- •М.А.Угрюмова Управление человеческими ресурсами
- •Управление человеческими ресурсами
- •Задание 4.1.2. Проведение оценки должностей, рабочих мест по балльно-факторному методу Эдварда Хэя……………………………72
- •Система управления человеческими ресурсами
- •Руководитель службы управления персоналом
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Задание 1.1. Проектирование организационной структуры службы управления персоналом
- •Постановка задачи:
- •Методические указания
- •Задание 1.2. Распределение численности специалистов между подразделениями службы управления персоналом
- •Постановка задачи:
- •Задание 1.3. Расчет численности работников службы управления персоналом организации
- •Постановка задачи:
- •Задание 1.4. Практические ситуации – «Трудовое законодательство» Постановка задачи
- •Технология найма и отбора персонала
- •Пример. Профиль компетенций директора
- •1. Специальные знания и функциональные компетенции
- •2. Личностные качества и компетенции
- •3. Управленческие и социальные компетенции
- •4. Стратегические и культурные компетенции
- •Пример. Должностная инструкция
- •Общая часть
- •Функции
- •Информация
- •Обязанности
- •Ответственность
- •Оценка деятельности
- •Дополнения и изменения
- •Пример. Объявление о найме.
- •5. Медицинский контроль
- •4. Проведение освидетельствования на профессиональную пригодность, включая деловые и личностные качества
- •2. Анализ рекомендаций и послужного списка
- •1. Оформление анкетных и автобиографических данных, анализ резюме
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Задание 2.1. Деловая игра - Найм и отбор персонала
- •Описание хода деловой игры
- •Постановка задачи
- •Задание 2.2. Деловая игра «Анализ состава личностных качеств, не желательных для конкретных должностей и профессий» Постановка задачи
- •Перечень качеств, обладатели которых при попытке устроиться на работу получили отказ:
- •Задание 2.3. Ситуация - Маркетинг персонала Постановка задачи
- •Исходные данные
- •Деловая оценка персонала
- •Показатель:
- •Соблюдается) исключениями)
- •Показатель оценки: сотрудничество
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Задание 3.1. Ситуация - Оценка результативности труда руководителей и специалистов
- •Постановка задачи
- •Методические указания
- •Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника (п)
- •Расчет оценки уровня квалификации работников (к)
- •Пример 2
- •Расчет оценки сложности выполняемых работ (с)
- •4. Расчет результатов труда работников
- •По таблице 22 определяется суммарный коэффициент-
- •5.Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (д)
- •Задание 3.2. Деловая игра «Разработка оценочных листов» Описание хода деловой игры
- •Задание 3.3. Разработка оперограммы аттестации персонала Постановка задачи
- •Построение комплексной системы мотивации и вознаграждения: грейдирование, вознаграждение по результатам (целям), льготы и нематериальная мотивация
- •Разработка системы развития персонала и оплаты труда на основе грейдирования должностей
- •Преимущества грейдирования:
- •Задание 4.1.1. Оптимизация постоянной части заработной платы на основе оценки должностей и формирования сиcтемы грейдов (упрощенная методика)
- •Постановка задачи
- •Методические указания
- •Задание 4.1.2. Проведение оценки должностей, рабочих мест по балльно-факторному методу Эдварда Хэя Постановка задачи
- •Методические указания
- •Фактор "Знания"
- •1.1.Оценка по субфактору "Профессиональные/предметные знания"
- •«Профессиональные/предметные знания»
- •Оценка по субфактору "Сложность и разнообразие"
- •1.3. Оценка по субфактору "Навыки взаимодействия с людьми"
- •Расчет баллов по фактору "Знания"
- •2.Фактор «Творческий потенциал/Решение проблем»
- •Расчет балла по фактору «Творческое мышление/Решение проблем»
- •3.Фактор «Ответственность»
- •Проблема соответствия между Творческим потенциалом и Ответственностью
- •Расчет баллов по профилю рабочего места
- •Разработка системы нематериального стимулирования работников
- •Задание 4.2.1 Деловая игра «Разработка системы нематериального стимулирования на основе определения наиболее значимых для работников потребностей»
- •Постановка задачи
- •Методические указания
- •Как пользоваться тестом:
- •Программа «управление по целям» (система kpi «Ключевые Показатели эффективности»)) как метод управления персоналом
- •Принципы системы «Управление по целям»:
- •Декомпозиция целей по принципу smart
- •Преимущества внедрения системы управления по целям:
- •Задание 4.3.1. Делова игра «Разработка «Карты целей» и расчет суммы вознаграждения за достижение поставленных целей
- •Описание хода деловой игры
- •Постановка задачи
- •Подходы к формированию пакета социальных льгот
- •Задание 4.4.1. Делова игра «Разработка системы социальных льгот»
- •Описание хода деловой игры
- •Постановка задачи
- •Методичечкие рекомендации по выполнеию контрольных работ для студентов заочной формы обучения
- •Вопросы для контрольных работ
- •Задачи для контрольных работ
- •Список рекомендуемой литературы
- •Журналы и периодические издания
- •Перечень рекомендуемых Интернет-ресурсов и других электронных информационных источников
- •Библиографический список
Расчет баллов по фактору "Знания"
Расчет производится с помощью таблицы 33.
Хотя три фактора Знания имеют свои собственные шкалы, применяется эффект умножения, так как они не могут рассматриваться по отдельности. Влияя друг на друга, они увеличивают уровень их индивидуального вклада в общий уровень для фактора Знания.
Как считается общий балл для фактора Знания? Например: Если рабочее место имеет следующие оценки:
Профессиональные знания F
Сложность и разнообразие I
Взаимодействие с другими людьми 3
Балл может быть рассчитан через комбинацию строки F, столбца I и глядя на 3 уровень навыка взаимодействия в этом столбце. Может быть три значения:
264
304
350
Рабочему месту соответствует среднее значение. Если профессиональному знанию была дана оценка F+, тогда надо выбрать большее значение. Если рабочее место имело оценку минус F (или в I) вы должны выбрать меньшее значение.
Таблица 32. Оценка по субфактору "Навыки взаимодействия с людьми"
Уро-вень |
Характеристика |
1 |
Работа на этом уровне предполагает взаимодействие для получения или предоставления информации. Достаточно наличия навыков корректного задавания вопросов и получения разъяснений. Требования к навыкам могут включать техническую или функциональную специфику взаимодействия (например, использование специальных терминов).
|
2 |
Работа на данном уровне требует частого влияния на поведение других людей, изменения мнения или окружающей ситуации с помощью навыков убедительности, а также внимания к чужой точке зрения. Может потребоваться доведение содержания технической или функциональной информации в простой и понятной форме для не специалистов в данной области. Данный уровень навыков обычно требуется для должностей, на которых производится распределение работ, наблюдение и контроль за ходом выполнения, оценка результатов, а также для должностей, отвечающих за развитие и подготовку сотрудников. |
3 |
Высший уровень навыка взаимодействия обычно требуется для должностей, которые имеют значительное влияние на других людей внутри или вне организации. Данные должности требуют хорошо развитого понимания механизмов поведения людей и тех факторов, которые вызывают изменения в поведении. Так же к данному уровню относятся рабочие места на которых часто возникают ситуации с высоким накалом страстей, что требует навыков разрешения конфликтных ситуаций или снижения напряженности. Часто относятся к этому уровню должности, на которых требуются навыки проведения переговоров, но отнесение к уровню должно происходить с учетом конкретных условий. Например, для должностей на которых не обязательно достигать в результате переговоров взаимовыгодного решения - требуется меньшая выраженность навыков взаимодействия. |
Таблица 33. Расчет баллов по фактору "Знания"
-
Сложность и разнообразие
I
II
Навыки взаимодействия с людьми
1
2
3
1
2
3
Профессиональные
знания
С
87
100
115
115
132
152
100
115
132
132
152
175
115
132
152
152
175
200
D
115
132
152
152
175
200
132
152
175
175
200
230
152
175
200
200
230
264
Е
152
175
200
200
230
264
175
200
230
230
264
304
200
230
264
264
304
350
F
200
230
264
264
304
350
230
264
304
304
350
400
264
304
350
350
400
460
G
264
304
350
350
400
460
304
350
400
400
460
528
350
400
460
460
528
608
При расчете конкретных значений баллов использовалось базовое положение метода Хея о том, что различия между уровнями субфакторов являются значимыми при шаге равном 15%. Таким образом, если значение балла для комбинации субфакторов С I 1 составляет 100 баллов, то для С I 2 = 100 + (15% от 100) = 115 баллов, а для С I 3 = 115 + (15% от 115)= 132
Таблица "Знания" также показывает какие комбинации трех субфакторов возможны (белый), маловероятны (серый) и невероятны (темносерый). Маловероятные оценки указаны в связи с тем, что опыт оценивания рабочих мест и результаты проведенного исследования, показали наличие маловероятных и практически невероятные комбинаций между тремя субфакторами. Это подтверждает, что определенный уровень "Профессиональных знаний" необходим для успешного выполнения некоторых уровней "Сложности и Разнообразия" или "Межличностного взаимодействия". Например, маловероятно, что при низком уровне "Профессиональных знаний" требуется 2 или 3 уровень "Межличностного взаимодействия"