Мобилизационная модель социализации
а
ул
/ село
город
Полюс пан-тюркизма
Рисунок 7.2. Социокультурная стратификация казахстанского социума
С учетом особенностей исторического и цивилизационно-культурного развития населения Казахстана, мы типологизировали культурные модели социализации (традиционная, модернистская, мобилизационная), параметры которых обусловлены межкультурными противоречиями между социокультурными полюсами общества и определяются соотношением возможностей согласования и удовлетворения базовых, социальных и духовных потребностей молодежи по отношению к цивилизационно-исторической вертикали или оппозиции «аул – город».
Традиционная модель социализации присуща многочисленной части аульной молодежи и городских мигрантов первого и второго поколения. Ментально они навсегда остаются в культурно-языковой оппозиции русскоязычной городской культуре; их культурный код описывается понятиями жузового трайбализма, землячества, ксенофобии, чинопочитания, лояльности к культу силы и авторитаризма.
Мобилизационная модель социализации характерна для русскоязычной молодежи с сельской местности и некоторой части казахской молодежи, находящейся на стыке двух культур (около 40%) – казахской и русско-европейской, между аульной и городской культурой. Ведущим типом развития (общества и соответствующей ему социализации) в данном случае является личностное развитие, ориентированное на достижение чрезвычайных целей с использованием чрезвычайных средств и чрезвычайных организационных форм. Отличительной его чертой является то, что оно происходит под влиянием внешних, экстремальных факторов, прежде всего, неравных стартовых условий социализации по сравнению с урбанизированной молодежью. Эта молодежь характеризуются этнокультурным и языковым дуализмом, его двумя главными детерминантами – это сельское происхождение (этнокультурный компонент) и русское образование (цивилизационный компонент).
Наконец, модернизационная модель социализации характерная для городской русскоязычной молодежи, среди которой выделяется малочисленная (менее 3-5%) группа выходцев из семей казахских интеллигентов второго и третьего поколения. Они с детства как в родной стихии выросли в городской культуре, в русско-европейской культуре, а русский язык чаще всего является их родным и единственным. Как продукт городской цивилизации, они более восприимчивы к индивидуалистическому рыночному мироощущению с его опорой на собственную личность, а не на родовые общинно-коллективистские или этатистские приоритеты. Преодолевая исходную маргинальность, инерцию кочевой ментальности, отсутствие традиций оседлой и индустриальной цивилизации, это новое поколение казахской молодежи, в сотрудничестве со значительной частью славяно-европейских этносов, более восприимчивы к идеалам западной демократии, гуманизма, либерализма, интернационализма и общечеловеческих ценностей.
Отношения между традиционными и инновационными культурными образцами в современном социуме приобретают характер жесткой конкуренции, приводящей к вытеснению первых вторыми. В связи с насыщением социокультурного пространства новыми искусственными средами это приобщение подвергается трансформации. Социализация приобретает новый смысл – формирование креативной личности, способной к проявлению творческой активности и самореализации в социуме. Это проявляется через изменение соотношения между целенаправленными и стихийными формами социализации, передачу социокультурного опыта в недопустимо сжатых «дайджест-вариантах», создание искусственных сред – новых реальностей, расширяющих привычные рамки жизнедеятельности молодого человека. Часть процесса культурной социализации проходит в пространствах иного типа, таких как интерактивная полиморфная информационная среда, символические миры и виртуальная среда, формирующих новые вариации организационного поведения.
Организационная социализация молодого поколения связана ни столько с его приспособлением к служебной среде, сколько с процессами организации и самоорганизации. Если организация предполагает упорядоченность социальной деятельности с помощью институционального механизма, то самоорганизация является процессом и результатом саморефлексии, источником пробуждения инициативы, поиска новых идей и методов, средств и способов деятельности.
Самоорганизация выступает как средство социальных инноваций, новый аспект социализации современной молодежи; и если модернизация общественной жизни будет набирать силу, будут увеличиваться и реальные основания для размежевания общества не по возрастному, а по мировоззренческому принципу, а тем самым и возможность культурной интеграции поколений.
Культурная интеграция осуществляется посредством целого комплекса механизмов организации и самоорганизации, основными из которых, на наш взгляд являются:
традиционный - через семью и микросоциальное окружение;
институциональный – через образование и институты общества;
стилизированный - через субкультуры;
межличностный - через значимых лиц;
рефлексивный - индивидуальное переживание и осознание.
Выделенные механизмы социализации должны друг друга дополнять и резонировать в рамках целостной многоуровневой структуры социализации. Однако, такое их гармоничное взаимодействие, не является обязательным: возможны и противоречия между этими механизмами.
Современных условиях казахстанцы, и прежде всего молодые, посредством проб и ошибок пытается самостоятельно определить (не требующих энергетических затрат) приемы, тактики и стратегии социальной интеграции. А.М. Демидовым в рамках международного сравнительного исследования социокультурных стилей в Центральной и Восточной Европе были выделены и проанализированы 5 основных жизненных стилей: «победители», «новаторы», «ретрограды», «традиционалисты» и «истеблишмент».40 Е.Л. Омельченко рассматривает влияние постмодернизма на формирование новых молодежных стилей, проявляющихся на рынке труда, в образовании, в способе проведения досуга.41 Так, например, стилевой анализ трудовых биографий молодых специалистов позволил автору выделить такие типы жизненные стратегии: движимые потребностью выжить, последовательные традиционалисты, подражатели, продвинутые новаторы. Рассматривая последние три стиля, исследователь выделяет образы, которые характеризуют жизненный стиль в целом: «карнегианцы», «отцы семейств», «геймеры», «домашние хозяйки».42
Группа как фактор организационной социализации Социализация личности – это хождение ... по группам. В этой шутливой фразе много социально-психологического смысла. Индивид, как бы он ни был автономен и самостоятелен, не может существовать, не может выражать свою сущность вне общения с другими людьми, вне взаимодействия с группой людей. Тысячами нитей каждый из нас также связан с гигантским человеческим социумом, испытывая на себе его влияние. Кстати тут будет сказано, что слово «группа» происходит от итальянского gruppo — «связка». Нас, конечно же, интересуют социальные группы, в которых человек реализует себя при выполнении определенной трудовой деятельности.
Проблема группы как важнейшей формы социального объединения людей в процессе совместной деятельности и общения – одна из центральных в организационном поведении. В отечественной социологии и психологии широко используется термин «коллектив» как «сплав социальной группы и организации» (Л.П.Буева). В ряде исследований утверждается, что коллектив – высшая форма внутренней организации группы. В таком случае нужно рассмотреть в качестве объекта управления социальную организацию, а также весь комплекс вопросов, связанных с формальной и неформальной социальными группами.
Устоявшимся и общепризнанным является следующее определение организации как трудовой ячейки: организация – это группа людей (два и более), деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей. Социология и психология чаще рассматривают в качестве объекта организационного поведения малую социальную группу. Причем само определение малой группы имеет широкий спектр мнений, сравните:
«многочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов»43;
«относительно небольшое число непосредственно контактирующих индивидов, объединенных целями и задачами»44;
в американском менеджменте под группой понимают двух или более людей, взаимодействующих друг с другом таким образом, что каждый из них одновременно и оказывает влияние на другого, и испытывает его влияние.45
«малая группа — это группа, в которой общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов»46.
Наиболее общими качествами малой социальной группы с точки зрения управления можно считать следующие:
направленность группы (социальная ценность принятых ею целей, мотивов деятельности, ценностных ориентации и групповых норм);
организованность группы (как способность ее к самоуправлению) и интегративность ее (как мера слитности, единства, общности членов группы друг с другом в противоположность разобщенности);
микроклимат, или психологический климат группы (который определяет самочувствие каждой личности, ее удовлетворенность группой, комфортность пребывания в ней. Каждый стремится быть среди других людей, быть членом хорошей группы, иметь желание испытывать и получать в ответ дружеские чувства;
референтность (как степень принятия членами группы групповых эталонов) и лидерство (как степень ведущего влияния каких-то членов группы на группу в целом для решения определенных ею задач);
интеллектуальная активность и коммуникативность (характер межличностного восприятия и установления взаимопонимания, нахождения общего языка);
эмоциональная коммуникативность (межличностные связи эмоционального характера, удовлетворение социальной потребности в эмоционально насыщенных контактах);
волевая коммуникативность (способность группы противостоять влияниям других групп, обстоятельств, стрессоустойчивость, надежность группы в экстремальных ситуациях, ее устремленность и настойчивость в конкурентных условиях).
Имеет смысл различать неформальные и формальные группы. Формальные группы имеют ряд общих характеристик:
имеют формальную структуру;
имеют целевую ориентацию;
часто организованы на постоянной основе;
вносят вклад в деятельность более крупной общности людей;
сознательно организованы кем-либо.
Неформальные группы представляют собой выборку людей, ставшую группой посредством развития взаимоотношений, влияния на поведение друг друга и вклада в совместное удовлетворение каких-либо потребностей.
Группа – это одно целое, от структуры которого зависит поведение его членов.
В каждой группе есть управленческое звено (лидеры), т.е. один или несколько человек, наиболее четко представляющие себе цели совместной деятельности и способные организовать других на их достижение, сублидеры – лица, способные взять на себя управления в особых условиях, но до поры находящиеся в тени, наиболее многочисленный элемент внутригрупповой структуры – исполнители – те, кто полностью поддерживает лидеров и выполняет основную часть совместной деятельности, «аутсайдеры» – члены группы с низким статусом. Получить точную информацию об организационной структуре позволяет групповая социометрия, суть которой на операциональном уровне анализа определяется понятием «выбор». Исходя из особенностей группы, формулируют вопросы, побуждающие членов группы выбирать членов группы в качестве партнеров как для эмоционально-чувственного общения, так и для делового взаимодействия («для дела», «для души»). Здесь возможен широкий спектр оценок, обусловленный реальным положительным или отрицательным выбором, положительным или отрицательным предполагаемым выбором. Анализ высказываний дает весьма полезную информацию о количестве выборов или отвержений, полученных каждым членом группы, количестве взаимных выборов или отвержений, количестве оправдавшихся или не оправдавшихся предположений о выборе или отвержений со стороны других членов группы и пр. В конечном счете социометрия выявит лидеров группы, отверженных, микрогруппы и даст другую информацию. Социометрию можно проводить и с учетом мотивов выборов, что существенно обогатит анализ групповой дифференциации. Как правило, производственный трудовой коллектив имеет несколько структур. Социальная структура может быть представлена такими категориями, как рабочие (в том числе квалифицированные и неквалифицированные), служащие, специалисты и руководители.
Функциональную структуру специалисты по управлению обычно представляли таким образом: работники преимущественно физического труда (основные, вспомогательные, обслуживающие) и работники преимущественно умственного труда (административно-управленческий персонал, счетно-конторские работники, производственно-технический персонал). Важна и социально-демографическая структура, в которой выделяются группы по возрасту, полу, национальности и т.п.
Профессионально-квалификационную структуру коллектива составляют следующие группы работников: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные, неквалифицированные, практики, со средним специальным образованием, с высшим образованием. Знание этих характеристик позволяет увидеть плюсы и минусы организации (коллектива), выявить его психологические особенности, а также те персонифицированные силы, которые способны повысить или, наоборот, снизить эффективность его деятельности.
На работу группы особое оказывают влияние следующие факторы:
мотивации (то, чего ждут члены группы);
структура власти в группе (власть и авторитет отдельных членов группы и ее подгрупп);
сложности коммуникации (когда кто-то остается непонятым);
ощущение принадлежности (непринадлежности) к группе;
представление о цели (четкое или нечеткое) группы;
ответственность за результаты работы;
свобода деятельности (как условие успеха группы).
Многие проблемы группы могут быть объяснены, исходя из этапов ее развития. То же относится к малой группе социальный работник клиент. Действительных результатов можно добиться, лишь совместно пройдя ранние этапы развития группы. Если соотнести группу с процессом членства в ней человека может получиться схема, подобная разработанной Морлендом и Ливайном в 1982-м году. Перед вхождением в группу происходит ее исследование, затем вхождение, социализация (освоение ее норм и ценностей), затем принятие норм, затем постепенное отторжение норм, ресоциализация, выход из группы. И, наконец, наступает стадия реминисценций (воспоминаний). Жизнь группы подвижна, под влиянием как внешних, так и внутренних причин в группе возникают изменения, которые сами по себе могут быть либо небольшими, неспособными поставить под угрозу существование группы в целом, либо значительными, ведущими к нарушению равновесия и в конечном счете к распаду группы. Последнее имеет место тогда, когда группе не удается реорганизоваться («перестроиться») и обрести новое состояние равновесия. В целом жизнь группы с динамической точки зрения представляет собой чередование состояний равновесия и его нарушения. Практически в любой группе можно обнаружить как силы сплочения, оказывающие сопротивление деформациям группы, так и силы распада, толкающие ее к необратимым изменениям. Характер групповой динамики существеннейшим образом зависит от эмоционального состояния группы. Действительно, каждый участник группы узнает непосредственно от других, как он влияет, воздействует на ее жизнь и какое влияние (воздействие) он сам испытывает со стороны других ее членов. И этот опыт глубоко переживается личностью. Он способствует реальному изменению социального поведения и лучшему пониманию условий жизни группы.
|
Модели группового поведение |
Любая группа существует в трех измерениях: физическом, культурном и технологическом окружении. Эти окружения формируют деятельность и взаимодействия внутри группы. В свою очередь деятельность и взаимодействия способствуют появлению у людей, вовлеченных в группу, определенных эмоций и установок в отношении друг друга. Названные три измерения получили название «внешней системы» (Дж.Хоманс), поскольку члены группы не вольны в их выборе. Что же касается деятельности, взаимодействия и установок, они могут влиять друг на друга. Чем больше люди взаимодействуют друг с другом, тем относятся друг к другу все более положительно. Верно и обратное , чем положительнее отношения, тем интенсивнее взаимодействия. Однако, задав начальные условия существованию группы внешняя система, влияет на происходящее в группе все в меньшей степени, так как появляется то, что Хоменс назвал «внутренней системой», включающей групповые нормы, способы взаимодействия и совместной деятельности. Тем не менее, внешняя и внутренняя системы находятся в определенном взаимодействии. Изменение технологии приводит к последствиям внутри группы, новые способы совместной работы затем могут быть превращены в технологию.
Согласно имплицитной теории личности К.Бруннер (ИТЛ) наше восприятие других людей и объяснения их поведения базируется на следующих детерминантах:
культура воспитания,
авторитет родителей,
индукция в процессе получения личного опыта,
сознательное конструирование,
каузальная атрибуция,
предубеждение.
Каузальная атрибуция проявляется во взаимодействии с другими людьми. Наблюдая их реакции, мы пытаемся их как-то объяснить, и обобщаем на личностные черты человека. Атрибуция часто ведет к ошибкам, так как там не учитываются влияния ситуации и дополнительная информация, которой может обладать другой человек. Часто происходит «наклеивание ярлыков». Другим источником ошибок может быть проекция и перенос.
На механизме атрибуции базируется такое явление как предубеждения по отношению к другим людям. Переход от оценки ситуационных факторов к оценке личностных свойств осуществляется при поддержке негибкой генерализации.
Психология накопила значительный опыт работы в группах с личностными проблемами. Конечно, первоначально никто из родоначальников группового движения не думал об использовании этого опыта в обучении менеджеров. Членами групп становились люди, обремененные личностными проблемами, и на первый взгляд казалось, что менеджеров трудно отнести к этой категории. Они должны были являть образец личного преуспевания. Тем не менее, при ближайшем рассмотрении выяснилось, что менеджеров вполне можно отнести к группе риска. Ведь именно они вынуждены выдерживать подчас непосильные психологические перегрузки, нести бремя ответственности за значительное число людей. Кроме того, в групповой психотерапии был накоплен арсенал методов управления процессами, подчас бурно развивающимися в группе, в фокусе которой находятся личные проблемы ее членов. Все это сделало методологию групповой психотерапии релевантной целям обучения менеджеров.
Если рассмотреть связи этих методов с методами обучения менеджеров оказывается, что наиболее популярное в настоящее время понятие «тренинг» можно отнести, прежде всего, к поведенческой традиции в психотерапии. Оставшиеся три направления в применении к менеджерам чаще всего связываются с понятием «группа личностного роста». Наиболее важным вкладом психологической традиции в методику обучения менеджеров можно считать разделение фокуса внимания преподавателя, ведущего занятие на два плана: план содержания и план процесса. В план содержания входит рассматриваемый на занятии предметный материал, касающийся, например, разработки должностных инструкций или технологии принятия решений в организации. В план процесса входят конкретные психологические явления, разворачивающиеся в группе и касающиеся развития взаимоотношений между членами учебной группы. Все они должны отслеживаться ведущим и использоваться с целью получения результата взаимодействия в наиболее приемлемом виде. Кроме того, важнейшим параметром являются стилевые характеристики, присущие самому ведущему. Опытный ведущий в состоянии видоизменять свой стиль в зависимости от преследуемых целей и особенностей членов группы и групповой динамики. Можно выделить, по крайней мере, девять параметров, которые так или иначе проявляются при взаимодействии членов учебной группы. Все они могут стать предметом управления со стороны ведущего.
Эмоциональная раскованность – напряженность:
Легко диагносцируемая переменная, поведенчески проявляющаяся в вербальных и невербальных аспектах. Ведущий в большинстве случаев должен способствовать росту эмоциональной раскованности с помощью смены обсуждаемых тем, поощрения юмора, перехода к обсуждению причины напряжения.
«Разогрев» и «охлаждение» группы
Обучение в группе основывается на частичном отождествлении учения и игры, при котором моделирование достаточно серьезных ситуации осуществляется как бы не всерьез и тем самым позволяет снять у участников многие ограничения и защиты. Для того чтобы быстрее снять их многие важные техники и упражнения должны предваряться относительно краткосрочными игровыми упражнениями, «разогревающими» членов группы, демонстрирующими им игровой характер происходящего, активизирующими эмоции и чувства. В то же время эмоциональность происходящих в группе процессов может превосходить оптимальный уровень и тем самым мешать продвижению в предметной части осваиваемого материала. Для снижения эмоциональности и накала страстей также существует некоторое количество техник, например, переход к лекционной форме работы. Ведущим должен постоянно отслеживать уровень «разогрева» группы и своевременно вводить техники, корректирующие его.
3. Ускорение групповой динамики – замедление групповой динамики. Как уже указывалось, в своем развитии группа претерпевает ряд этапов. Если время работы группы ограничено, в интересах повышения эффективности обучения ее членов полезно ускорить прохождение ею ряда начальных этапов становления. Например, пока не установлено лидерство, потенциал членов группы будет расходоваться на этот процесс, а не на решение учебных задач. Здесь полезно ускорить групповую динамику, предложив группе техники выяснения отношений. В другой ситуации погружение членов группы во внутренние разборки может оказать чрезмерным и ведущий обязан вывести группу на уровень предметной работы.
4. Внимание - невнимание к кинестетическим ощущениям.
Известно различение традиций групповой работы на более или менее телесно ориентированные. В пределе некоторые ведущие, работающие в жанре телесно-ориентированной гештальт-терапии вообще обходятся минимумом слов. В большинстве групп кинестетические ощущения членов группы используются в той или иной мере и ведущий может изменять меру работы с телом, включая или исключая из процесса более или менее телесно-ориентированные задания. Критерием для этого является необходимость в большем или меньшем обсуждении чувств и ощущений членов группы по поводу происходящего в ней.
5. Близость – дистантность к предмету деятельности тренируемых. Содержание учебных заданий может напрямую влиять на групповой процесс. Если содержание задания совпадает с содержанием деятельности членов группы, обобщение может происходить не по требуемому основанию. Участники погружаются в обсуждение конкретики своего бизнеса и рискуют не заметить существенных деталей упражнения, выходящих за рамки их ежедневной практики. Поэтому среди традиционных упражнений в группах значительную долю составляют задания с тематикой, внешне никак не связанной с реальной деятельностью менеджеров. Тут и планирование полета на Луну, и переговоры с папуасами, и продажа лошадей. Такое содержание легче позволяет достигать озарения обучаемых, обобщения полученного на вымышленном материале результата на стиль и практику своей ежедневной деятельности. Другая часть упражнений более близка практике реального управления. Но каждый раз при подборе заданий они должны видоизменяться ведущим, их содержание должно переноситься в контекст наименее известной участникам деятельности. Проще говоря, моряки должны решать задачки про пожарников, пожарники про рыбаков, рыбаки про строителей.