2. Разработка системы нематериального стимулирования работников

Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду, но материальная мотивация является «ненасыщаемой» и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Более того, не всегда организация имеет достаточно финансовых возможностей для поддержания высокого уровня трудовой мотивации персонала лишь за счет денежных вознаграждений. В связи с этим, в поле зрения руководителя попадают нематериальные стимулы (примеры – таблица 41) .

Определив ведущие мотивационные факторы сотрудника, руководитель получает мощный рычаг управления. Это становится особенно важным, если речь о разработке системы нематериального стимулирования. Например, построение иерархической цепочки, позволяющей совершенствоваться и продвигаться по служебной лестнице. Это даст больший эффект нежели повышение заработной платы, если мотивационным фактором для сотрудников является личностный и профессиональный рост, самосовершенствование.

Существует ряд методик, позволяющих выявить мотивационную сферу сотрудника, либо целого коллектива. Наибольшую популярность имеет мотивационный профиль Ш.Ричи и П.Мартин. Авторы, исследовав множество потребностей, которые могут удовлетворяться в процессе трудовой деятельности человека, остановились на двенадцати основных потребностях. У разных людей они могут быть выражены в различной степени: для одного важно, чтобы работа предоставляла возможность личностного роста, для другого - возможность достижения высокого статуса, власти над другими, третий стремится к разнообразию в работе и т.д.

Таблица 41. Материальное и нематериальное стимулирование

Материальные стимулы

Нематериальные стимулы

- зарплата + премия - оплата обедов, транспортных расходов, фитнес-центров, бассейнов - подписка на дорогие журналы - оплата проезда к месту отдыха, путевок, мобильных телефонов, экскурсий, путешествий - медицинское, стоматологическое страхование - предоставление формы, спецодежды - улучшение организации рабочих мест - предоставление беспроцентной ссуды - материальная помощь (рождение ребенка, похороны) - подарки сотрудникам, исходя из специфических интересов - обеды лучших сотрудников с руководителями компании - помощь в обучении, дополнительном образовании - программы содействия работникам исходя из их интересов

- развитие чувства достижения результатов - похвала на достижении цели «ловить на хорошем» - реализация работниками своих бизнес-проектов - оценка со стороны руководства деловых качеств работника - наделение сотрудников полномочиями - предоставление обратной связи - «слышать подчиненных» - четкая постановка целей - включение сотрудников в процесс принятия решений - планирование с учетом мнений подчиненных - наставничество - признание: - поставить в пример, - устная благодарность, - письменная похвала непосредственного руководителя в виде записки или электронного письма; - благодарственное письмо сотруднику с отправкой копии вышестоящему руководству; - изготовление именных визиток, ежедневников и т. д. с корпоративной символикой; - почетная грамота; - благодарность в стихах; - поздравления с днем рождения (топ- менеджером); - присвоение звания «лучший работник месяца»; - витрина успеха, доска почета; - предоставление спец. места для парковки; - помещение фото в корпоративной газете; - приоритеты в получении нового оборудования, инструментов; - альбом (видеокассета) с описанием рабочего места сотрудника, где работник - главное действующее лицо; - присвоение части зданий или отдельным помещениям имени лучших работников - работа с кадровым резервом - развитие карьеры (прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального роста) - корпоративные праздники - гибкие рабочие графики - помощь в устройстве детей в д/сады, лагеря - конкурс детских рисунков с торжественным награждением - информирование сотрудников обо всем, что происходит внутри компании - предоставление возможности сотрудникам представлять руководителя в его отсутствие - более ранний старт отпуска - разработка четких критериев и процедуры оценки

Поэтому для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных (значимых) для конкретного человека потребностей, которое назвали мотивационным профилем, они разработали тест. Он дает возможность количественно оценить относительную значимость этих потребностей для конкретного человека и графически представить его мотивационный профиль (рисунок 7).