Задание 4.1.2. Проведение оценки должностей, рабочих мест по балльно-факторному методу Эдварда Хэя……………………………72

4.2. Разработка системы нематериального стимулирования работников………………………………..………………………..…… 87

Задание 4.2.1 Деловая игра «Разработка системы нематериального стимулирования на основе определения наиболее значимых для работников потребностей»……..………………………………………89

4.3. Программа «Управления по целям» (система KPI   «Ключевые показатели эффективности») как метод управления персоналом……………………………………………………………..101

Задание 4.3.1. Делова игра «Разработка «Карты целей» и расчет суммы вознаграждения за достижение поставленных целей……………………………………………………………………108

4.4. Подходы к формированию пакета социальных льгот………….109

Задание 4.4.1. Делова игра «Разработка системы социальных льгот»…………………………………………………………………...110

7. Методические рекомендации по выполнению контрольных работ для студентов заочной формы обучения……………………………110

8. Список рекомендуемой литературы…………………………………

Библиографический список……………………………………………

ВЕДЕНИЕ

На протяжении 20 века место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические основы ученых и практиков, работающих в этой сфере. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системы менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента – управление человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами организации становится особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственное влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников как базовой составляющей процветания организации.

Учебно-методическое пособие предназначено для учебно-методического обеспечения занятий по курсу «Управление человеческими ресурсами» для студентов экономических и управленческих специальностей дневного и заочного отделений.

Материалы пособия является продолжением теоретического изучения курса лекций и учебной литературы, позволяющим связать теорию управления человеческими ресурсами с практикой.

Задания пособия позволяют приобрести навыки практической работы по управлению человеческими ресурсами.

В соответствии с программой дисциплины «Управление человеческими ресурсами» в пособии приводится методика проведения практических и лабораторных занятий по важнейшим темам курса. Для студентов заочной формы обучения включены требования к написанию контрольных работ и варианты заданий.

1. Система управления человеческими ресурсами

Основная цель системы управления человеческими ресурсами - обеспечение качественного и рационального формирования, освоения и развития человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности и конкурентоспособности организации.

Подход к управлению персоналом как к системе предполагает наличие ряда элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом. В их числе, прежде всего, наличие субъекта и объекта управления. Субъект управления организует деятельность объекта управления - персонала. Выделяют три уровня управления персоналом - высший (руководство организации), средний (функциональный), нижний (линейное руководство, руководители структурных подразделений).

Система управления персоналом включает в себя не только подразделения, занимающиеся вопросами управления персоналом, но и всех линейных и функциональных руководителей, представляя, таким образом, «костяк» всей системы управления организацией.

Эволюция концепции управления человеческими ресурсами в организации представлена в таблице 1.

Таблица 1- Подходы к управлению персоналом

Подход	Объект управления
«Классический» - управление кадрами	Наем, повышение квалификации, первичное обучение, оценка, перемещения, увольнение
Управление персоналом	Управление кадрами + формирование благоприятного морально-психологического климата + налаживание социального партнерства
Управление человеческими ресурсами	Управление персоналом + развитие работников + управление межличностными отношениями
Управление человеком в социально-культурном аспекте	Управление человеческими ресурсами + управление командной работой

Подход – «управление человеческими ресурсами» характеризуется:

1. Переориентацией с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе.

2. Имеет стратегический уклон, предполагает более активную кадровую политику, в отличие от более пассивной традиционной.

3. Ответственность за реализацию кадровой политики возлагается как на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений), так и на кадровые службы.

4. Происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом (индивидуальный подход).

5. Акцентирует внимание на менеджерах, а не на рядовых работниках (компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной организации).

6. Нацелен на повышение эффективности инвестиций в человеческий капитал, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия, и улучшение качества условий труда.

7. Предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее “лучшей компанией” за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

8. Предполагает непрерывное развитие персонала.

Управление человеческими ресурсами в организациях осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий (функций управления), которые взаимосвязаны между собой и образуют подструктуру системы управления (рисунок 1).