Различные подходы к понятию социальной организации

Рисунок 2.1

Поскольку речь идет не просто об организации, а о социальной Организации, важно определять именно социальные свойства ее. К их числу, например, относятся: организационные цели и функции, эффективность результатов, мотивация и стимулирование персонала и др. Иными словами, организация формируется как социальная среда, включающая в себя социальные группы, статусы, нормы, отношения лидерства, сплоченности-конфликтности и т. д. (рис. 2.2.).

Социальные свойства организации

Рисунок 2.2.

Итак, анализ социальной организации должен включать в себя все перечисленные выше аспекты. Более того, любые ее элементы, процессы, проблемы должны быть рассмотрены в каждом из этих измерений. Так, индивид в организации одновременно выступает и как работник, и как личность, и как элемент системы (рис. 2.3.).

Индивид в организации

Рисунок 2.3.

Любое же подразделение организации есть функциональная единица, малая или большая социальная группа и подсистема (рис. 2.4.).

Подразделение в организации

Рисунок 2.4.

Подобный подход к социальной организации и ее элементам во многом предопределен тем, что она является одним из наиболее развитых видов социальной системы, в котором элементами являются люди и возникающие между ними отношения, а системообразующими качествами выступают цель, управление и социальное взаимодействие (рис. 2.5.).

Основные системообразующие качества социальной системы

Рисунок 2.5.

Тот факт, что сами системообразующие качества, характеризуя систему в целом, выражают разные ее «стороны», подтверждает мнение о том, что социальные системы являются наиболее сложными. Кроме того, и основной их элемент — человек — имеет собственную природу и наибольшую свободу выбора поведения. Именно поэтому для социальной системы характерны неопре­деленность функционирования и обязательное наличие границ управляемости. Данные свойства социальных систем обусловили поиск путей снижения их сложности и неопределенности функционирования. При этом возможны следующие варианты:

• сужение диапазона управления;

• упрощение структуры организации, стандартизация организационных связей и норм;

• повышение разрешающей способности управления.

Участие организаций в общественных отношениях

В странах, где признается частная собственность, и существует или формируется рыночная экономика, все множество юридических лиц принято под­разделять на три сектора. Первый сектор объединяет государственные и муниципальные ор­ганизации, то есть организации, имущество которых находится в го­сударственной или муниципальной собственности. Второй сектор – частные коммерческие организации, то есть орга­низации, преследующие извлечение прибыли в качестве основной це­ли своей деятельности, и имущество которых не находится в государ­ственной или муниципальной собственности. Третий сектор – частные некоммерческие организации. Первым от­личительным признаком этих организаций является то, что они не имеют извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятель­ности и не распределяют полученную прибыль среди своих участни­ков. Второй отличительный признак – имущество этих организаций не находится в государственной или муниципальной собственности. Каждая социальная организация очень сложна, поэтому необходим многомерный подход к ее изучению. Учитывая это, кроме перечисленных ранее, следует отметить и такую функцию организации, как участие в общественных отношениях. С этой точки зрения выделяются следующие типы организаций:

• организации, партнерами которых являются другие организации;

• организации, партнером которых является массовый потребитель (какие-то категории населения).

Организации первого типа являются участниками межор­ганизационных отношений, содержанием которых являются те или иные промежуточные результаты деятельности, например хозяйственной (оптовая база и магазин, аптека и больница, предприятия, изготавливающие комплектующие изделия и конечную продукцию, и т. п.). Во втором случае организации выступают как участники организационно-массовых отношений по поводу конечного продукта, куда сходятся нити всех предыдущих связей. Поведение этой среды более неопределенно и стихийно.

Организационно-массовые отношения – важнейшая форма общественного взаимодействия. Организации, функционирующие в среде этих отношений, являются источником актуальной социальной информации (об удовлетворенности, предпочтениях, напряженности и т. д.). Сложность и важность данных отношений так велики, что для их изучения необходима дальнейшая более дробная их характеристика. В частности, среди них надо выделить хотя бы еще две группы отношений, а именно:

• осуществляющиеся вне организации (аудиторные);

• осуществляющиеся внутри организации (клиентурные).

Эти группы отношений различаются степенью интенсивности и обратного влияния. Кроме того, в рамках каждой группы, в свою очередь, существуют различия в контактах, возникающих индивидуализировано или совместно. Так, применительно к аудиторным связям, индивидуализированы контакты со «Скорой помощью», милицией, службой пожарной охраны, таксомоторным парком и т. п., к клиентурным – с организациями бытового обслуживания, больницами, торговыми учреждениями и т. п. Совместно же формируются контакты, например, со средствами массовой информации, общественным транспортом, кинотеатрами (применительно к аудиторным связям); с учебными заведениями, спортивными организациями и т. п. (применительно к клиентурным связям). В общем виде различные общественные связи организаций представлены на рисунке 2.6.

Формы связей организаций с партнерами

Рисунок 2.6.

Модели жизненного цикла организации и организационного развития

В повседневной жизни мы замечаем, что одни организации развиваются динамичнее и успешнее других, вторые – словно стоят на месте, третьи – переживают не проходящий кризис, и возникает закономерный вопрос – в какой степени на развитие влияет естественный ход истории деятельности организации?

Определимся, в каком значении будем использовать термин «организационное развитие» мы. За рубежом, определяя понятие «организационное развитие», используется несколько разных терминов: “organizational growth”, “organizational development”, “organizational design”, “organizational construction”.

Различаются три наиболее устоявшихся подхода:

• организационное развитие как естественный процесс качественных изменений в организации, производных от ее возраста;

• организационное развитие как изменение, способствующее росту численности персонала или увеличению размеров организации, и определяющееся нововведениями;

• организационное развитие как стратегия управленческого консультирования, рассчитанная на изменение социальных отношений, взглядов людей и структуры организации с целью улучшить адаптацию организации к требованиям технологии и рынка.

Мы под развитием организации будем понимать естественный, закономерный процесс, или то, что в литературе называют «жизненным циклом организации». Такой подход обусловлен тем, что понятие «жизненного цикла» помогает выделить этапы, через которые проходит организация, и прогнозировать проблемы, характерные при переходе от одного этапа к другому.

В.В. Щербина выделяет два основных взгляда на механизм и логику развития организаций. С первой точки зрения различимы механизмы организационного развития, опираясь на предпосылку “рациональности” деятельности менеджеров, разрабатывающих и реализующих социальные проекты реконструкции организации. При этом сбои и дисфункции, возникающие в связи с этой деятельностью, объясняются либо дефектами исходного проекта, либо ошибками, допущенными в ходе его реализации. Вторая точка зрения фокусируется на логике организационного развития, исходя из представлений об организации как о квазиприродной самоорганизующейся системе, развивающихся по неким объективным законам. Первый подход был назван «субъектно-рационалистическим», второй – «природно-объективистским».

Основные проблемы субъектно-рационалистического подхода:

• организационное развитие - результат сознательных, радикальных и прогрессивных изменений, меняющих способы и условия функционирования организаций;

• «прогрессивность» изменений принципиально не поддается оценке на основе объективных критериев (изменение лишь переживается как прогрессивное);

• будущее организационных социальных систем не детерминировано прошлым, а свободно выбирается и проектируется специалистами – «инженерами человеческих душ»;

• развитие не имеет внутренней логики: это дискретный, извне (от субъекта-менеджера) привносимый процесс;

• человек и социальная общность - пластичный материал, обладающий неограниченной способностью адаптации к любым изменениям внешней среды и правилам игры.

• изменения внешних условий и правил игры есть главное условие организационных изменений;

• человек и общность обладают способностью быстро и адекватно оценивать изменения внешней среды, реагировать на эти изменения, находить эффективные образцы деятельности и взаимодействия;

• организация - это либо совокупный индивид, либо совокупность индивидов (групп), преследующих свои (рефлексивно сознаваемые) цели, сотрудничающих и противоборствующих в их достижении.

Внедрение проектов развития организации без учета естественных процессов часто ведет к нарушению функционирования, а зачастую и к уничтожению организации. Иными словами, возникает проблема «организационной целостности». В настоящее время это является актуальным вопросом, так зачастую организационные консультанты работают с частными аспектами развития организации. Такие параметры, как возраст и история организации, размер организации, характер деятельности, технологии, месторасположение организации, окружающая среда, человеческий фактор, организационные ценности, разделяемые сотрудниками ценности, стиль управления, несомненно, учитываются при организационном консультировании. Но одновременно все эти факторы отслеживать тяжело. Вопрос в том, как при консультировании охватить все эти аспекты?

Существует как минимум десять моделей развития организаций, созданных в разное время. Интересно, что все десять моделей появились в Америке в промежутке с 1967 по 1983 год. Каждая из этих моделей предлагает различные основания для изменений.

Р.Куинн и К. Камерон: “Интегративная модель” (1983). В 1983 году Куинн и Камерон предложили вариант, обобщающий вышеперечисленные модели. Основной акцент в своем выделении четырех стадий развития они делают на эффективности деятельности организации и её критериях на различных стадиях.

Несмотря на то, что в основе каждой из описанных моделей лежит своя уникальная идея, тем не менее, в каждой из них заложен смысл, отражающий сущность развития. «Развитие – это высший тип движения и изменения в природе и обществе, связанный с переходом от одного качества, состояния к другому, от старого к новому».

Как видно из описания различных подходов, у их авторов не сложилось единого мнения ни о механизмах развития, ни о структуре, ни об источниках, ни о форме изменений. Результатом является эффект «Вавилонской башни», когда различные аспекты развития рассматриваются с разных точек зрения и с разных оснований, и в результате перенести эти классификации в практику представляется сложной задачей. Это связано еще и с тем, что ни одним из авторов моделей не было проведено полноценного и долгосрочного экспериментального исследования для подтверждения валидности предложенных моделей. Выделение стадий развития было основано либо на различных типах уже существующих организаций, либо на устойчивых характеристиках организаций, преодолевших разные стадии развития. Как отмечают Д. Миллер и П. Фризен, проведение такого рода исследований затруднено по следующим причинам:

• во-первых, организации к моменту исследования находятся на какой-либо стадии развития, преодолев предыдущие, что накладывает отпечаток на видение ситуации;

• во-вторых, период рождения организации может занимать до нескольких лет и изучение процесса создания разных организаций может дать отличающиеся результаты;

• в-третьих, широко известные фирмы зачастую публикуют данные о своем развитии и изменениях, происходящих внутри организации (во всяком случае, такую информацию можно найти в СМИ), в то время как маленькие фирмы такой возможности не имеют, но при этом согласно представленным классификациям, проходят такие же стадии развития;

• в-четвертых, существует два источника искажения публикуемой информации:

1) историки могут представлять искаженные данные,

2) субъективная интерпретация полученной информации самими исследователями.

Следующее замечание касается оснований выделения классификаций. Несмотря на то, что все эти десять моделей базируются на различных организационных феноменах (структура, индивидуальное мышление, функциональные проблемы, стили лидерства и т.д.), можно заметить, что все эти модели описывают в той или иной степени похожие жизненные циклы организации. Некоторые авторы выделяют подстадии. Д. Миллер и П.Фризен, взяв за основу изменения в ситуации, самой организации, инновациях и организационной стратегии выделяют пять объективных стадий развития: Рождение, Развитие, Зрелость, Расцвет, Упадок. В приложении даны объективные характеристики каждого этапа. С практической точки зрения важно то, как распознать в реальной жизнедеятельности организации периоды прохождения той или иной стадии. Как мы отмечали выше, это важно для того, чтобы методы развития, внедряемые менеджерами, соответствовали уровню естественного развития организации.

Д. Миллер и П. Фризен частично ответили на этот вопрос, выделив критерии, по которым можно (по их мнению), определить на какой стадии развития находится организации (табл. 2.2.).

Таблица 2.2. Критерии определения стадии развития организации

Фазы развития	Критерии
Рождение	Возраст фирмы младше 10 лет, имеет неформальную структуру, во главе управления – менеджер-собственник
Развитие	Уровень продаж возрастает более чем на 15%, функционально организованная структура, политика формализована
Зрелость	Уровень продаж растет, но прирост составляет менее 15%, более бюрократическая организация
Расцвет	Уровень продаж снова возрастает более чем на 15%, используются сложные системы контроля и планирования
Спад	Ограничение выпуска продукции, прибыль падает

К сожалению, в авторы не рассматривают продолжительность прохождения организациями каждой стадии. Многие руководители пытаются соотнести стадии развития с возрастом их организации, но могут получить ответ лишь со значительным трудом. А ведь возраст организации – наиболее очевидный способ соотнесения реального положения дел с модельной стадией жизненного цикла. В данном отношении было бы полезно воспользоваться опытом психологов, которые разработали инструменты соотнесения физического и психологического возраста у ребенка. Вспомним хотя бы тестовые методы измерения коэффициента интеллектуальности (IQ). На темпы «взросления» организации сильное влияние оказывает острота конкуренции на рынке. “Скорость, с которой организация проходит стадии развития, тесно связана с рыночной окружающей средой. В то время как эволюционные периоды имеют тенденцию быть относительно короткими в быстрорастущих отраслях промышленности, намного более длинные эволюционные периоды длятся в зрелых или медленно растущих отраслях,” - отмечает Л.Грейнер.

Несмотря на то, что различные авторы спорят о длительности и природе стадий развития, все они согласны в том, что каждая стадия содержит ее собственную уникальную структуру, системы и стиль лидерства. Переходы от одной стадии к другой не происходят естественно и гладко, независимо от силы и пожеланий высшего руководства.

Еще два важных аспекта, которые упускаются в большинстве моделей. Как правило, стадии раннего развития и распада, или смерти игнорируются. Мало известно о развитии организации на стадии зарождения, т.е. до того, как организация начинает свое формальное существование (этому вопросу уделяет внимание Л. Грейнер, И. Адизес, Дж. Кимберли). А между тем в мемуарах успешных менеджеров очень много свидетельств о том, как задумывались нынешние компании – лидеры бизнеса. С другой стороны, кроме И.Адизеса больше никто не уделил должного внимания стадии распада и смерти. Данный этап по некоторым естественным причинам игнорируется исследователями. Мало кому хочется работать с «умирающими» организациями, а архивные исследования лишены субъективной фактологии, так интересующей исследователей и консультантов по управлению.

Еще одна особенность развития, отмеченная Куином и Камероном, состоит в том, что изменения на ранних стадиях происходят более стремительно, чем на поздних стадиях развития. Она также нуждается в дополнительных эмпирических исследованиях.

Итак, каждая организация преодолевает несколько стадий развития. Задача менеджеров состоит в том, чтобы знать эти стадии. В противном случае, без опоры на правильный диагноз, если придет время вводить изменения, может быть принято неправильное решение.

Анализ различных видений жизненного цикла организации при всей противоречивости и «ненаучности» представленных классификаций, тем не менее, позволяет выделить некоторые общие характеристики её развития.

С философской позиции, развитием можно называть не всякие, а лишь качественные изменения в структуре объекта. При этом важно также направление изменений. В этом смысле распад организации – есть качественное изменение, но уже не развитие. В соответствии с этим, выделение различных оснований для каждой классификации является правомерным, так как каждый автор вкладывал свое понимание в то, какие части организационной структуры являются ведущими в процессе развития.

Далее, имеет смысл различить две взаимосвязанные формы развития: эволюцию и революцию. Первая – медленные, постепенные, нередко скрытые от глаз изменения в структуре объекта; вторые – внезапные, резкие, скачкообразные изменения. При этом эволюция нередко подготавливает революцию, ведет к ней и завершается ею; а революция, напротив, сменяется новыми эволюционными изменениями. Механизм, который является толчком к смене эволюции на революцию можно предположительно назвать кризисом развития. К. Пирсон и Дж. Клер понимают под кризисом «маловероятную, но масштабную по последствиям ситуацию, в которой создается угроза не только разлада между членами организации, но и развала всей ее структуры. Такая ситуация характеризуется неоднозначными причинами, следствиями, средствами разрешения организационного кризиса». При этом простое и понятное стремление членов организации выжить и сохранить её дееспособность в кризисной ситуации – необходимая, но далеко не достаточная составляющая реального успеха организации. Остро необходим надежно работающий инструментарий диагностики стадии развития и «рецептурный» справочник мер по устранению отклонений, задержек и дисфункций.

В таблице 2.3. размещена обобщенная таблица особенностей функционирования организаций, находящихся на разных стадиях своего развития.

Таблица 2.3. Особенности организаций, находящихся на разных стадиях своего развития

Фазы развития	Состояние (Situation)	Организация и структура (Organization)	Нововведения и стратегия (Innovation & Strategy)
Рождение (Birth Phase)	Маленькая фирма Молодая Власть в руках собственника Однородная, мирная окружающая среда	Неформальная структура Недифференцирован-ная Централизованная власть Непродуманные методы принятия решения и передачи информации	Множество нововведений в производственной линии Стратегия занять свою нишу Готовность к риску
Развитие (Growth Phase)	Средний размер Старше по возрасту Многочисленные акционеры Более разнородная и конкурентная окружающая среда	Некоторая формализация структуры Функциональное разделение Умеренная дифференциация Менее централизованная Первичное развитие методов передачи информации и принятия решений	Расширение рынка в близлежащих областях Увеличение производства Стремительный рост
Зрелость (Maturity Phase)	Рассеянное правление Конкурентная и разнородная окружающая среда	Формальная бюрократическая структура Умеренная дифференциация Умеренно централизованная Методы передачи информации и принятия решений как на предыдущей стадии	Выход на смежные рынки Высокий уровень риска Прочные инновации Стремительный рост
Расцвет (Revival Phase)	Размер огромный Разнородная, сложная и динамичная окружающая среда	Высокая дифференциация Методы принятия решений формализованы Умеренная дифференциация и централизация	Низкий уровень инноваций Слияние Избежание риска Медленный рост

На базе проанализированных подходов сформулируем обобщенный вариант жизненного цикла организации (табл. 2.4.).

Таблица 2.4. Интегративная модель жизненного цикла организации

рождение	детство	зрелость	старение	возрождение
Происходит формулирование миссии и первоочередных целей (как правило выживание). Присуще стремление получить макс. прибыль. Кризисные явления связаны с нечетко определенными целями. Кризис стиля руководства.	Характеризуется получением краткосрочной прибыли и ускоренным ростом. Задача- укрепление и захват своей части рынка, планирование прибыли, увеличение жалования и заслуг. Неформальное общение и структура.	Цель – систематический, сбалансированный рост и формирование собственного имиджа. Делегирование полномочий и децентрализация управления. Основные элементы организации труда – кооперация и разделение труда. Премирование за индивидуальные результаты. В силу увеличения децентрализации переживает кризис контроля.	Высшая ступень развития организации. В управлении наблюдается полная координация действий. Целью этапа – сохранение достигнутого и обеспечение стабильности. В системе мотивации акценты смещаются на удовлетворении коллективных потребностей. Для некоторых организаций этап может стать последним.	Идут организационные изменения, которые затрагивают цели организации, задачи, технологии. Цель – обеспечение оживления по всем функциям. Омолаживание и внедрение НОТ.

 

Несмотря на то, что различные авторы спорят о длительности и природе стадий развития, все они согласны в том, что каждая стадия содержит ее собственную уникальную структуру, системы и стиль лидерства. Переходы от одной стадии к другой не происходят естественно и гладко, независимо от силы и пожеланий высшего руководства.

Лекция 3. Социокультурные основы организационного поведения

1. Социокультурный подход, его характеристика

2. Социокультурные типы менталитета

3. Факторы и механизмы формирования ментальности

4. Homosoveticus: особенности советского менталитета

5. Ментальные особенности казахского этноса

6. Сравнительная характеристика организационного поведения в различных культурах

Социокультурный подход, его характеристика

Народы, как и люди, имеют свой характер, свою личность и свою судьбу. Для одних важно, чтобы жизнь была комфортабельной и удобной, для других – осмысленна и добра. Одни строят жизнь на принципе конкуренции и в своей карьере идут «по головам», принимая проигрыш, как спортсмены, и считают вполне естественным, что «чемпионы» жизни живут во дворцах, «аутсайдеры» – в хижинах, а сошедшие с дистанции неудачники – на скамейках в парке, на свалках, в канализационных люках, под мостами. Других же больше устраивает жизненный порядок, основанный на взаимной выручке: взаимопомощи, коллективизме, солидарности. Все стремятся к добру, но то, что есть добро и что есть зло в разных культурах понимают по-разному. Для одних богатство и достаток выглядят только привлекательней на фоне нищеты и осознаются как свидетельства достоинств обладателя «священной частной собственности». В глазах других народов стремление к чрезмерному богатству – грех. Богатство – дар дьявола, искушение, а не заслуга.

Обычно термин «культура» рассматривается в широком смысле как «совокупность способов и приемов человеческой деятельности (как материальной, так и духовной), объективированных в предметных, материальных носителях (средствах труда, знаках) и передаваемых последующим поколениям», а в узком – как «просвещенность, образованность, начитанность, гуманизм». По нашему мнению, более точным является определение Нейла Смелзера: «Культура – система ценностей, представлений о жизни общих для людей, связанных общностью определенного образа жизни».⁴ В современной науке представлено множество подходов, которые не исключают друг друга, а реализуют разные планы рассмотрения. Так социокультурный подход предполагает необходимость формирование ценностного и на его основе ответственного отношения человека к окружающему миру, как основы для «вхождения» в культуру; от сюда организационное поведение в контексте общечеловеческой культуры необходимо рассматривать с учетом конкретных культурных условий жизнедеятельности человека.

Термин «социокультурное» в литературе последнего времени трактуется как процесс взаимодействия социального и культуры, т.е. понимание общества как единства культуры и социальности, образуемых и   преобразуемых деятельностью человека.⁵ В названном процессе изучаются три структурных компонента: значения, ценности и нормы, и конкретные действия, с помощью которых объективизируются и социализируются названные значения, ценности и нормы. В идеальном варианте речь идет о составлении социокультурной таблицы, включавшей как характеристики множества культур различных социальных слоев и групп, так и выявление взаимодействия указанных культур. В этом случае   «социокультурное» понимается как социальное пространство, в котором творит социальный субъект. Специфика социокультурного подхода состоит в том, что он интегрирует три измерения человеческого бытия: человека в его соотношении с обществом, характер культуры, тип социальности.⁶ Важно отметить, что для прогнозирования поведения человека как представителя определенной социокультурной среды необходимо изучить влияние всех социальных и психологических процессов, посредством которых индивид усваивает систему знаний, норм и ценностей, позволяющих ему функционировать как полноценному члену общества. Под социокультурной средой мы будем понимать конкретно-исторический организм, характеризующийся определенным типом культуры, определяющей сложившуюся систему ценностей. Социокультурный подход опирается на учение о ценностях (аксиологию) и обусловлен объективной связью человека с культурой как системой ценностей. На передний план выступает идея развития личности через присвоение общекультурных ценностей, понимание им природы и человека как величайших ценностей, желание жить в гармонии с окружающим миром в соответствии с его законами. В известном смысле можно сказать, что ценность выражает способ существования личности. Причем разные ценности имеют для нее различное значение и с этим связана иерархия ценностей. Как и сами ценности, их иерархическая структура носит конкретно-исторический и личностный характер. Одни и те же предметы и явления для разных людей могут представлять неодинаковую ценность, так же как и в различное время у одного и того же человека. Сытый и голодный будут по-разному относиться к куску хлеба, а симфоническая музыка (или рок-музыка) могут вызывать у людей не только чувство глубочайшего наслаждения, но и раздражение. Другими словами, существует не только историческая, но и индивидуальная динамика ценностей и их иерархии.

Ценности личности образуют систему ее ценностных ориентации, под которыми имеется в виду совокупность важнейших качеств внутренней структуры личности, являющихся для нее особо значимыми. Эти ценностные ориентации и образуют некую основу сознания и поведения личности и непосредственно влияют на ее развитие. При этом в соответствии с конкретной, индивидуальной, иерархией ценностей наблюдается относительный характер ценностных ориентации. Так, один учится, чтобы больше зарабатывать, а другой работает, чтобы иметь возможность учиться и самосовершенствоваться. Но, так или иначе, конкретная система ценностных ориентации и их иерархия выступают регуляторами развития личности. Они служат критерием норм и правил поведения личности, по мере усвоения которых происходит ее социализация.

В литературе существуют разные способы и принципы классификации и иерархии ценностей. Так, выделяют ценности-цели, или высшие (абсолютные, терминальные) ценности, и ценности-средства (инструментальные ценности). Говорят о ценностях положительных и отрицательных, имея в виду их социальное значение и последствия их реализации. Можно выделять материальные и духовные ценности и т.д. Важно подчеркнуть, что все они находятся между собой в тесной взаимосвязи и единстве и образуют целостность мира каждого человека.

Использование персональных ценностей для анализа организационного поведения предполагает их описание, измерение, моделирование. Шкала ценностей Рокеча (Rokeach value scale) представляет спектр терминальных и инструментальных ценно­стей (табл. 3.1). Рокеч считал, что ценности связаны как с це­лями (конечными, терминальными состояниями), так и с путями достижения этих целей (инструментальными компонентами).

Таблица 9.1 Шкала ценностей Рокеча

Терминальные ценности (желаемые конечные состояния)	Инструментальные ценности (тип поведения)
Комфортная жизнь	Амбициозный
Волнующая жизнь	С широким кругозором
Чувство достижения	Способный
Мир	Бодрый, неунывающий
Мир красоты	Чистый
Равенство	Храбрый
Сохранение семьи	Прощающий
Свобода	Полезный, услужливый
Счастье	Честный
Внутренняя гармония	Имеющий воображение
Зрелая любовь	Независимый
Благополучие нации	Интеллектуальный
Удовольствие	Логический
Безопасность	Любящий
Самоуважение	Послушный
Общественное признание	Вежливый
Настоящая дружба	Ответственный
Мудрость	Самоконтролируемый

Однако, несмотря на различные формы дифференциации ценностей и их релятивный характер, имеется самая высшая и абсолютная ценность – это сам человек, его жизнь. Эта ценность должна рассматриваться только как ценность-цель и никогда к ней не должно быть отношение как к ценности-средству, о чем так убежденно писал Кант. Человек – это самоценность, абсолютная ценность. Он является субъектом ценностей и ценностного отношения, и сама постановка вопроса о ценностях вне человека лишается смысла. Такую же ценность представляют и социальные организации, общности, и общество в целом, которые также являются субъектами ценностей. Основа этого заключена в социальной сущности человека и вытекающей отсюда диалектике общества и личности. Иерархия ценностей оказывает первостепенное влияние на социализацию личности. Их реализация, по существу, тождественна реализации самого глубинного слоя структуры личности, ее самоактуализации. Без этого не только не может состояться личность, но и сама жизнь для большинства будет невыносимой. Люди, не нашедшие по каким-то причинам, например, смысла жизни или не имеющие возможности реализовать его так же, как и другие высшие ценности, часто приходят к выводу о несостоятельности самой жизни, а порой кончают и трагедией. Известно, например, сколько жизней было отдано за одну лишь свободу. По поводу роли высших ценностей в социализации и самоактуализации личности видный американский ученый А. Маслоу писал, что все самоактуализирующиеся люди вовлечены в некоторое организационное поведение – дело, которому они посвящают свою жизнь. Ощущение целостности творимого человеком мира порождает ценностную триаду «истина – добро – красота», реализуемого в плодах его деятельности (наука, искусство, мораль), в культуре. Макс Вебер утверждал, что культура возникает с переходом от аффективно-нормативного к ценностно-рациональному регулированию человеческого поведения в обществе. При этом регулятором поведения становится не внешнее табу, а внутренний мир. Чисто ценностно-рационально действует тот, кто не считается с последствиями, а действует в соответствии с требованиями, которые предъявляются самому к себе. Это вытесняется целенаправленным регулированием, абстрактным смыслом, поддающимся учету и контролю. М. Вебер считал целерациональное поведение основным принципом рыночной экономики. «Закат капитализма – закат культуры, превращение ее в цивилизацию». Массовая культура несет мозаичное сознание, представление о нормальном как наиболее часто встречающемся в конформном типе поведения. В современных условиях глобализации и интернализации в недрах любой культуры содержатся элементы как собственно культуры, так и элементы цивилизации и массовой культуры, а способ социальной регуляции поведения является одним из отличительных признаков (табл. 3.2).

Таблица 3.2. Признаки социокультурных составляющих

Социокультурная среда
Признаки	Культура	Цивилизация	Массовая культура
Механизм регуляции поведения	Ценностные ориентации	Цели, возникающие в социальных системах	Конформные реакции
Способ социальной ориентации	Внутренний мир	Порядок внешнего мира	Включенность в массовую аудиторию
Структура личности	Иерархия ценностей	Система знаний	Мозаичная структура сознания
Модель социализации	Воспитание	Социоинженерия	Информирование
Результат социализации	Субъект ответственного поведения	Подсистема целеустремленной системы	Жертва обстоятельств
Единица поведения	Поступок	Отдельная функция	Движение
Цель развития	Самореализация личности	Совершенствование конструкции	Создание имиджа (соответственно стандарту)
Ведущий тип взаимоотношений между людьми	Взаимоуважение	Взаимоуправление	Взаимоиспользование

В рамках социокультурной организации осуществляется установление и поддержание определенной упорядоченности во взаимодействии людей для удовлетворения их индивидуальных и в особенности групповых интересов и потребностей, снятие противоречий и напряжений, возникающих при совместном общежитии, определения общих целей социальной активности и критериев оценки результатов деятельности. В отличие от социальной регуляции, ориентированной на решение прагматических задач организации коллективной деятельности, регуляция культурная основывается на ценностно детерминированных нормах упорядочения совместного существования людей, хотя реально оба типа регуляции представляют собой неделимый синтез социокультурной регуляции, где социальное и культурное начала взаимообусловлены и полностью сращены в единой функциональной целостности. В зависимости от уровня социокультурного развития сообщества, его социально-функциональной стратифицированности, преобладания экстенсивных или интенсивных технологий в различных видах социальной практики и т.п., в социокультурной регуляции могут складываться разнообразные композиции конвенциональных и институциональных механизмов упорядочения форм коллективной жизнедеятельности с разной степенью доминирования тех или иных ментальных архитипов.

Социокультурные типы ментальности

Категория «менталитет» в контексте философии культуры в свете теории П. Сорокина о социокультурных суперсистемах и социокультурной теории истории А. Ахиезера рассматривается как некий фактор культурной реальности общества есть своеобразная взаимосвязь между миром сознания и социальными взаимосвязями, формами общежития.. Согласно этим теориям движущей силой всей истории человеческой цивилизации является способность личности к постоянному воспроизводству взаимосвязи между культурой как человеческими ценностями, верованиями, ценностными ориентациями, нормами, с одной стороны, и обществом как социальными отношениями, формами общежития, институтами – с другой, которые находятся в диалектическом единстве. В этом плане менталитет – это комплекс представлений о мире, при посредстве которых человеческое сознание перерабатывает в упорядоченную картину мира хаотичный и разнородный поток восприятий и впечатлений.

Рассматривая «менталитет» через понятие «картина мира», следует иметь в виду, что под менталитетом необходимо понимать восприятие мира как процесс, тогда как картина мира есть его своеобразный итог, детерминирующий человеческую деятельность в различных областях культуры. В силу этого картина мира не отражает окружающий мир со всей объективностью, а является результатом истолкования его явлений особым образом, который возникает непреднамеренно, случайно и, тем не менее, сохраняет власть над людьми в течение столетий.

Следовательно, в структуре культуры есть особый механизм интерпретации действительности, механизм переработки и организации информации, поступающей из внешнего мира, то есть менталитет. При этом какая-то информация оказывается существенно значимой, а какая-то игнорируется в рамках данной культуры. Менталитет как акт творческого преобразования действительности есть «завет» предков потомкам. В этом смысле культура понимается как система ментальных условий человеческого поведения, существующих в данном обществе, включая установки и привычки сознания и способы артикуляции мира. Культура предстает как производное менталитета, который есть ее ядро, основа, условие и гарант ее самобытности. Менталитет имеет весьма важное значение в процессе развития культуры. Менталитет во многом является той скрытой реальностью культуры, которая почти не заметна, но фактически реальна как причинность всего остального пространства артефактов культуры. Так, каждый реально существующий вид вербально-смысловой коммуникативности есть выражение скрытой ментальной структурированности сознания.

Вербальность словесно опредмечивает конкретный тип ментальности культуры и, даже неосознано, является одним из основных каналов его трансляции. Это подтверждает, что менталитет – это тот «водораздел», который проходит между любыми общностями людей, даже говорящих на одном языке, поскольку отражает разность духовно-культурной истории народов.

Менталитет – это устойчивый культурный субстрат, который является глубинным уровнем коллективного сознания определенной общности людей и преобразовывает хаотичный и разнородный поток восприятий и впечатлений в упорядоченную картину мира; это скрытый феномен культуросмысловой реальности общества, который воспринимается людьми как само собой разумеющийся; это основной идентификационный и консолидирующий фактор, сохраняющий с одной стороны, целостность системы культурных координат в пределах данной общности, с другой – разнообразие ценностей.

Разнообразие ценностей – естественное состояние человеческих сообществ. Как и остальные базовые элементы человеческого существования, разнообразие ценностей принципиально амбивалентно и потенциально содержит возможность позитивных и негативных интерпретаций и процессов. Особым случаем ценностного разнообразия является наличие в современных обществах традиционных ценностей и структур, сложившихся на доиндустриальной стадии их развития, иногда совершенно архаичных по своему содержанию. В принципе, сосуществование (даже в современных обществах, например, в США) традиционных и модернизированных форм и элементов – обычное дело. Тем более обычной такая ситуация является для развивающихся обществ, где массив традиционных ценностей значительно больше, вплоть до того, что модернизированные элементы иногда существуют как «анклавы» – вкрапления среди моря традиционных структур. Индоевропейские архетипы, исследованные известным историком Ж.Дюмезилем, и сегодня играют значительное влияние на организационное поведение и процессы модернизации. В своем современном контексте они разворачиваются как результат переплетения трех революций: технологической, демографической и революции возросших притязаний. Чем более экономически развито общество, чем более благоприятны возможности для развития человека в процессе социализации, чем тоталитарнее политический режим, тем значительнее для индивида влияние институтов и агентов социализации, а это таит опасность в случае крушения «железного занавеса» мгновенного социального обвала.

Некоторым развивающимся обществам удалось использовать культурную «архаику» как ресурс для модернизации, «встроить», вписать ценностные комплексы, сложившиеся в условиях докапиталистического развития, в модернизационные процессы и контексты. Факт утилизации древнего культурного опыта постоянно будоражит наше сознание, в чем одна из причин удивления достижениями недавно еще отсталых новых индустриальных стран Азии, не говоря уже о вырвавшейся вперед Японии. В общем-то, как это ни странно, иногда для целей развития может быть использован неопределенно широкий диапазон привлекаемых культурных элементов, иными словами, в определенных условиях все, что имеется в наличии, как будто, может быть превращено в ресурс, в «строительный материал» для достижения поставленной цели. В одних случаях в качестве такого ресурса пытаются использовать сохранившиеся обычаи, традиции, привычки, в других – сырье, материальное богатство, в третьих – людей, превращаемых в средство осуществления «исторической задачи», в четвертых – «мотором» модернизации предстают самоэксплуатация, самосовершенствование, самодисциплина, конкурентные отношения и т.д. В конечном итоге используется то, чего, как кажется, достаточно, что есть в избытке. Однако цель, как всегда, отнюдь не безразлична к средствам ее достижения.

Для успешной модернизации общества необходима определенная иерархия базовых ценностей. Фундаментальные ценности должны не только свидетельствовать о готовности общества к переменам, которые несет с собой модернизация, стремлении достаточного числа социальных групп взять на себя задачу выступить субъектами изменений, но также достаточно реалистическое представление о цели движения, о способах ее достижения. Теоретики модернизации показали, что изменение в процессе модернизации совершается только тогда, когда на каждой из предшествовавших стадий создается определенная комбинация факторов, подобно тому как на производстве возможно получить конечный продукт лишь соблюдая последовательность технологических операций.

Воспринимая менталитет в качестве ядра, основы, условия и гаранта самобытности отдельной культуры, в качестве «завета» предков потомкам, выделяются два структурных компонента:

1) базовый, или универсальный, или, используя терминологию Ж. Дюби, «темницы постоянного времени», к которому следует отнести черты, свойства, характерные для данной социокультурной общности на протяжении всей истории ее существования.

2) периферийный, или «социальный отклик» (по И.Мостовой), под которым необходимо понимать реакцию определенной социокультурной общности на те или иные крупные события, и которая отличается длительностью исторического существования на некотором социокультурном пространстве.

Такой подход к структуре менталитета дает возможность понять объективность сосуществования «тезиса – антитезиса» в менталитете любого народа, в частности восточной и западной культуры.

Восточный тип культуры представлен широко и разнообразно, включает 3 основные традиции: арабо-исламская, китайско-конфуцианская, индо-буддийская. Этот тип возник в глубокой древности, распространен и сейчас.

Основные черты восточных культур:

1. Отношение ко времени – представление о времени статично. Время делится на три ступени – прошлое, настоящее и будущее, но между ними нет особой разницы. Это обусловлено религиозными представлениями – поскольку душа человека бессмертна, то рядом с нами находятся души умерших и еще не родившихся людей.

2. Сосредоточенность на духовном. Смысл жизни человека – постижение сакрального смысла бытия, а не реализация практических прагматических целей. Восточные культуры интравертны, то есть направлены на внутренний духовный мир человека.

3. Принцип коллективизма. Личные интересы подчинены общественным, государственным интересам. Главным элементом общественного устройства является община (умма), которая концентрировала жизнь человека и ограничивала его свободу. Поэтому личностное начала в человеке развито слабо.

Данные особенности культуры определяют черты организационного поведения: вертикальный характер отношений между людьми (отношения господином и подчиненным); деспотический характер власти, огромная роль государства, отсутствие прав и свобод.

Западный тип культуры более молодой и распространенный (США, Канада, Австралия).

Основные истоки ЗТК:

1. возникновение теоретической науки как рационального, аргументированного знания;

2. возникновение первого опыта демократической регуляции общественной жизни:

3. возникновение христианской традиции. Христианство положило начало гуманистической культуре.

Основные черты западной культуры:

1. Отношение ко времени – представление о линейном, быстротекущем времени, представление о начале и конце истории. Время делится на три ступени, но отношение к ним не такое, как в восточной культуре. Прошлое уже свершилось, но из него можно извлекать уроки. Настоящее – это время, где человек является главным действующим лицом. Будущее неизвестно, но его можно подготовить.

2. Рационализм общественного сознания, свобода от религиозной догматики. Западная культура экстравертна, нацелена на преобразование внешнего мира.

3. Индивидуализм. Признание авторитета личности, ее свободы и автономии.

Данные особенности культуры определяют черты организационного поведения: горизонтальный характер отношений в обществе; правовое демократическое государство; политический плюрализм; разделение властей: рынок как способ функционирования экономики.

Помимо западного и восточного типов культур существуют специфические срединные типы, совмещающие в себе черты того и другого, они отличаются совершенно особыми чертами, это – русская культура. Для ее характерны следующие особенности:

• полиэтничность (много народов)

• поликонфессиональность

• толерантность

• открытость

• способность к культурной адаптации.

Восточные черты русской культуры:

• подавляющая роль государства

• общинно-коллективистское сознание общества

• негативное отношение к товарно-денежным отношениям, к частной собственности

• восприятие человека как «винтика системы»

• огромная роль духовных ценностей

Западные черты русской культуры:

• доминирующая религия – христианство, но христианство восточного типа (православие):

• элементы светской культуры – театр, музыка, живопись, литература;

• стремление использовать достижения западной цивилизации для усовершенствования различных сфер жизни.

Каждый этнос создает свою культуру, но не каждый – свою цивилизацию, однако и при этом ограничении цивилизаций, по меньшей мере, несколько, если не несколько десятков. Культура – это творческая сторона общества, а цивилизация – его организация, результат развития культуры и ее органическая основа.

Есть много определений цивилизаций, но мы понимаем под цивилизацией некую социально-культурную общность, которая отличается наднациональным характером. Она охватывает множество этносов, обладает значительным культурным влиянием на другие цивилизации и культуры. При этом имеет определенную систему ценностей, отличную от других, т.е. обладает определенной неповторимой культурной парадигмой, имеющей определенные ценности и смысл (табл.3.3.).

Таблица 3.3. Структура ценностей в разных культурах

Западные культуры	Восточные культуры	Мусульманские культуры
ИМЕЮТ ПЕРВОСТЕПЕННОЕ ЗНАЧЕНИЕ
Индивидуальность Уровень в структуре власти Мужественность Деньги (богатство) Пунктуальность Первенство Спасение, помощь Активность, настойчивость Уважение к молодежи Цвет кожи (национальность) Равенство полов Человеческое достоинство Эффективность, качество Религия Образование Непосредственность	Материнство Уровень в структуре власти Мужественность Мощь государства Мир Скромность Коллективная ответственность Карма Уважение старших Гостеприимство Сохранение среды Авторитаризм Патернализм Патриотизм	Уровень в структуре власти Мужественность Коллективная ответственность Уважение старших Патриотизм Религия Авторитаризм
ИМЕЕТ ВТОРОСТЕПЕННОЕ ЗНАЧЕНИЕ
Материнство/ женственность Патриотизм Авторитаризм	Уважение к молодежи Равенство полов Человеческое достоинство Образование Непосредственность	Материнство Мощь государства Деньги (богатство) Скромность Спасение, помощь Активность, настойчивость Уважение к молодежи Цвет кожи (национальность) Человеческое достоинство Образование Непосредственность
ИМЕЕТ ТРЕТИСТЕПЕЙНОЕ ЗНАЧЕНИЕ
Мощь государства Мир Сохранение среды	Индивидуальность Деньги (богатство) Пунктуальность Активность, настойчивость Эффективность, качество	Пунктуальность Эффективность, качество
НЕСУЩЕСТВЕННЫЕ
Скромность Коллективная ответственность Уважение старших Гостеприимство	Спасение, помощь Первенство	Индивидуальность Мир Карма Первенство Сохранение среды Равенство полов

В этом плане любая локальная цивилизация может рассматриваться двояко. Она может рассматриваться как социокультурная общность, которую мы можем определить на карте, определить ее ядро – там, где влияние цивилизации является преобладающим. Определить периферию - там, где ее влияние существенно, но не преобладающе. Можем определить, какие народы, города, культуры и т.д. входят в сферу этой цивилизации. Вместе с тем, мы можем рассматривать цивилизацию как ценностно-смысловую систему. В этом плане мы рассматриваем как бы, духовную, виртуальную сферу. И можем выделять также определенное ядро или центральную смысловую зону цивилизации, куда входят первичные ценности. К ним относятся такие ценности, как отношение к власти, отношение к праву и справедливости, к жизни и смерти, к действию и бездействию, к воспитанию и образованию, и все остальные ценности и смыслы, которые существуют и имеют значение для данной цивилизации, для данной общности.

Классическое понимание цивилизации сформулировано Максом Вебером, который связывает цивилизацию с религией. Поэтому выделяются исламская, буддистская, конфуцианская, индуистская. А западные – это в первую очередь протестантизм и католицизм, православие. Именно религиозная этика, являясь основным ценностным элементом культуры, на протяжении огромного отрезка времени определяет поведение людей. Понятие цивилизации можно понимать не только в горизонтальном разрезе, как некие локальные цивилизации, но и в вертикальном разрезе, как доиндустриальные, индустриальные, постиндустриальные цивилизации (табл. 3.4).

Таблица 3.4. Сравнительная таблица черт доиндустриальной, индустриальной и постиндустриальной цивилизации

Доиндустриальная цивилизация	Индустриальная цивилизация	Модель постиндустриальной цивилизации
Господство традиций над инновацией	Господство инновации над традицией	Инновация с учетом традиции
Зависимость в организации социальной жизни от рели-гиозных или мифологичес- ких представлений	Светская организация социальной жизни	Светская организация социальной жизни, боль- шая роль религиозных представлений в культуре
Циклический характер развития	Поступательный характер развития	Плюрализм возможностей и направлений развития. Возможность не развиваться
Ориентация на метафизи- ческие, а не на инструмен-тальные ценности. Ценностная рациональность	Ориентация на инструмен- тальные, а не на метофизи- ческие ценности. Целерациональность	Ориентация на инструмен-тальные и метафизические ценности. Ценностно-целе- вая рациональность
Авторитарный характер власти	Демократия	Демократия, но и уважение к авторитетам
Отсутствие отложенного спроса – производство ради настоящего. Отсутствие консьюмеризма	Отложенный спрос – производство ради буду- щего. Консьюмеризм	Эффективное производство, но и ограничение пределов роста. Отказ от недораспре- деления и перепотребления
Особый психологический склад – недеятельная личность (тип Б)	Деятельная личность (тип А)	Сочетание типа личности А+Б
Ориентация на мировоззренческое знание, а не на точные науки и технологии	Ориентация на точные науки и технологию, но не на мировоззренческое знание	Ориентация на точные науки и технологию, использование мировоз- зренческого знания

Цивилизация, как синоним материальной и духовной культуры общества, созданной народами, складывается под влиянием многих факторов, в том числе и менталитета. Историческая обусловленность менталитета означает, что менталитет не может быть насильно навязан народу извне или изнутри, как это пытаются сделать нынешние реформаторы, а формируется естественным путём, порождается исторически возникшей совокупностью природно-географических, этнических, геополитических и других объективно существующих и не зависящих от народа особенностей, характеризующих ареал его проживания. Эту совокупность особенностей можно условно назвать менталитетообразующими константами.

Менталитетообразующие константы формируются под воздействием трёх причин:

1) географических факторов – особенностей территории: её размера, климата, ландшафта, типа почв, богатства недр, животного и растительного мира и др., обобщённо называемых далее природой;

2) генетических факторов – особенностей генетического механизма наследования типичных для населения психофизиологических признаков, приобретённых под воздействием природы в процессе естественного отбора;

3) социальных факторов – объективных особенностей истории появления и существования народа.

Говоря о менталитете, мы имеем в виду этнические особенности исторически устойчивого комплекса факторов, характерных для каждой сферы, в макросоциальном плане накладывает свой отпечаток на национальный характер или менталитет нации (этноса, этнического или социального сообщества) и на характер взаимодействия с другими сообществами. То есть речь идет об этносе, а не русской нации, причем, не отрицая некоторых аспектов других методологических подходов, мы придерживались примордиалистской концепции. Это обусловлено как признанием релятивистского подхода, потому что, в принципе, само собой разумеется, Мы попытались синтезировать наиболее ценное и истинное, содержащееся в каждом из подходов, оставаясь в то же время на позиции объективности примордиализма.

Факторы и механизмы формирования ментальности

В современной науке существует несколько подходов к определению природы этнической общности. Как отмечает В.А. Авксентьев, дискуссии по проблеме этничности строятся вокруг проблемы: «Имеет ли этничность объективную или субъективную природу, коренится ли этот феномен в обществе, человеке или его психике?».

Первый подход – конструктивизм – трактует этнос как результат специальной деятельности, направленной на формирование (конструирование) этнической идентичности – т.е. осознания индивидом своей принадлежности к культурной группе. Основаниями этнической идентичности являются:

• культурный признак (язык, религия, искусство, обычаи, обряды, нормы поведения, привычка и т.д.);

• языковой признак;

• хозяйственный признак;

• бытовой признак;

• семейный признак.

Конструирование этнической общности осуществляется политиками и идеологами на основе формирования исторического сознания, единой политической и культурной символики. Осознание национального единства – результат формирования и объединения этнических территорий в борьбе за независимость от внешнего политического воздействия, организационного поведения в рамках государственного строительства и актуализации геополитических интересов одного или нескольких этносов.

Второй подход – примордиализм – рассматривает этнос как исторически возникшую объективную социокультурную общность людей, сформировавшуюся на базе укорененности и адаптированности к конкретной территории (вмещаемому ландшафту). Ярким представителем данного подхода является Л.Н. Гумилев. Л. Н. Гумилев доказывает, что на людей, как и на все организмы биосферы, влияет космическая энергия, энергия радиоактивного распада внутри Земли и солнечная энергия. Энергетический процесс, связанный с получением энергии извне, преобразованиями ее в биохимическую энергию живого вещества и расходованием этого заряда в процессе формирования этноса, он назвал этногенезом. Этнос – это естественно сложившийся на основе оригинального стереотипа поведения коллектив людей, существующий как энергетическая система (структура), противопоставляющая себя всем другим таким же коллективам, исходя из ощущений комплиментарности. Огромную роль в процессе этногенеза играют пассионарии, т.е. люди «с непреоборимым внутренним стремлением (осознаваемым или, чаще, неосознаваемым) к деятельности, направленной на осуществление какой-либо цели (часто иллюзорной)». Цель эта представляется пассионарной особи иногда ценнее даже собственной жизни, а тем более жизни и счастья современников и соплеменников.

Преимущество определенного географического расположения и особенностей климата в сочетании с этническими и национальными особенностями формирует оригинальный, часто неповторимый характер поведения людей. Представители какого-либо этноса или этнической группы, изменяя географическую среду проживания, и, в частности, климатическую зону, изменяют основной стиль поведения на другого, который больше соответствует новому климату. Этот процесс довольно продолжительный, хотя его результаты сказываются уже в течении одного-двух столетий. В качестве примера можно привести современных североамериканцев, жителей США, большая часть которых являются потомками англосаксонских этнических групп, которые перебрались из зоны воздержанных широт с континентальным и морским климатом в зону преимущественно субтропического и тропического климата. Характерная эмоциональная сдержанность и аристократичность англичан, ирландцев и шотландцев сменилась большей открытостью, динамичностью и демократическим стилем поведения американцев. Динамика поведения людей отражает также доминирующий национальный темпераментный тип, который реализует себя, в частности, в музыкально-танцевальной культуре. Для флегматичных и меланхоличных северян более характерны медленные ритмы и медлительность, неторопливость движений. Чем южнее широты, те более темпераментными становятся национальные танцы. Ритмы джаза, рок-н-ролла, аргентинского танго, бразильской самбы есть отражением сангвинического и холерического темпераментов южных народов. 

Северный климат больше ориентирует людей на сохранение энергии, а южный - на ее трату. Необходимость бережнее относиться к источникам энергии и естественным ресурсам формирует у людей такие качества как бережливость, рассудительность, скрупулезность, педантичность. Суровость климата оказывает содействие появлению аналогичных черт характера у северных народов в соединении со сдержанностью, лаконичностью и обстоятельностью. Безэмоциональность и жесткость языка характерны для таких северных народов, как норвежцы, шведы, финны, немцы, англичане, голландцы и другие. В свою очередь, южные языки -  мелодичные и чувственные. Например, такие романские языки, как французский, итальянский, испанский. Необходимость выживать в жестких условиях мотивировала в вое  время у людей доминирующее развитие логического мышления. Для рациональнейшего использования естественных ресурсов – сырья, солнечной, водной и воздушной энергии требовались соответственные технологии и их дальнейшее усовершенствование. Более того, трудность транспортного соединения или особенности ландшафта и часто – островное положение северных стран, заставляло людей разрабатывать технологии с замкнутым циклом. Поэтому страны северной Европы и, соответственно, северные регионы ряда южных стран специализировались на производстве высокотехнологической продукции. Страны, расположенные в зонах с мягким, теплым климатом и богатой растительностью, шли по пути развития аграрного сектора и животноводства. Потребность в технологиях в свою очередь, требует фундаментальных и прикладных научных разработок, преимущественно естественных. Выполняя соответствующий социальный заказ, ученые северной и западной Европы, а также Северной Америки развивали такие науки как математика, физика, химия, а также связанные с ними - астрономию, биологию, механику. Что же касается искусства и культуры как отражения эстетического, эмоционального компонента человеческой психики, здесь приоритет больше принадлежит южанам. Эстетическая мысль культивировалась больше в тех странах, которые отличались разнообразием природы. Благодатный климат оказывал содействие развитию культа красоты, выражаемой в литературе, скульптуре, живописи, архитектуре, предметах культа и быта, и в человеческих отношениях (древняя Греция, Египет, Китай и Индия). Однако, уже в те времена возникли расхождения в мировоззрениях античной Греции, древнего Китая и древней Индии, что привело к водоразделу между  двумя способами мышления – западного и восточного, сформированными в свое время на их основе.

Мировая история представляет собой перманентную экспансию северо-западных наций относительно юго-восточных. Небольшие за территорией и численностью населения государства, имея преимущество в военно-техническом плане, сравнительно легко образовывали огромные империи, создавая колонии и используя их естественные и человеческие ресурсы для своего развития. Испания, Португалия, Англия, Франция, Россия, Германия и другие христианские страны в разное время создавали огромные империи, внедряя на завоеванных территориях свои ментальные ценности. Организационное поведение как научная теория – тоже результат гуманитарной экспансии Запада.

Одной из важных особенностей определения понятия этнос считаются этнокультурные стереотипы поведения (этностереотипы) людей, которые разделяют на автостереотипы и гетеростереотипы. Автостереотипы отражают самооценку этнической группы, а гетеростереотипы – оценку «со стороны». В.Н. Панферов относит к составляющим этностереотипов:

• общий стиль поведения;

• общий стиль деятельности;

• отношение к людям;

• отношение к себе;

• волевые качества;

• качества ума;

• эмоциональные качества;

• социальное поведение;

• ментальные характеристики.

Этнокультурная нормативность поведения регистрируется на основании бытующих пословиц и поговорок. Например, русская самоидентичность наиболее ярко проявляется в следующиах пословицы: «Пока гром не грянет, мужик не перекрестится», «В каком народе живешь, по такому обычаю и держишься», «За морем веселье да чужое, у нас – горе да свое», «Русские ни с мечом, н6и с калачом не шутят», «Русский мужик задним умом крепок», «Русские любят авось, небось да как ни будь», «На Руси, слава Богу, дураков на сто лет запасено» и т.п. Эти этнокультурные стереотипы поведения формируются в процессе социализации и приводит к формированию национального характера.

Однако степень выраженности национального характера во многом зависит от специфики определенной хозяйственно освоенной территории. пространственной организации жизнедеятельности населения – городской или сельской цивилизации.

Для деревни (аула), как типа поселения, характерны следующие черты:

• низкая плотность домохозяйств в пределах данной территории;

• немногочисленное население (не более нескольких тысяч человек), занятых преимущественно сельскохозяйственным трудом;

• возможность многосторонних и регулярных личных контактов жителей друг с другом;

• высокий уровень социального контроля.

Для городского типа поселения характерны следующие черты:

• наличие единого замкнутого пространства, в котором находится совокупность жилищ (в древности границей такого пространства служили городские стены);

• большая численность и высокая плотность населения;

• значительное разнообразие профессиональной деятельности жителей;

• преимущественно анонимный характер их контактов между собой.

Полярности: село – город, большой – малый город, столица – провинция делят общество на две неравноправные культурные системы: ведущую (авангардную), от которой исходят новые социальные технологии и нормы, и ведомую, уделом которой является пассивное усвоение идущих извне норм. Ф.Перру писал: «Развитие не осуществляется равномерно в пространстве и времени: его импульсы возникают в определенных «полюсах роста» и затем распространяются по различным каналам от центра к периферии...».⁷ Этими «полюсами роста» - центрами экономических, научно-технических и социокультурных новаций выступают крупные города.

Данная концепция основана на двух допущениях: а) однородности современного социального пространства, что обеспечивает повсеместную приложимость и равноценность (территориальную инвариантность) идущих из центра новаций; б) абсолютной «пластичности» (аморфности) провинциальной среды, социальными и культурными особенностями которой можно пренебречь. В этой связи концепция «полюсов роста» (в обоих ее вариантах, советском и западном) означает целый переворот в «картине мира», в системе мотиваций и ценностей, влияющих на социальное поведение людей.

В рамках традиционной модели социальной организации положительно оценивались и региональный плюрализм, связанный с принципом адаптации к местной среде, и прочность местных социокультурных связей, образующих активные региональные сообщества, богатую и разнообразную провинциальную жизнь. Напротив, в рамках концепции «полюсов роста» эти качества являются скорее противопоказанными: чем плотнее и целостнее местная социальная ткань, тем труднее внедриться новым, идущим из вне нормам. Поэтому система провоцируемого и направляемого из центра роста заинтересована в разреженности социальных связей.

Современная модель социализации насаждает одностороннюю ориентацию людей на центр, вынуждает личность к выпадению из сложившейся системы ценностей и ролей. Считалось, что особая приверженность «своей» среде и повседневному окружению делала бы человека менее восприимчивым к импульсам, идущим извне, со стороны системы централизованного материального и духовного производства. Поэтому она административно, главным образом через систему образования, насаждала определенный тип социальной поляризации: между молодежью, ориентирующейся на центры, и старшими возрастными группами; между более образованными (характеризующимися этой же центристской ориентацией) и менее образованными. Она не довольствуется только отстраненным – скептическим или ироническим отношением «образованного» индивида к привычкам и нормам местной среды. В ее рамках продуктивным считается агрессивное, нетерпимое отношение активных потребителей новых норм к традиционным ценностям, она поощряет дух нетерпеливого авангардизма.

Бросается в глаза поразительное сходство концепций «полюсов роста» в СССР и на Западе, при том, что советская концепция формировалась поначалу как «политикоцентричная», а западная - как «техноцентричная». Вероятно, это совпадение не случайно: в нем обнаруживаются действия определенных общецивилизационных или интерсоциальных закономерностей, характерных для индустриального общества в целом. Индустриальная стадия развития, связанная с массовым, крупномасштабным производством, порождала повсеместно проявляющиеся эффекты «массового общества»: массовое потребление, массовая культура, массовую ориентацию на одни и те же эталоны и нормы, массовое образование, дающее «универсальное» знание, часто не применимое на местах. В этой связи организационное поведение наших современников испытывает на себе большое влияние советской эпохи.

Homosoveticus: особенности советского менталитета

В советский период нашей истории официальная пропаганда постоянно говорила о том, что одним из основных результатов развития общества под руководством КПСС стало возникновение новой исторической общности людей – советского народа. Отличительными особенностями его менталитета являются коллективизм, взаимопомощь, способность к самопожертвованию во имя общих интересов, патриотизм по отношению к Советской Родине и основанный на общности классовых интересов интернационализм по отношению к трудящимся других стран, безграничное доверие к политике коммунистической партии и её руководству.

Рассматривая это утверждение с позиций высшей нервной деятельности, можно сказать, что идеологическая политика КПСС сводилась к формированию в сознании людей группы условных рефлексов, соответствовавших социалистическому образу жизни. Эти условные рефлексы можно разделить на две группы. Одна из них поддерживала и закрепляла отмеченные выше черты русского менталитета, такие как коллективизм, патриотизм. При этом официальная пропаганда придавала им специфический советский характер. Традиционный общинный коллективизм, свойственный русским и другим народам евразийского континента, гипертрофировался в советский коллективизм – «коллектив всегда прав», «интересы коллектива всегда выше личных интересов» и др. Поскольку эти идеологемы носили абсолютный характер и действовали во всех случаях жизни, они зачастую приводили к уродливым явлениям. Традиционный для этих народов патриотизм стал советским патриотизмом, то есть любовью не просто к Родине, а к Советской Родине, под которой обычно понималась советская политическая система. С помощью другой группы условных рефлексов идеология формировала новые для людей, сугубо советские черты – интернационализм, полное доверие к коммунистической партии и её руководителям, ориентация не на закон, а на властные распоряжения вышестоящего руководства. Выделение особой культуры «партийно-хозяйственного руководства», обладающих, как правило, большей информацией и административным ресурсом, и противопоставление ее ценностно-нормативной культуре остального общества придало в конце концов организационному поведению корпоративный характер. Сформировалось уникальная, ранее нигде не встречающаяся ценностно-нормативная культура – производственная мафиозность, с чрезвычайно простым механизмом: «ты мне – я тебе». Если под мафиозностью понимать соединение коллективизма, групповой самоорганизации и официального управления с целью получения незаконных преимуществ, то это чисто советское явление является характерной чертой организационного поведения и сегодня.

Советская организация создавалась, как правило, под выполнение определенной задачи и не имела каких-либо экономических критериев оценки ее деятельности. В социально однородном обществе никто не обладал собственностью. Не получал доходов от нее, не мог передавать ее по наследству, что заставляло правящую элиту искать альтернативные варианты сохранения собственности путем махинаций, обмана, манипуляций и т.д. В связи с этим существовала достаточно жесткая система санкций, карающая за использование служебного положения в личных целях.

Все работники организационно были включены в жесткую иерархическую систему административного подчинения, но взамен им обеспечивалась определенная социальная мобильность в рамках планово-административной экономики на идеологической основе. Ее важнейшим элементом являлась системы являлась возможность удовлетворения работником своих потребностей не своей трудовой активностью, а своей статусно-ролевой позицией, отражающей степень его конформности. Такой работник не только не знает реальной стоимости своей рабочей силы, но и не хочет ее знать, любыми путями стремясь удержаться на своем рабочем месте. Например, в условиях экономического кризиса 1990-х годов люди продолжали выходить на работу при отсутствии работы и заработной платы. В научной литературе этот тип работников получил название «люмпенизированный работник». По некоторым оценкам, общая численность люмпенизированных работников в советских организациях составлял в конце 1980-х годов 50-60%, в том числе среди рабочих – около 50%, среди инженерно-технической интеллигенции – до 70%, среди руководителей – 25-30%.⁸

Основные черты поведения такого работника:

• отсутствие какой-либо активности по своей инициативе и негативное отношение к активности других;

• низкая ответственность и стремление уклониться от любого дела, требующего личной ответственности;

• постоянное стремление минимизировать свои трудовые усилия, отсюда необходимость постоянного контроля за работой и привычка работать только при наличии контроля;

• удовлетворенность средней квалификацией и отсутствие стремления ее повышать;

• удовлетворенность системой уравнительного распределения, поэтому работник согласен получать низкую заработную плату, лишь бы никто другой не получал больше;

• зависимость от руководителя, принятие этой зависимости, поиск любых возможностей для доказательства своей лояльности и ответное требование постоянной заботы о себе и своих нуждах со стороны руководителя.

При таком патернализме руководитель играл роль «отца-командира» или «доброго бая», опекающего подчиненных. Основная черта советского патернализма – это обмен «заданной трудовой активности работника на возможность удовлетворения лимитированных жизнеобеспечивающих потребностей».⁹

Если выделить базовые элементы социокультурных отношений, как ценности и ценностные ориентации, социальные нормы поведения и мотивация к трудовой деятельности, то вырисовывается определенная социокультурная динамика организационного поведения (табл. 3.5).

Нынешнее время показало, что после распада СССР и пропаганды новой индивидуалистической общественной морали «советские» рефлексы организационного поведения существенно ослабли, затаясь в глубинах подсознания, или вообще исчезли. Сохранились они лишь в некоторых социальных группах, не утративших исторической памяти о советском прошлом.

К счастью или сожалению, генов, ответственных за морально-политические и нравственные характеристики личности, например таких, как гены патриотизма, интернационализма, коллективизма, честности, добросовестности, свободолюбия, трудолюбия, лживости, тунеядства, рабства и т. д., в природе не существует. В литературе иногда встречается понятие исторических генов коллективизма, патриотизма и т. д., но эти гены следует воспринимать лишь как метафору. Можно говорить о генетическом наследовании тех или иных свойств психики: агрессивности, уравновешенности и других, характеризующих динамику нервно-психических процессов личности. Эти свойства лишь предрасполагают к разному типу поведения в обществе, но не определяют сами социальные черты личности. В частности, такой тип поведения, как общительность или замкнутость, ещё не означают ни коллективизма, ни индивидуализма, в которые каждый из этих типов может превратиться только под воздействием общества. Генетически могут передаваться лишь те биологические свойства «Я», которые лишены социального содержания, например, энергичность личности, как характеристика потенциальной способности к труду. В этой связи стоит отметить различие между энергичностью, как потенциальной биологической способностью к труду, и трудолюбием, как социальной характеристикой личности, определяемой условиями её воспитания и существования. Аналогично, агрессивность генотипа личности может в равной мере стимулировать и активность при защите своей свободы, и стремление к подавлению чужой свободы, в зависимости от общественного воспитания.

Таблица 3.5. Динамика социокультурных детерминант поведения в зависимости от изменений советской экономической культуры

Социокультурные детерминанты	Этапы изменений советской экономической культуры
	становление	расцвет	деградация	распад	декларация
Ведущая ценность	Борьба с экономической культурой прошлого. Создание мифа	Реализация идеологии. Институциионализация мифа.	Поддержание фантома. Игра по правилам двойного сознания	Формирова-ние мифа под названием «экономические реформы»	Экономическая самостоятельность, свобода, материальная обеспеченность
Нормативный регулятор	«Классовое чутье». Партийная этика	Распоряже-ние, приказ, план. Бюрократии-ческая этика	Клановые отношения. Бюрократическая мафиозная этика	Криминаль-ная этика	Закон
Мотивация	На идеоло-гических стимулах плюс страх	На идеологии и патернализме	На паттерна-лизме и попытках ввести эко-номическое стимулирова-ние	На экономи-ческих стимулах (зарплата и занятость)	На удовлетво-рении потребностей

Эффект наследования лучших свойств понятия "МЫ", то есть общественной компоненты в каждом человеке, а через него во всём народе, создаётся не за счёт природных генетических механизмов наследственности, а за счёт социальной исторической памяти, обеспечивающей связь времён посредством имеющихся в каждом обществе механизмов преемственности от поколения к поколению общественной морали, нравственности, вообще культуры.

Как показала современная практика, насильственное прерывание механизмов преемственности общественного сознания, осуществляемое на государственном уровне, в первую очередь средствами массовой информации, ведёт к постепенной потере исторически наследуемых менталитетных свойств «МЫ», характеризующих коллективистскую компоненту поведения личности, и быстрому возобладанию свойств эгоистической биологической компоненты, присущих Я-менталитету. Любые попытки принизить, замолчать культурное наследие советского периода могут привести к угасанию свойств национального характера всех народов бывшего Советского Союза, приведет к полной вестернализации, точнее американизации образа жизни.¹⁰

Социокультурная специфика Казахстана

Культура и цивилизация представляют разные стороны общества, их надо не противопоставлять, а сопоставлять в рамках целого. А таким целым является не «общество вообще», а его конкретно-историческая национальная форма. Запад и Восток дают культуре и цивилизации разные оценки и по-разному толкуют их соотношение. Даже при одном уровне социально-политического, экономического и технологического развития одни народы в качестве цели стремятся быть «цивилизованными», а другие – культурными. Для Востока культура - цель, цивилизация - средство. Запад, напротив, в качестве цели ставит цивилизацию, а культуру считает средством, или даже предпосылкой перехода к ней.

Какова цивилизационная идентификация Казахстана? Каково его место и роль в мировой цивилизации? Для начала рассмотрим Казахстан на стыке цивилизаций, в цивилизационном контексте. Помимо ранее упомянутых нами цивилизаций, есть еще ряд цивилизаций или, точнее, протоцивилизаций (т.е. не сложившаяся до конца как цивилизация), к числу которых следует отнести и тюркскую протоцивилизацию, к которой, собственно говоря, традиционно относился и Казахстан. Тюркская цивилизация образовалась с Тюркским каганатом, ее распространение и влияние происходило в течение нескольких циклов на огромную часть Евразии, вплоть до середины XV века. Однако, с распадом Золотой Орды распалась на отдельные культуры, так и не создав своих единых цивилизационных ценностей, если не считать некоторые элементы воинственной культуры и экспансионистские ценности.

С другой стороны, тюркская протоцивилизация достаточно разнообразна. Одно дело – это кочевые цивилизации – это Казахстан, Монголия и др. Другое дело – цивилизация Маверанахра, т.е. оседлые цивилизации – синтез тюркского и персидского. Если Казахстан был ближе к кочевникам, то другие тюркские народы, такие как Азербайджан, Узбекистан, Турция, оказались под влиянием Персии, в то же время Иран испытал влияние тюрков. Территория этих стран всегда была перекрестком цивилизаций. Поэтому в обычаях и нормах поведения их народов отражаются традиции как восточной, так и западной культур. Например, турки, культурная близость с которыми официально поддерживается, в массе своей очень неоднородны. Жители глухих деревушек крайне резко отличаются от жителей курортных городков или мегаполисов. В глубинке нравы довольно строгие, жители – ревностные мусульмане, и строго выполняют религиозные заповеди, знание иностранных языков весьма слабое. В то же самое время в крупных городах Вы встретите совершенно других людей, ориентированных на Европу. Городское население умеренно религиозно, многие позволяют себе даже употреблять спиртные напитки. В городах многие, особенно молодежь, пользуются английским и немецким языками, немало людей освоили и на русский язык.

Многие традиционные формы общения между людьми коренятся в исламе. Религиозные формулы приветствия, добрые пожелания и другие проявления подчеркнутой вежливости все еще играют большую роль даже в городах. Турки отличаются обходительностью и честностью. В затруднительной ситуации Вам охотно помогут. При общении с турками не следует торопиться. Как любой восточный народ, они, по западным меркам, достаточно медлительны и не очень пунктуальны. Если Вы договариваетесь о какой-либо услуге или сделке, обговорите цену заранее. Однако, общаясь с ними, не следует проявлять торопливости и нетерпения. Всякий деловой разговор нужно начинать несколькими общими фразами, например, сообщить, откуда Вы приехали, куда направляетесь. Большое значение придается этикету.

Несколько слов по-турецки часто открывают перед иностранцем любые двери. Сдержанность и уважение обязательны при посещении мечети, лучше всего осматривать ее, когда там нет богослужения. У входа в мечеть, в дом или квартиру турка полагается снимать обувь.

На непонимание, а иногда и недовольство наталкивается страсть туристов к фотографированию, особенно в сельской местности. Однако в большинстве случаев достаточно дружелюбного взгляда, жеста или вопроса, чтобы получить разрешение на съемку. Делая покупки, имейте в виду, что в большинстве магазинов действуют твердые цены. На базаре же вполне можно поторговаться о цене ковра или медного изделия: здесь это часть торгового ритуала.

Таким образом, если западные и восточные цивилизации обладают устойчивым комплексом признаков, то цивилизации срединные как бы колеблются от цикла к циклу. Цикл – это период между одним существенным изменением (парадигмой) и другим, между одной ценностно-смысловой перестройкой и другой. Такие срединные цивилизации колеблются от цикла к циклу, от Запада к Востоку, и обратно. Например, российская цивилизация в первый свой цикл в 370-400 лет была ближе к Западу, во втором цикле была повернута лицом к Востоку, в третьем цикле – лицом к Западу, и, наконец, во вновь начинающемся цикле поворачивается к Востоку. Исламская же цивилизация за прошедшие два цикла (второй из них близок к завершению) тоже меняла свои ориентации. В первом цикле она была обращена к Западу, а во втором цикле – к Востоку. В следующем цикле она будет обращена к Западу.

С цивилизациями буферными, т.е. с такими, как тюркская, все обстоит по-другому. Они не подчиняются таким закономерностям. Они как люди вольны в своем выборе, а это приводит, с одной стороны, к значительной нестабильности, к значительным колебаниям в развитии данной цивилизации. Если мы посмотрим на циклы развития Казахстана, то Казахстан, как часть тюркской протоцививлизации, развивается предсказуемо. Последние его циклы развития равны по продолжительности. Например, вот некоторые цифры по Казахстану: монгольский период (от начала XIII века до середины XV века), послемонгольский период (примерно 240-270 лет), казахское ханство (до начала XVIII века, т.е. еще 240-270 лет), в составе Российской империи (тоже 270 лет). Начинающийся с момента независимости новый цикл во многом зависит от прогнозируемой учеными в 2011-2017 годах с пиком примерно в 2014 г., глобальной встряски или бифуркации, которая может окончиться для разных стран по-разному. Народы тех стран, регионов и цивилизаций, которые будут приведены их культурными, политическими, экономическими элитами в состояние адекватности (сознательной кризисоустойчивости), смогут в будущем получить в данной ситуации достойное место на Земле. А те политические элиты, которые окажутся в культурно-политическом тупике, они вовлекут свои страны в полосу несчастья, в полосу больших проблем.

После подобной бифуркации в XV века Запад устремился вперед, а Восток – остался на месте. Это как раз объясняется тем, что на стыке цивилизационных циклов, где-то в середине XV века, Запад нашел те ценности, которые позволили ему мобилизовать всю мощь своей цивилизации на поступательное развитие через научно-технический прогресс и прогресс производительных сил, а Восток, в том числе и тюркская протоцивилизация, на очередных циклах не смог найти мобильные, эффективные механизмы развития и поэтому оказалось, что он отстал. Это не потому, что на Востоке пошли назад, не потому, что затормозили, они просто не смогли развить скорость. Но современные процессы глобализации и научно-технической революции позволяют изменить ситуацию. Теперь задача Казахстана состоит в том, чтобы найти те ценности, которые позволят ему найти достойное место, не потеряв свое наследие, аккумулировав ценности разных цивилизаций. В противном случае, в самом оптимистичном варианте, Казахстан так и останется межцивилизационным пространством между Россией, исламом, Китаем и западным миром.

Вообще-то вопрос цивилизации – это вопрос идентичности. А идентичность есть соотнесение себя с другими, в Казахстане эти процессы не завершены. Чтобы понять и оценить нынешнюю ситуацию в Казахстане необходимо рассмотреть дихотомию между двумя разными образцами нации, их двумя типами. С одной стороны – гражданское определение нации, основанное на принципе территории проживания, а с другой – культурное – на принципе права крови. Гражданское – приобретенное и субъективное, культурное – врожденное и объективное. Первый процесс – государство уже существует, оно доминирует территорией и строится нацией-государством на протяжении времени, пользуясь какими-то инструментами. Другой процесс – нация органично культурно, этнически существует едино, то есть существует уже единая человеческая группа, которая принадлежит априори соответственно территориям, что в свою очередь укрепляется, воплощается в государственность, в государство.

Цивилизационно, Казахстан, основанный на межэтнической конфессиональной и этнолингвистической общности, всегда принадлежал к тюрско-мусульманскому миру, культурно – русско-советской общности. В цивилизационном плане всегда важную роль играл казахский язык, сформировавшейся на базе тюркского языка, выступавшего в качестве универсального средства религиозной и культурной идентификации всей исламской цивилизации, в культурном плане – русский язык не только как язык межнационального общения, но глобальный коммуникационный канал, позволяющий Казахстану не затеряться в цивилизационной картине мира.

Между тем, Казахстан является этнократическим государством, строящиеся на системе государствообразующего этноса.¹¹ Французские исследователи CNRS считают, что в Казахстане гражданское общество строится не по принципу не социальных групп, а этнических.¹² То есть получается некая пирамида, где наверху находятся этнические казахи, в руках которых находится вся государственная власть и крупные финансовые структуры. А в самом низу находятся так же этнические казахи, лишенные всего и проживающие в депрессивных, малодоступных регионах, а мелкий и средний бизнес занимают в основном представители разных этнических меньшинств. И еще один промежуточный слой, это русский этнос. При официальной риторике о евразийстве как универсальном интеграционном процессе,¹³ в повседневной практике организационного поведения на всех уровнях общественной жизни происходит, в терминологии англо-американских исследователей (Марта Брил Олкот, Салли Каминс и др.), казахизация – процесс доминирования титулярной этнической группы в Казахстане, то есть казахов, на сцене общественной жизни страны.

Если сейчас политическое доминирование идет в виде унификации языкового пространства, то при нынешних темпах это будет достигнуто в течение некоторого времени. То есть роль казахского языка будет воздвигнута в ранг неких политических традиций, что сегодня уже происходит, то есть все пытаются говорить по-казахски и нравиться обществу. Но в условиях мультикультурности или мультицивилизационности, свойственная Казахстану, это приведет к возрастанию трений на социокультурной почве, так как советские кровные принципы остаются некой частью традиций как титульного населения и этноэлиты, так и нетитульных этносов. По данным социологических исследований казахский язык для большинства казахов является вторым, только этническим языком. Только около 37 процентов казахов могут разговаривать, писать и думать на казахском. А по стандартам ООН родным языком является тот, на котором человек думает, пишет и говорит. А в связи с этим для многих людей, особенно русскоязычных казахов, казахский не является родным. Так что языковой фактор не есть способ идентификации, даже если их считать казахами. Тем более, казахский язык не может быть инструментом интеграции и строительства гражданской нации. Это некое наследие советской системы, деление на различные этнические группы еще очень сильно, поэтому в ближайшее время единой этнической нации в Казахстане не получится. И, скорее всего, это та реальность, с которой придется смириться

Примерно такая же ситуация и в религиозном плане идентификации. С точки зрения национальной традиции, быть мусульманином – значит принадлежать к коренному населению региона. Традиционно не мусульманин, не может считаться казахом. Однако, большинство казахов не отличаются сильными религиозными устоями, в то же время, они не видят себя и путь своего развития без отождествления с исламской культурой и мусульманским миром. С другой стороны, сегодня в процессе геокультурной экспансии Европы, а точнее англо-американской культуры, государство старается как можно быстрее привести свое общество под стандарты и дух западной демократии взращенной на христианской культуре протестантского реформизма. В этих условиях, складывается парадоксальная ситуация в сфере организационного поведения.

Дилемма «восток - запад» в массовом сознании казахстанцев предполагает, что «европейщина» – это соблюдение прав и свобод, это диктатура закона, это свободный труд, гуманное отношение к женщине, технический прогресс, а в термин «азиатчина» вкладывается негативный смысл. Но в своем реальном поведении рядовой казахстанец уподобляемся человеку, который говорит: « Я иду в душ, хочу смыть с себя азиатчину!», но при этом он моет только голову, чуть-чуть моется. Это говорит о том, что эта грязь ему приятна, он привык к ней. Маргинальность сознания и менталитета – вот главная характеристика современного Казахстана.

Сравнительная характеристика организационного поведения в различных культурах

Проявление ментальных особенностей поведения людей сказывается на различных сферах человеческой деятельности: быту, общении, производстве. Значительное влияние она оказывает на организационное поведение и управление персоналом. Так, анализируя формы и методы управления в разных странах, мы не можем не учитывать немецкую пунктуальность, английский консерватизм, американский прагматизм, японский патернализм, российскую расхлябанность. Человек не может быть свободным от общества, от самого себя, своей ментальности. При этом он всегда находится в определенной иерархической системе организации: или подчиняет и руководит, или подчиняется. Даже в одиночестве он руководит своими действиями, поступками, исходящими подсознательно из его ментальности. Следовательно, организационное поведение есть форма выражения ментальности. Если человек привык к групповой жизни, то специфической основой, формирующей систему организационного поведения, является опора на коллектив, коллективный контроль и принятие решений. Если в обществе установилась система ценностей, основанная на индивидуализме, обостренном чувстве собственного достоинства и т.д., то каркасом несущей конструкции организационного поведения является опора на индивидуальные качества, использование индивидуальных форм контроля. Не исключено, что в стране «лимония» или «банания» главной отличительной чертой менталитета будет леность ее жителей, вызванная обилием лимонов и бананов. В таких условиях организационное поведение будет неизбежно отражать это качество. Менеджеру, желающему добиться определенного результата, придется использовать для принятия и реализации управленческих решений жесткий контроль, вводить четкий график работы, специальные методы стимулирования, трансформирующие ленивого работника. Преобладание трудолюбия, бережливости, пунктуальности и т.д. в организационном поведении, зачастую приводят действиям управленцев, которые учитывая их, играют на человеческих слабостях и сильных сторонах характера как на клавишах «фортепьяно».

Таким образом, организационное поведение – форма проявления внутренней, глубинной социально-психологической программы, заложенной в человеке. В этом качестве менталитет – его всеобщая основа, его элемент, его существенная сторона. Но, наличие соответствия не отрицает противоречий между организационным поведением и менталитетом. Мусульмане оставляют работу и молятся не в момент перерыва, а когда необходимо творить намаз, чем вызывают сбой в рабочем ритме. В Турции, Иране, Афганистане, Узбекистане предпочтут при продвижении по службе не самых способных, а «единоверцев». Противоречия возникнут, если начать осуществлять наказание на производстве без учета законов шариата, при построении системы управления без опоры на коллективизм, уважения к старшим. Африканцы, нанимаемые европейцами на работу, уходили с нее, когда это не сочеталось с их обычаями и традициями. Они искренне не понимали, почему должны работать в это время. Россияне при строительстве «ВАЗа» быстро получали извещение об увольнении от фирмы «Фиат» не потому, что плохо работали, а в силу того, что опоздать на работу на 30 минут, уйти на 15 минут раньше на обед, «покурить», когда хочется, считалось для них естественным. Русский менталитет не был совместим с западными стандартами организационного поведения, что соответствует универсальному «закону соответствия менталитета и менеджмента». Соответствие между менеджментом и менталитетом обуславливает относительно устойчивую систему производства, сглаживает противоречия между управляемыми и управляющими, способствует преодолению кризисных ситуаций. Соответствие между менеджментом и менталитетом – одна из основополагающих черт равновесия социальных систем, характеризуемых отсутствием социальных конфликтов. Пример этого, экономическое развитие США, Франции, Англии и Германии в 90-х годах 20 века. Закон соответствия менеджмента менталитету означает, что определенной ментальности, каждой конкретной черте национального характера, стороне менталитета в целом соответствуют адекватные формы, виды, системы организационного поведения и менеджмента (табл. 3.6).

Таблица 3.5. . Соответствие менеджмента менталитету

№	Черты менталитета	Обусловленные ими особенности управления
1	Индивидуализация сознания, повышенное чувство собственного достоинства	Ориентация на личность, оплата по личному вкладу; личные способности – двигатель карьеры
2	Стремление к обособленности	Формальные отношения на производстве; формирование рабочих мест, учитывающие автономность работников
3	Прагматизм	Целеустремленность руководителей и подчиненных; выбор главного, основного направления, обеспечивающего достижения цели; личные взаимоотношения подавляются, когда это мешает достижению поставленной цели
4	Практицизм	Формирование нестандартной системы управления, приведения ее в соответствие с конкретными целями и заданиями
5	Рационализм	Главной чертой управления становится выбор оптимального решения; формирование оптимальной структуры производства; рациональные отношения в коллективе; отсутствие излишеств и нагромождений в системе управления
6	Стремление к богатству (алчность)	Дисциплина и карьерный рост определяются размером заработной платы; управленческие решения основаны на выгоде; основной мотив организационного поведения и управления – деньги
7	Пунктуальность	Облегченные формы контроля за рабочим процессом; скрупулезность в выполнении порученных заданий; высокий уровень дисциплины, слаженность организационных систем
8	Консерватизм	Неприемленность нововведений; почитание руководителя; высокое качество; поддержка существующей организации труда, установившейся производственной структуры
9	Леность	В организационном поведении доминирует инертность и застой; постоянно необходимо давление со стороны управленческих структур; стремление к изменению в производстве, тогда когда это обеспечивает минимум затрат
10	Трудолюбие	Высокая производительность при всех прочих равных условиях; отсутствие жестких управленческих решений по отношению к персоналу
11	Аккуратность	Высокое качество; высокий уровень организационной культуры; выборочные формы контроля; высокая исполнительская культура; управленческая установка на непрерывный рост качества
12	Бережливость	Максимальная экономия на системе управления; имеет место установка на ресурсосберегающие и безотходные технологии
13	Группизм	Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия; коллективная ответственность; коллективный контроль; ориентация организационного поведения и управления на группу; оплата труда по показателям работы группы
14	Патернализм	Неформальные отношения с подчиненными; продвижение по службе по старшинству и стажу работы; замедленная оценка работы и служебного роста; определяющие качества руководителя – быть отцом коллектива, координирующего и контролирующего деятельность подчиненных
15	Высокая приспособляемость к новизне	Восприимчивость к нововведениям (инновациям), быстрое их внедрение
16	Христианство – протестантская этика	Альтруизм сочетается со стремлением к деньгам, уважением и поклонением богатству; в управлении возможно достижение целей любыми средствами
17	Христианство – православная этика	Стремление к трансцендентному; осуждение богатства; дисциплина
18	Ислам	Авторитет руководителя по возрасту; религия первична, производство вторично; опора на общину (родственные отношения), дисциплина
19	Трайбализм	Построение организационной культуры по принципу родо-племенных отношений; уважение старших (по возрасту, стажу, должности)
20	Синтоизм	Обостренное чувство экологической бесопастности; использование энергосберегающих и материалосберегающих технологий

Таблица не претендует на законченность и не исчерпывается отдельными примерами соответствия. В рамках рассматриваемого закона она выступает как упорядоченная система обособленных элементов соответствия. Каждая отдельная строчка выступает как нормативная клеточка. Из них можно конструировать оптимальную – абсолютную систему менеджмента, которая предполагает определенный тип организационного поведения и полное его соответствие менталитету жителей данной страны. Она позволит создать теоретическую модель национального менеджмента, устранить в ней имеющиеся несоответствия, выявить научно обоснованный ориентир преобразования существующей системы менеджмента. Например, теоретическая модель немецкой системы менеджмента, основанной на клеточках 1, 3 и 16, будет выглядеть так (табл. 3.7):

Таблица 3.7. Проектируемая модель организационного поведения в системе менеджмента

№	Черты менталитета	Особенности организационного поведения
1	Индивидуализация сознания, повышенное чувство собственного достоинства	Ориентация на личность; оплата труда поличному вкладу; личные способности – двигатель карьера
2	Прагматизм	Целеустремленность; устремленность на достижение цели оптимальными средствами; личные взаимоотношения подавляются, когда это мешает достижению поставленной цели
3	Христианство – протестантское направление	Альтруизм сочетается со стремлением к деньгам, уважением и поклонением богатству; в управлении возможно достижение целей любыми средствами

Сравним две ведущие модели организационного поведения восточного и западного типа на примере Японии и США.

Доминирующая черта японского менталитета – группизм. Его корни глубоко уходят в традиции рисосеяния. «Возделывание риса на японских островах всегда требовало колоссального труда, поэтому рисосеятели сливались в артели, члены которых поддерживали друг друга. С течением времени возникла специфическая групповая активность – известный японский группизм».¹⁴ Психология группизма проникла во все сферы производственной и социальной жизни. Она вылилась в систему порядка с ярко выраженной подчиненностью лидеру и уважением к старшему. Японцы благодарят своих руководителей, как дети – родителей. У них подавлен эгоцентрический момент. Ради коллектива рабочие в Японии готовы пожертвовать всем. «Фирма дает нам жизнь; фирма нас кормит и поит, мы обязаны ей всем и если надо отдадим ей все, что имеем», – говорят они.¹⁵

Психология группизма – фундамент организационного поведения японцев. Человек только в коллективе видит смысл своего существования. Отчуждение от коллектива воспринимается как смертный приговор. Так «... в концерне «Маусита Дэнкни» рабочего уволили за распространение в цехе газеты коммунистов «Акахата». Он обратился в суд, по решению суда концерн восстановил рабочего на работу, но подверг его типичному общинному наказанию. У входа на завод, подле проходной, построили домик – однокомнатную будку. Строптивому рабочему было сказано, что отныне его производственное задание находиться весь рабочий день в будке и ничего не делать. Зарплату он получал исправно наравне с членами его бригады. Через месяц этого работника отправили в больницу с тяжелым нервным расстройством».¹⁶

Психологию группизма дополняют и усиливают такие черты национального характера как аккуратность, бережливость, практицизм, чрезвычайное трудолюбие, высокая приспособляемость к новым условиям. Японцы экономят на системе управления, бережливо используют трудовые, финансовые, капитальные и земельные ресурсы. Например, лес, приходивший из России, они использовали на 102%, делая дополнительно брикеты для отопления из коры. Приспособляемость японцев проявляется в быстром внедрении безотходных, энерго- и материалосберегающих технологий. Вся система менеджмента выступает как восприимчивая к нововведениям. Японцы и большинство представителей азиатских культур находятся под влиянием учения Конфуция и строят свои отношения с подчиненными, исходя из принципов этого учения (табл. 3.8).

Таблица 3.8. Принципы отношений «начальник - подчиненный» в азиатских компаниях

№	Принципы отношений
1	В основе организации общества лежит неравенство людей
2	Во главе иерархического общества стоит сильный лидер или группа лидеров
3	Указания начальников должны выполнятся беспрекословно
4	Как у начальников, так и у подчиненных есть обязанности друг перед другом
5	Подчиненные проявляют преданность и верность руководителю, а те, в свою очередь, обеспечивают управление и защиту подчиненных
6	Если лидер не выполняет свои обязательств, например, не обеспечивает защиту подчиненных, он может быть свергнут
7	Предложения по продвижению по должности и карьерному росту исходят сверху
8	Повышения часто являются наградой за лояльность и преданность фирме
9	Лидер ведет себя как отец семейства, в котором царит дух коллективизма
10	Лидер должен заботиться о благосостоянии подчиненных не меньше, чем о доходности фирмы
11	При принятии решений руководители тщательно анализируют прошлый опыт претендентов на должность
12	Руководите убеждают подчиненных настойчиво, но мягко
	Хотя руководители обязаны проявлять заботу о подчиненных, дистанция между ними остается огромной

Используя национальные особенности характера, менеджеры строят свою стратегию управления и принятия управленческих решений (табл. 3.9). При этом меняется привычный для европейцев стереотип управляющего. В складывающихся условиях не он, а ситуация отдает приказания. Управляющий как тренер лишь изучает подробности реальных обстоятельств, анализирует ситуацию и сообщает работникам результаты своего анализа. А те уже сами принимают необходимое решение, пронизанное коллективизмом и корпоративным духом. Для японского работника фраза управляющего «поступайте, как считаете нужным» содержит весь перечень необходимой информации для ведения производства. Они действуют как футболисты или хоккеисты на спортивных площадках, чутко воспринимают все нюансы ситуации, реакцию своих коллег и свою собственную подчиняют потоку общего поведения.

Таблица 3.9. Соответствие менеджмента менталитету в Японии

№	Черты менталитета	Обусловленные ими особенности управления
1	Группизм	Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия; коллективная ответственность; коллективный контроль; ориентация управления на группу; оплата труда по показателям работы группы
2	Бережливость	Максимальная экономия как система управления; имеет место установка на экономию ресурсов; внедрение безотходных технологий
3	Аккуратность	Высокое качество; имеет место высокий уровень организационной культуры и управления; выборочные формы контроля; высокая исполнительность; установка на непрерывный рост качества
4	Практицизм	Формирование нестандартной системы управления; приведение ее в соответствие с конкретными целями и заданиями
5	Высокая приспособляемость к новизне	Восприимчивость инноваций; ориентация на быстрое их внедрение; массовая покупка патентов и лицензий
6	Патернализм	Личные неформальные отношения к подчиненным; продвижение по службе по старшинству и стажу работы; замедленная оценка работы и служебный рост; руководитель как отец коллектива,координирующий и контралирующий деятельность подчиненных
7	Трудолюбие	Высокая производительность труда; отсутствие жестких управленческих решений по отношению к персоналу
8	Синтоизм	Обостренное чувство экологической безопасности; использование энерго- и ресурсосберегающих технологий
9	Буддизм	Производство и деньги – вторично, религия, вера – цель жизни; религиозные ценности определяют организационное поведение

В отличие от японцев, европейцы и американцы – эгоисты. Они не долго помнят оказанную услугу, сдержаны на похвалу и благодарность, 99,9% из них считают, что своим успехом они обязаны только самим себе («self-making»).

Американцы – снобисты, любят ездить в 1-м классе, им недостаточно иметь то, что они имеют. Они общительны, ибо без этого не пробиться в деловой мир. Оптимизм, уверенность в себе – залог успешной карьеры. От них часто слышишь: «O.К.! No problem». Американец, даже если он знает, что не сможет выполнить приказание шефа, ответит: «Это я беру на себя» и тем самым докажет репутацию делового человека.

Американская нация, как ни какая другая, подвластна культу денег. Доллар для них больше, чем средство покупки. Шелест долларовой купюры звучит приятнее любой музыки. Новинки – электронные и пластиковые карты конечно хорошо, но наличные долларовые купюры лучше.

Американцы не любят работать на одном месте. Есть примеры, когда люди по 30 раз за жизнь меняют свою работу. У них обостренное чувство индивидуализма, корни которого связаны с историей развития Америки. В период активного заселения основной контингент составляли авантюристы, стремящиеся к самовыражению в Новом свете. Ими использовались любые способы достижения поставленных целей. Главная из них – быстрое обогащение. С течением лет это стало основополагающим для американцев. На этой основе сформировалась модель организационного поведения в США.

Задача управления в этой модели – не просто работа с людьми, а с личностями. Американский менеджер – индивидуалист. Борьба за прибыльность предприятия для него не столько процесс служения своему делу и обществу, сколько средство достижения личного успеха, выдвижения и обогащения. Американские менеджеры «объясняют свою высокую занятость вопросами компании не столько долгом перед ней, обществом и даже не увеличением потребностей его семьи, а стремлением к самовыражению, удовлетворению потребностей своего «Я».¹⁷

Управляющий должен знать степень честолюбия подчиненных, их возможности и способности. Опытный менеджер играет на этих клавишах, как на пианино. В своей игре он учитывает стремление американцев к обогащению. Используя этот стимул, менеджер может повысить производительность, качество продукции, ее конкурентоспособность.

Управленческие решения принимаются им строго индивидуально. Американский менеджер готовит ежедневно перечень вопросов для работников, которыми они должны заниматься. Продвижение их по службе зависит от собственного вклада в фирму. Рабочие и управленцы замыкаются на себе, на своей карьере. Для функционирования производства, достижения общей цели существует четкая регламентация действий, обязанностей и ответственности каждого индивида.

Итак, основа организационного поведения американцев – психология индивидуализма. Она проявляется во всех формах и видах американского менеджмента, пропитывает всю его структуру (табл. 3.10).

Таблица 3.10. Соответствие менеджмента менталитету в США

№	Черты менталитета	Обусловленные ими особенности управления
1	Индивидуализм	Индивидуальный характер принятия управленческих решений; ориентация на личность и личные способности; оплата и продвижение по службе определяется личным вкладом; индивидуальная ответственность; четко формализованный процесс контроля
2	Повышенное чувство обособленности	Формальные отношения в организации; формирование рабочих мест, учитывающих независимость работников; на управленческие решения влияет чувство собственного достоинства работника
3	Прагматизм	Целеустремленность; устремленность на достижение цели оптимальными средствами; личные взаимоотношения подавляются, когда это мешает достижению поставленной цели
4	Практицизм	Формирование нестандартной системы управления, приведение ее в соответствие с конкретными целями и заданиями; отсутствие утопизма в действиях и решениях
5	Рационализм	Главной чертой управления становится выбор оптимального решения; формирование оптимальной структуры производства; рациональные отношения в коллективе; простота организационной структуры
6	Стремление к богатству	Дисциплина и рост в карьере определяется уровнем заработной платы; управленческие решения основаны на выгоде; основная направленность организационного поведения – делать деньги
7	Трудолюбие	Дает возможность высокой производительности при всех прочих равных условиях; отсутствие жеских стандартов организационного поведения и управленческих решений по отношению к персоналу
8	Христианство – протестантское направление	Альтруизм сочетается со стремлением к деньгам, уважением и поклонением богатству; в управлении возможно достижение целей любыми средствами

Проведем параллели между американской и японской системами управления (табл.3.11). Различие национального менталитета данных стран формирует специфику японского и американского менеджмента. Особенности японского менеджмента вырастают из опоры на коллективизм, возрастные качества, традиции японской культуры. Особенности американского менеджмента вытекают из индивидуализма, повышенного чувства собственного достоинства, стремления к независимости, свободе. Это дополняется большой степенью прагматичности, отсутствием идеализма.

Влияние менталитета на национальные системы управления проявляется в том, что западные и восточные менеджеры по-разному подходят к вопросам «кооперации и конкуренции». В Японии эти два понятия совместимы. Японцы считают, что можно одновременно и конкурировать, и сотрудничать («и-и»). Американцы считают, что конкуренция и кооперация являются несовместимыми («или-или»). При кооперировании они стремятся к индивидуальной выгоде, тогда как японцы более расположены к поиску взаимовыгодных решений благодаря конфуцианству.¹⁸

Таблица 3.11. Сравнительная характеристика систем управления Японии и США

Параметры оценки	ЯПОНИЯ	США
Демократизм управления	Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия	Индивидуальный характер принятия решений
Форма ответственности	Ответственность коллективная	Ответственность индивидуальная
Формализация систем управления	Нестандартная гибкая система управления	Строго формализованная структура управления
Форма контроля	а) неформальные организации контроля б) коллективный контроль	а) четко формализованная процедура контроля б) индивидуальный контроль руководителя
Влияние возрастных параметров на служебный рост	а) замедленная оценка работы и служебный рост; б) продвижение по службе по старшинству и стажу работы; в) долгосрочная занятость в фирме	а) быстрая оценка результата, ускоренное продвижение по службе; б) деловая карьера обусловлена личными результатами; в) найм на работу на короткий срок
Приоритетные качества руководителя	Умение координировать и контролировать подчиненных	Профессионализм и инициатива
Критерий оценки труда	Оплата труда по показателям работы группы, службы, стажу	Оплата труда по индивидуальным достижениям
Специализация руководителя	Подготовка руководителей универсального типа	Подготовка узкоспециализированных руководителей

Различия национальных систем менеджмента проявляются и в их несовместимости. Попытки американцев перенять некоторые приемы и элементы японского менеджмента проваливаются. Так, например, провалилась попытка американских менеджеров принять на свое вооружение систему «канбан» т.е. «производить и поставлять готовые изделия как раз к моменту их реализации, комплектующие узлы к моменту сборки готового изделия, отдельные детали – к моменту сборки узлов, материалы к моменту изготовления деталей».¹⁹ Использование этой системы позволяет снизить издержки, повысить производительность и качество продукции.

Но лишь отдельные американские предприятия смогли добиться этого. Причина – отсутствие приверженности работников к групповым усилиям, к специфике групповой атмосферы на производстве. Более того, система «канбан» непрерывно укрепляет групповые узы и создает все более благоприятные условия для повышения производительности труда и качества продукции. Следовательно, в США была предпринята попытка использования управленческой системы, адекватной психологии группизма, а американский эгоизм – превалирование своего «Я», отторг ее. Американская система менеджмента оказалась невосприимчивой к применению японских форм и методов управления. Это была операция по пересадке органов, оказавшаяся неудачной из-за несовместимости «тканей».

Однако в Японии оказываются удачными некоторые элементы американского менеджмента. По нашему мнению, это объясняется двумя факторами. Первый – высокая приспособляемость и гибкость японской нации: «Японец – христианин по вере, буддист по философии и синоист по взглядам на общество».²⁰ Второй – развитие японского менталитета в сторону индивидуализации. Это обусловлено:

• экономическим ростом;

• становлением международных рынков и увеличением контактов японцев с другими нациями;

• общечеловеческой тенденцией к индивидуализму, которая находит выражение во все большей индивидуализации личности в обществе.

В изменяющемся японском менталитете отмечают увеличение стремления к личной свободе. Все более яркое выражение получает прагматизм, происходит некоторое отрицание корпоративного духа. Японский менталитет все больше приобретает характерные черты американского и западноевропейского. Это и приводит к нарастанию противоречий между изменяющимся японским менталитетом и существующим менеджментом. Возникает необходимость приведения их в соответствие путем реконструкции японского менеджмента. Так, нередким явлением в системе японского менеджмента становится отказ от пожизненного найма и системы оплаты по старшинству в сторону расчета за единицу продукции. Принимаются и воплощаются программы сокращения работников, дослуживших до пенсионного возраста, в виду проблемы старения нации.²¹

Таким образом, изменение японского менталитета вызывает изменения в системе организационного поведения. Причем все явственнее становится движение последней в направлении приобретения все более и более американизированных черт. Эти же тенденции мы можем наблюдать и в Казахстане. Но, организационное поведение нельзя рассматривать как нечто статичное – это динамичная саморазвивающаяся система. Результат копирования чужого опыта мы уже видели на примере США. Заимствование чужого опыта Казахстаном может принести еще более отрицательный результат. Это объясняется с одной стороны, тем, что наш менталитет впитал в себя характерные черты русской ментальности, свойственной ей полярностей, доведением любой ситуации до крайности.

С другой – от восточной культуры мы впитали форму группового мышления – группизм, а от западной культуры – индивидуализм с присущим ему мировоззрением. Группизм и индивидуализм – два фундаментальных качества, составляющие основу организационного поведения, но именно у нас они входят в противоречие между собой в силу полярности их основ. За долгие годы Советской власти тенденция развития коллективизма стала определяющей в динамике ментальности народов, населяющих Казахстан. В таких условиях индивид мог паразитировать за счет коллектива, искать не тяжелую, но хорошо оплачиваемую работу, хитрить, изворачиваться, что было хорошо известно в советское время. Но борьба с ним оказалась безуспешной. Ментальность нельзя искоренить, ее можно лишь использовать в интересах личности, коллектива и общества.

Наоборот, люди пропитанные духом коллективизма, верой в светлые идеалы, работали ради общества, ради коллектива. В итоге они оказывались жертвой развивающегося индивидуализма, их менталитет трансформировался. Человек, понявший бесполезность своих усилий, начинал лениться, превращался в «винтик». Подобная психология сформировалась в 60-е годы и нашла отражение в теории «Х» Мак Грегора. Она оказалась особенно актуальной для нашей страны, где субъектом организационного поведения стал безыинициативный работник. Инициатива стала наказуема, а ее «виновники» наталкивались на недоброжелательное к себе отношение, которое вызывалось самим фактом проявления несанкционированной свыше самостоятельности.²²

Таким образом, и индивидуализм, и коллективизм приходили и приходят в противоречие с традициями как командной экономики, так и формирующейся рыночной экономики. Это и дает возможность понять, возможно, нам не нужна ни 100%-ная вестернизация или огульная east-тернизация, а культурная интеграция, вбирающая в себя лучшие черты как западной, так и восточной цивилизации (рис. 3.1).

Японская ментальность Менталитет казахстанцев Американская ментальность

Рисунок 3.1. Место и тенденции развития менталитета казахстанской нации

Дуализм менталитета народов, живущих в Казахстане, его динамика, тенденция становления позволяют смоделировать систему организационного поведения в менеджменте, адекватную их ментальности. В нем выделяются следующие синтезирующие блоки (табл. 3.12).

Таблица 3.12. Основные прогнозируемые черты организационного поведения и управления в Казахстане

Блок	Характерные черты менталитета	Социально-экономические предпосылки	Особенности организационного поведения и управления
1	Группизм	Там, где преобладает коллективизм	Ориентация индивидуального поведения на группу; управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия; коллективная ответственность; коллективный контроль; оплата труда по показателям работы группы
	Индивидуализм	Крупные индустриальные центры с рыночной инфраструктурой	Индивидуальный характер принятия управленческих решений; ориентация на личность и личные способности; оплата и продвижение по службе определяется личным вкладом; индивидуальная ответственность; четко формализованный процесс контроля
2	Трудолюбие	Наличие трудолюбивого персонала	Высокая производительность труда; отсутствие жестких управленческих решений по отношению к персоналу
	Леность	Персонал, не желающий работать	В организационном поведении доминирует инертность и застой; постоянно необходимо давление со стороны управленческих структур
3	Преобладание авторитарных форм мышления	Производственная необходимость	Жесткая организационная модель, авторитарный стиль управления, постоянный контроль и ограничения самостоятельности работника
	Патернализм		Преобладание личностного фактора в организационном поведение, продвижение по службе по старшинству и стажу работы; замедленная оценка работы и служебного роста; определяющие качества руководителя – быть отцом коллектива, координирующего и контролирующего деятельность подчиненных
	Анархизм	Недоверию к управляющим структурам	Аморфная форма организационного поведения при слабом управлении, без четко выраженной властной структуры; гипертрофированное развитие личностного фактора
4	Практицизм	Коллективы практических работников	Формирование нестандартной иррациональной системы управления, приведение ее в соответствие с конкретными целями и заданиями; преобладание неформальных отношений между работниками всех уровней
	Устремленность к транцендентному	Коллективы научной/творческой интеллигенции	Мягкость (мечтательность) в управлении; попустительский стиль управления; расплывчивость или неопределенность целей организации
5	Инновационность	Коллектив творческих людей	Предоставление свободы действия творческим личностям; поощрение новых подходов и технических новинок
	Консерватизм	Традиционная среда	Затрудненное восприятие всего нового, отрицание достижений НТР, трудности с их внедрением
	Трайбализм	Этнокультурная среда	Построение организационной культуры по принципу родо-племенных отношений; уважение старших (по возрасту, стажу, должности)
6	Целеустремленность	Контингент целеустремленных людей
	Расхлябанность	Контингент «расхлябанных» людей
7	Атеизм, нигилизм		Почти полное отсутствие моральных ценностей; устремленность на достижение цели любыми средствами
	Ислам		Авторитет руководителя по возрасту; религия первична, производство вторично; опора на родственные отношения и дисциплину
	Христианство –православие		Осуждение богатства и презрения к «грязным деньгам»; смиренно-пуританское поведение; учет общественного мнения