 3.1. Ситуация - Оценка результативности труда руководителей и специалистов
- •Постановка задачи
- •Методические указания
- •Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника (п)
- •Расчет оценки уровня квалификации работников (к)
- •Пример 2
- •Расчет оценки сложности выполняемых работ (с)
- •4. Расчет результатов труда работников
- •По таблице 22 определяется суммарный коэффициент-
- •5.Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (д)
- •Задание 3.2. Деловая игра «Разработка оценочных листов» Описание хода деловой игры
- •Задание 3.3. Разработка оперограммы аттестации персонала Постановка задачи
- •Построение комплексной системы мотивации и вознаграждения: грейдирование, вознаграждение по результатам (целям), льготы и нематериальная мотивация
- •Разработка системы развития персонала и оплаты труда на основе грейдирования должностей
- •Преимущества грейдирования:
- •Задание 4.1.1. Оптимизация постоянной части заработной платы на основе оценки должностей и формирования сиcтемы грейдов (упрощенная методика)
- •Постановка задачи
- •Методические указания
- •Задание 4.1.2. Проведение оценки должностей, рабочих мест по балльно-факторному методу Эдварда Хэя Постановка задачи
- •Методические указания
- •Фактор "Знания"
- •1.1.Оценка по субфактору "Профессиональные/предметные знания"
- •«Профессиональные/предметные знания»
- •Оценка по субфактору "Сложность и разнообразие"
- •1.3. Оценка по субфактору "Навыки взаимодействия с людьми"
- •Расчет баллов по фактору "Знания"
- •2.Фактор «Творческий потенциал/Решение проблем»
- •Расчет балла по фактору «Творческое мышление/Решение проблем»
- •3.Фактор «Ответственность»
- •Проблема соответствия между Творческим потенциалом и Ответственностью
- •Расчет баллов по профилю рабочего места
- •Разработка системы нематериального стимулирования работников
- •Задание 4.2.1 Деловая игра «Разработка системы нематериального стимулирования на основе определения наиболее значимых для работников потребностей»
- •Постановка задачи
- •Методические указания
- •Как пользоваться тестом:
- •Программа «управление по целям» (система kpi «Ключевые Показатели эффективности»)) как метод управления персоналом
- •Принципы системы «Управление по целям»:
- •Декомпозиция целей по принципу smart
- •Преимущества внедрения системы управления по целям:
- •Задание 4.3.1. Делова игра «Разработка «Карты целей» и расчет суммы вознаграждения за достижение поставленных целей
- •Описание хода деловой игры
- •Постановка задачи
- •Подходы к формированию пакета социальных льгот
- •Задание 4.4.1. Делова игра «Разработка системы социальных льгот»
- •Описание хода деловой игры
- •Постановка задачи
- •Методичечкие рекомендации по выполнеию контрольных работ для студентов заочной формы обучения
- •Вопросы для контрольных работ
- •Задачи для контрольных работ
- •Список рекомендуемой литературы
- •Журналы и периодические издания
- •Перечень рекомендуемых Интернет-ресурсов и других электронных информационных источников
- •Библиографический список
Задание 1.1. Проектирование организационной структуры службы управления персоналом
Цель - приобретение студентами навыков: определения цели, задач и функций службы управления персоналом; выявления приоритетных направлений деятельности службы управления персоналом (СУП) в зависимости от стадии «жизненного цикла» организации;
Постановка задачи:
1) изучить теоретическую часть;
2) сгруппировать перечисленные функции по управлению человеческими ресурсами в отдельные функциональные подсистемы (пример - рисунок 1);
3) распределить функции по управлению человеческими ресурсами по 3-м уровням управления организации. Для выполнения данного задания следует воспользоваться «Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих». Необходимо ознакомиться с должностными обязанностями директора предприятия, руководителя службы по управлению персоналом и начальника цеха (должности, относящиеся к трем различным уровням управления организацией). Заполнить таблицу, отражающую распределение функций СУП на различных уровнях управления (таблица 1). После заполнения таблицы необходимо проанализировать полученный результат и выявить дублирование функций управления персоналом на различных уровнях управления организацией, либо их необеспеченность.
4) каждый студент самостоятельно выбирает 10 основных функций руководителя службы по управлению персоналом. Затем при помощи голосования большинством голосов устанавливаются те 10 функций, которые получили максимальное количество выборов. Функции записываются в таблицу 2.
5) определить приоритетные направления деятельности СУП на разных этапах жизненного цикла организации (формирования, интенсивного роста, устойчивого функционирования, спада «свертывания» деятельности организации). Результаты сравнения заносятся в таблицу 3.
Методические указания
Перечень функций службы управления персоналом:
- определение функций и оргструктуры службы управления персоналом;
- формирование системы управления персоналом;
- планирование качественной и количественной потребности в персонале;
- маркетинг кадров;
- анализ кадрового потенциала, прогнозирование и определение потребности в рабочих кадрах и специалистах;
- управление занятостью;
-разработка стратегии управления персоналом;
- разработка и применение современного стиля и методов управления персоналом;
- разработка кадровой политики;
- планирование кадровой работы;
- информационное обеспечение системы кадрового управления;
- оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
- ориентация, адаптация и обучение новых работников;
- управление трудовой мотивацией;
- социально-психологическая диагностика;
- организация учета движения персонала;
- изучение причин текучести персонала и разработка мер по ее снижению;
- оформление приема, перевода и увольнения работников;
- нормирование трудовых процессов;
- участие в разработке и внедрение планов социального развития персонала;
- профориентационная работа;
- формирование проектных команд;
- создание и развитие резерва кадров;
- анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений с руководством;
- управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
- организация обучения персонала
- планирование, развитие, и контроль деловой карьеры;
- высвобождение персонала;
- оценка профессиональных, деловых и личностных качеств работни ков с целью рационального их использования;
- аттестация персонала;
- использование денежных и неденежных побудительных систем;
- создание условий для наиболее полного использования и планомерного профессионального роста работников;
- правовые вопросы трудовых отношений;
- оценка эффективности кадровой работы;
- соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда;
- вовлечение работников в процесс непрерывных улучшений
- техника безопасности;
- формирование оптимального управленческого аппарата;
- контролинг персонала;
- мониторинг персонала;
- диагностика социально-психологических ситуаций;
- ведение учета личных дел;
- социальное партнерство;
- рассмотрение писем, жалоб, заявлений.
Таблица 1. Распределение функций СУП на различных уровнях управления
-
Функции СУП
Руководители
Директор
Зам.директора по управлению персоналом
Начальник цеха (участка)
…..
Для заполнения таблицы 1 принимаются следующие обозначения:
О – отвечает за выполнение, обобщает результаты, организует выполнение работы;
П – представляет информацию, необходимую для выполнения данной функции;
У – участвует в обсуждении и подготовке данного вопроса;
А – анализирует;
К – контролирует выполнение функции;
И – исполняет;
Р – принимает решения (утверждает, подписывает документ).
Таблица 2. Основные функции руководителя службы по управлению персоналом
Ранг функции |
Наименование функции |
1 |
|
2 |
|
3 |
|
4 |
|
5 |
|
6 |
|
7 |
|
8 |
|
9 |
|
10 |
|
Таблица 3. Основные направления деятельности СУП на разных этапах развития организации
Функции СУП |
Формиро-вания |
Интенсив-ного роста |
Устойчивое функциони- рование |
Спада «свертыва-ние» деятель-ности |
….. |
|
|
|
|
Для заполнения таблицы 2 принимаются следующие обозначения:
2 - явный приоритет
1 - одинаково важное значение
0 - не играет роли на данном этапе