- •Учебно-методический комплекс дисциплины
- •«Организационная психология»
- •Программа обучения
- •Содержание дисциплины Тематический план
- •Тематический план лекций
- •Тематический план практических/семинарских занятий
- •Содержание срсп
- •Рекомендуемая литература
- •Карта учебно-методической обеспеченности дисциплины на 2012-2013 гг Контингент студентов – 28 человек
- •Лекционный комплекс Тезисы лекций
- •План лекции
- •I. Работа с персоналом:
- •11. Организация труда:
- •III. Организационное управление и социальное планирование:
- •Различные подходы к понятию социальной организации
- •Социальные свойства организации
- •Лекция 4. Организационная (корпоративная) культура
- •Социально-психологическая структура личности
- •Личностный потенциал
- •1. Технологии «обогащения» труда (ф. Герцберг)
- •2. Материальное стимулирование мотивации
- •3. Постоянная часть
- •4. Социальные трансферты
- •5. Коллективные системы финансового стимулирования мотивации труда
- •6. Карьерный рост
- •Дополнительное стимулирование
- •Мобилизационная модель социализации
- •6. Ориентация на программу - ориентация на процесс.
- •7. Директивность - индирективность.
- •8. Размер группы:
- •9. Сравнительная активность участников:
- •1. Проблемы власти в организации
- •2. Лидерство в организации
- •3. Типы и стили лидерства в организации
- •3. Внутриорганизационная политика
- •4. Имидж руководителя или основных руководителей организации включает представления о способностях, установках, ценностных ориентациях, психологических характеристиках и внешности руководителя.
- •2. Концепция проведения организационных изменений
- •Управление организационными изменениями
- •Этапы организационных изменений
- •Стратегии проведения организационных изменений и преодоления противодействия им
- •4. Оценка организационных изменений
- •2 Этап. Анализ управленческих решений
- •3 Этап. Диагностические интервью с руководителями
- •4 Этап. Диагностическое наблюдение
- •Планы семинарских занятий
- •Тема 1. Введение в организационную психологию
- •Тема 2. Организация как социальная система
- •Тема 3. Социокультурные основы организационного поведения
- •Тест самопроверки по теме «Социокультурные основы организационного поведения»
- •Тема 4. Организационная (корпоративная) культура
- •Тест самопроверки по теме «Организационная культура»
- •Тема 5. Индивидуальное поведение в организации.
- •Тест самопроверки по теме по теме «Личность и проблемы организационная социализация»
- •Тема 6. Мотивация и результативность организации
- •Тема 7. Организационная социализация
- •Тема 8 Власть и лидерство в организации.
- •Тема 9. Управление поведением организации
- •Тема 10. Организационные изменения в организации
3. Постоянная часть
Постоянная часть ориентирована на удержание сотрудников и повышение конкурентоспособности компании на рынке в вопросах оплаты труда и внешнего имиджа с точки зрения ее прибыльности, стабильности. В настоящий момент в компании в качестве постоянных трансфертов используются значительные транспортные льготы, питание и химчистка для всех категорий, медицинское страхование в зависимости от уровня сотрудника. Таким образом, постоянная часть денежного вознаграждения является суммой базового оклада и надбавок, другими словами, это сумма цены должности и цены поведения сотрудника.
4. Социальные трансферты
До сих пор многие руководители говорят о том, что нет смысла предоставлять сотрудником некоторые ценные, затратные для компании льготы, когда их можно просто выплатить сотруднику деньгами. Однако предоставление льгот обусловлено несколькими причинами. Во-первых, очевидно, что удовлетворенность заработной платы зависит от баланса между ожидаемым вознаграждением и реально полученным, и какая бы ни была зарплата, через некоторое время она перестает удовлетворять человека. Этот процесс бесконечен. В тоже время люди хотят получать большее количество денег для того, чтобы изменить качество жизни, увеличивать уровень комфорта. Больший комфорт – это больший сервис. При этом чрезмерное внимание к комфорту приводит к смещению внимания в сторону неустроенности тех или иных бытовых вопросов в ущерб решению производственных задач. Выплачивая социальные льготы, компания дает своим сотрудникам понять, что понимает и старается решить конкретные проблемы, которые перед ними стоят, изменяя не уровень дохода, а уровень комфорта. Во-вторых, это способ компании конкурировать с другими в вопросах удержания сотрудников: тогда, когда объемы денежных выплат на рынке балансируют на каком-либо уровне, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот. Социальные трансферты призваны также повысить лояльность сотрудников по отношению к компании, выделяя их между людьми, работающими в других организациях. В отличие от денежного вознаграждения социальные льготы выплачиваются из прибыли.
5. Коллективные системы финансового стимулирования мотивации труда
Принято различать методы индивидуальной и коллективной (групповой) мотивации. В данной работе буду рассматривать только системы групповой мотивации, то есть такие которые коллективное распределение выгод от роста производительности включает высокие нормы и сдельную заработную плату, а также механизм коллективного распределения прибыли, которая связана с ростом производительности, поскольку предполагается создать единую систему мотивации для всех компаний холдинга. Система денежной (финансовой) мотивации коллективного распределения выгод от роста производительности в данном разделе представлены системами Раккера, Скэнлона, система «Импрошейр» и бестарифной системой.
Изменение характера зависимости заработков от выработки влияет на следующие переменные:
основная тарифная ставка, которая на практике бывает различной и ставится в зависимость от уровня выполнения норм выработки и других факторов;
составные части установленной нормы времени (коэффициент темпа работы, надбавки к норме времени и т.д.);
применение дополнительных элементов в виде предела («потолка») выполнения норм и выкупа нормы времени;
при бестарифных системах отказ от сдельных расценок и фиксированных должностных окладов;
увязка фонда заработной платы с реализованной и оплаченной продукцией, т.е. уровень заработной платы, зависит от поступления денежных средств на счет предприятия за реализованную продукцию, работы и услуги;
отрыв заработной платы от нормирования труда, т.е. устранение экономического наказания за рост производительности (если сдельные расценки увязаны с нормами, то при повышении производительности нормы пересматриваются и становятся более высокими, одновременно снижаются сдельные расценки, что не выгодно рабочим).
Подводя итог, следует сказать, что проблема мотивации и стимулирования труда носит комплексный, многоаспектный характер и требует индивидуальной проработки для каждого проекта. В таблице 6.2. содержится пример системы мер, практикуемых в ряде крупных компаний Казахстана.