9. Сравнительная активность участников:

Борьба за лидерство, установление иерархии взаимоотношений сопровождаются заметным неравенством в активности членов группы. Если часть членов группы молчит, а другая "не закрывает рта", происходит нарушение взаимодействия и увеличивается различие в ощущении комфортности среди молчащей части группы. Ведущий обязан стоять на страже права каждого из членов группы быть выслушанным. Поэтому он должен поощрять молчащих и ненавязчиво регулировать продолжительность и частоту выступления особенно говорливых участников.

Трудовая адаптация: определение и типология

На всех этапах социализации и развития личности человека непрерывно сопровождает процесс адаптации. Адаптация – означает включение работника в новую для него предметно- вещественную и социальную среду. При этом наблюдается взаимное приспособление работника и среды.

Поступая на предприятие, работник имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения и предъявляет определенные требования к предприятию (содержание труда, условия труда, уровень оплаты труда). Предприятие в свою очередь имеет свои цели и задачи, и предъявляет определенные требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине работника. Оно ожидает выполнения этим работником правил, социальных норм и соблюдения сложившихся традиций на предприятии.Требования к работнику обычно отражается в соответствующих ролевых предписаниях (должностных инструкциях). Кроме профессиональной роли работник на предприятии выполняет еще ряд социальных ролей (становится коллегой, подчиненным или руководителем, членом профсоюзной организации).

Процесс адаптации будет тем успешней, чем больше ценностей и норм поведения предприятия становится одновременно ценностями и нормами поведения работника. Выделяют адаптации: первичную и вторичную. Первичная адаптация происходит при первоначальном вхождении молодого человека в трудовую деятельность. Вторичная адаптация связана с переходом работника на новое рабочее место (со сменой или без смены профессии), а так же при существенном изменении производственной среды (технические, экономические, социальные элементы среды могут меняться). По характеру включения работника в изменившуюся трудовую среду адаптация может быть: добровольной и вынужденной (в основном по инициативе администрации).

Трудовая адаптация имеет сложную структуру, в которой выделяют:

1) Психофизиологическая адаптация – процесс освоения и приспособления работника к санитарно-гигиеническим условиям на новом месте.

2) Социально-психологическая адаптация связана с включением работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

3) Профессиональная адаптация выражается в уровне овладения работником профессиональных навыков и умений, трудовых функций.

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:

• 1-я стадия ознакомления. Работник получает информацию о новой трудовой среде, о критериях оценки различных его действий, об эталонах и нормах трудового поведения.

• 2-я стадия приспособления. Работник оценивает полученную информацию и принимает решение о переориентации своего поведения, о признании основных элементов новой системы ценностей. При этом у работника сохраняются многие прежние установки.

• 3-я стадия идентификации, то есть полное приспособление работника к новой трудовой среде. На этой стадии работник отождествляет личные цели и задачи с целями и задачами предприятия.

По уровню идентификации различают 3 группы работников:

• безразличные;

• частично идентифицированные;

• полностью идентифицированные.

Об успешности адаптированности работников судят по:

• объективным показателям, характеризующим реальное поведение работника в своей профессии (например, по эффективности работы, оцениваемой как успешное и качественное выполнение задания).

• субъективным показателям, характеризующим социальное самочувствие работников. Эти показатели измеряются на основе анкетного опроса путем установления, например, уровня удовлетворенности работника различными сторонами труда, желание продолжать работу на данном предприятии.

В разных профессиональных группах наблюдаются разные сроки адаптации (от нескольких недель до нескольких месяцев). У руководителя коллектива сроки адаптации должны быть существенно короче, чем у подчиненных.

Успешность адаптации зависит от ряда факторов:

1. Личностные факторы:

   0. социально-демографические характеристики;

   1. социально-обусловленные факторы (образование, стаж, квалификация);

   2. психологические факторы (уровень притязания, восприятия самого себя) и др.

II. Производственные факторы – это, по сути, элементы производственной среды (включающие, например, характер и содержание труда данной профессии, уровень организации условий труда, и т.д.). III. Социальные факторы: 3.1. Нормы взаимоотношений в коллективе;

3.2. Правила трудового распорядка и др. IV. Экономические факторы: 4.1. Размер заработной платы; 4.2. Различные дополнительные выплаты и др.

Профессиональной задачей специалистов по организационному поведению является управление процессом адаптации, которое включает: 1. Измерение уровня адаптированности различных групп работников; 2. Выявление факторов в наибольшей степени влияющих на сроки адаптации; 3. Регулирование процесса адаптации на основе выявленных факторов; 4. Поэтапный контроль адаптации работников.

Важный аспект социальной адаптации личности – принятие социальной роли. Этим обусловлено отнесение социальной адаптации к одному из основных социально-психологических механизмов социализации личности. Эффективность адаптации существенно зависит от того, насколько адекватно индивид воспринимает себя и свои социальные связи.

Как известно, различают (например, Т.Шибутани) два типа социальных ролей – конвенциальные и межличностные. Первые означают предписанный образец поведения, которое ожидается и требуется от человека в данной ситуации. Вторые определяются взаимодействием людей друг с другом. Каждый человек, по мнению Т.Шибутани, играет какую-то роль, поэтому именно роль, а не сам человек, является единицей социально-психологического изучения.⁴⁷

В соответствии с исходными положениями автор раскрывает структуру (внутреннее строение) социальной роли. В нее входят следующие элементы:

• ролевое предписание («принятие роли»);

• ролевые ожидания;

• ролевое поведение («играние роли»);

• оценка ролевого поведения;

• санкции (в случае неисполнения роли).

Поскольку организация (группа) к каждому своему члену предъявляет определенные требования, то ему всегда приходится к ним приспосабливаться, т.е. «играть роль». Именно этот процесс «игры» обеспечивает пять типов приспособления человека к среде (адаптированных состояний): конформность (означающую принятие сложившегося порядка вещей), инновационность (предполагающую сохранение активности и самостоятельности позиции человека по отношению к окружающей среде), ритуализм (выражающийся символическую и некритическую позицию человека по отношению к среде), ретритизм и «мятеж» (Р.Мертон). Понятно, что первый и третий типы адаптированности, означающие, по сути, сформировавшуюся привычку и стабильно прогнозируемое поведение человека, наиболее привлекательны для властей (табл. 7.3.). Наиболее часто встречающаяся конформная адаптированность лишает человека каких-либо острых ответных реакций на ухудшение своего социально-экономического положения, отчасти ритуализируя его связи с государством, но во всяком случае придавая им искомую властям стабильность. Конформистски адаптированая личность часто просто не замечает промахи властей и нередко прощает ей даже преступления (особенно, если они непосредственно не затрагивают ее интересов.

Таблица 7.3. Типология индивидуальной адаптации по Р.Мертону

Способы адаптации	Культурные цели	Институционализированные средства
1. Конформизм	+	+
2. Инновация	+	-
3. Ритуализм	-	+
4. Ретритизм («уход»)	-	-
5. Бунт	+ -	+ -

«+» — принятие, «-» — отвержение, «+ -» — отвержение преобладающих ценностей и принятие новых

Итак, каждая организация, в которой происходит непосредственное взаимодействие работников, может быть рассмотрена как малая социальная группа. Сплав организации и социальной группы составляет коллектив. Знание социально-психологических характеристик действующих в нем закономерностей помогает ориентироваться в обстановке рядовому ее члену, оказывается важным подспорьем для руководителя любого ранга. Умение управлять коллективом, группами людей — необходимое качество менеджера.

Лекция 8. Власть и лидерство в организации

1. Проблемы власти в организации

2. Лидерство в организации

3. Внутриорганизационная политика

За короткий период развития в Казахстане рыночных отношений и нового уклада жизнедеятельности в ней постепенно складывается новая система взаимодействия и отношений между людьми, в том числе и внутри различных организаций. Если раньше, при господстве социалистического строя, в последних присутствовала жесткая система централизованных закрепленных связей между руководителями и подчиненными, регулируемых и контролируемых государством, то сегодня она во многом зависит от отношений между работодателем и наемными рабочими, что оказывает специфическое влияние на весь характер их совместной деятельности, атмосферу на  производстве. По этой причине возникает множество проблем в сфере деятельности и функционирования организации. Одна из них отражает возникающие в новых условиях изменения во взаимосвязи властных отношений и управленческого лидерства внутри нее. Высокая значимость этой проблемы объясняется потребностью членов любой организации в стабильности их деятельности, а также в стремлении сохранить безопасность своего существования и имеющиеся условия материальной жизни. С другой стороны, через систему властных отношений между людьми осуществляется воздействие на поведение и результаты их труда. Вот почему эта проблема была выбрана в качестве темы диссертации.