6. Карьерный рост

Даже самый качественный специалист, удовлетворяющий все свои материальные запросы, но остающийся на своем месте более 5 -6 лет, начинает терять интерес к своей работе и постепенно снижает как продуктивность деятельности, так и качество ее результатов. Он лишается одной из самых плодотворных потребностей из числа включенных А.Маслоу в иерархию потребностей – потребности в развитии и признании заслуг.

Таблица 6.2. Формы стимулирования сотрудников компании

МАТЕРИАЛЬНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

Заработная плата

Бонусы

Участие в прибыли

Планы дополнительных выплат

Отсроченные платежи

Участие в акционерном капитале

Дополнительное стимулирование

Машины компании		Оплата транспортных расходов
Субсидии на питание		Скидки на покупку товаров фирмы
Помощь в оплате расходов на образование		Помощь в обучении
Стипендиальные программы		Ассоциация получения кредитов
Членство в клубах (спорт, развлечения, потребление)		Загородные поездки и пикники
Консультационные службы		Медицинское обследование
Членство в профессиональных организациях		Соревнования и конкурсы
Страхование жизни	Страхование членов семьи		Страхование от несчастных случаев
Стоматологическое и медицинское обслуживание	Возмещение кратко/долговременной нетрудоспособности		Оплаченные невыходы на работу

Сберегательные фонды

Сбережения

Пенсии

Отпуск

Выходные дни

Альфред Адлер считал стремление к преобладанию над другими людьми одним из базовых побудителей человеческой деятельности. Поэтому не учет карьерных устремлений подчиненных ведет к плачевным результатам.

Под деловой карьерой или карьерным ростом понимается продвижение сотрудника по «ступенькам» служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Принято различать карьерный рост как процесс, в котором ведущую роль играет сам растущий, и карьерный рост как продвижение (промоушн), в котором более активную роль играет человек, продвигающий другого человека по карьерной лестнице. В первом случае можно говорить о внутренней мотивации человека, которым движут мотивы роста, во втором – о практике стимулирования человека или управления его деятельностью. При классификации сотрудников с точки зрения их карьерной перспективности полезно использовать два критерия: «потенциал продвижения» и «уровень текущей профессиональной компетенции». При использовании указанных критериев обычно выявляются четыре группы сотрудников:

1. Учащиеся (новички) – потенциал продвижения высокий, но компетенция низкая.

2. «Звезды» – и то, и другое высокое.

3. Твердые середнячки – хорошо работают, но шансы невелики.

4. «Сухостой» – работают мало и шансы на продвижение невелики.

Выделяют большое число мотивов, ведущих к карьерному росту, среди них: самостоятельность; автономия; стремление к более высокому уровню компетентности, безопасности и стабильности; расширение своих возможностей; предпринимательская креативность; потребность в первенстве; стиль жизни; материальное благосостояние; обеспечение более здоровых условий жизни. Многие из них вполне соотносимы с классификацией, введенной Герцбергом. Это означает, что даже сама возможность карьерного роста действительно ведет к самостоятельной интенсификации деятельности.

Обычно рассматривают несколько видов карьеры:

• Карьера центростремительная (скрытая) – вид деловой карьеры, наименее очевидный для окружающих. Она доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих налаженные личные контакты с высшим эшелоном управления и обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации, но де-факто иметь высокий социальный статус. Как правило уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

• Карьера горизонтальная – вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной рабочей группы, программы и т. п.). К горизонтальной деловой карьере можно отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие «Горизонтальная карьера» не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

• Карьера вертикальная – вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной деловой карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

• Карьера внутриорганизационная – вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно в стенах одной организации. Внутриорганизационная деловая карьера типична для японских и американских компаний, практикующих систему пожизненного найма сотрудников. Может быть специализированной и неспециализированной.

• Карьера профессиональная (специализированная) – вид карьеры; характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии. Конкретный работник в специализированной профессиональной карьере может пройти эти стадии последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания труда, либо перспективами продвижения по службе. Другой пример: начальник отдела кадров назначен на должность заместителя директора по управлению персоналом организации, где он работает.

• Карьера профессиональная (неспециализированная) – вид карьеры, широко развитый в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-то отдельной функции. Этим японская культура отличается, например, от американской.  Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более, чем на три года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей профессиональной карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным личным опытом. Ступени неспециализированной профессиональной карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

• Карьера межорганизационная – вид деловой карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной.

Планирование деловой карьеры представляет собой систему мероприятий, если в нее включены:

• способы выявления сотрудников с высоким потенциалом роста;

• стимулы при разработке индивидуальных планов карьеры;

• пути создания благоприятных условий для развития (обучение, кураторство, разовые задания, подбор должностей);

• подсистема повышения квалификации;

• возможные направления ротации;

• формы ответственности руководителей за развитие подчиненных.

Обычно карьерограмма составляется на 5-10 лет, при этом требуются:

• разработка взаимосвязи целей организации и сотрудника;

• учет потребностей сотрудника;

• изучение и оценка потенциала продвижения сотрудника;

• определение критериев успехов сотрудника;

• ознакомление сотрудников с перспективами их роста;

• избежание карьерных «тупиков», пребывая в которых человек теряет надежду на свое продвижение.

Карьерный рост специалиста осуществляется поэтапно:

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и обычно длится до 25-28 лет. За этот период человек может сменить несколько мест учебы или различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям.

Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления – длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

На этапе продвижения (длится от 30 до 45 лет) идет процесс роста квалификации, продвижения по карьерной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. На этом этапе деловой карьеры гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье. Хотя многие потребности человека в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик деловой карьеры. На этом этапе происходит дальнейшее совершенствование квалификации и ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Человек в этот период заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь также может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения.  

Этап завершения деловой карьеры длится от 60 до 70 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски «наследника» – достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Этот период характеризуется кризисом карьеры, такие люди все меньше получают удовлетворения от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта. Однако самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период деловой карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию. На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражение в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организацию и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровы могут сделать постоянной в эти годы заботу о других источниках дохода и о здоровье.

Таким образом, правильно спланированная карьера, разработанное соглашение об условиях карьерного роста, основанные на учете потребностей сотрудника, и ее поэтапная реализация могут стать надежным мотиватором его успехов, рассчитанным на длительное время.

Лекция 7. Организационная социализация

1. Организационная социализация: общая характеристика

2. Этнокультурные модели организационной социализации

3. Группа как фактор организационной социализации

4. Модели групповое поведение

5. Трудовая адаптация: определение и типология

Окружающий нас мир – это, прежде всего, мир организаций, они являются постоянной средой обитания, важным элементом социальной сферы и играют значимую роль в истории человечества и современной жизни. В них формируется навыки и умения организационного поведения, происходит социализация личности.

Организационная социализация: общая характеристика

Проблема социализации личности достаточно детально изучена с различных позиций: философских, психолого-педагогических, социологических. В философской литературе глубоко проанализирована сущность, структура, типология, деятельность личности и ее взаимоотношения с обществом. С общих методологических позиций социализация рассматривается как отражение индивидом общественных отношений в процессе познания окружающего мира, что дает ключ к пониманию становления и развития личности на макроуровне. Взаимодействие личности с микросредой, непосредственным окружением также находится в поле внимания исследователей.

В психолого-педагогической литературе рассматривается психологический механизм взаимосвязи общества и личности, задачи, методы и средства ее воспитания и формирования. Есть работы, касающиеся отдельных сторон социализации личности: трудовой, профессиональной, духовной, культурной, политической.³² В рамках фундаментальной социологии изучением социализации личности занимается широкий круг отечественных исследователей³³. Они раскрывают теоретическое содержание и сущность феномена социализации личности, анализируют специфику ее жизнедеятельности, характер взаимодействия с социальной средой и отдельными институтами, выделяют потребности, интересы, ценностные ориентации личности, противоречия ее формирования и развития. В зарубежной социологической мысли³⁴ социализация рассматривается в контексте изучения социального поведения конкретной личности, анализа биопсихологического механизма адаптации индивида в ходе накопления жизненного опыта. В рамках организационного поведения наибольший интерес представляют взгляды Ч. Кули, Дж. Мида, А. Халлера, П. Бергера и Т. Лукмана,³⁵ которые рассматривают процесс социализации личности, механизм построения ею своего «Я» через соотнесение себя с ценностями «обобщенного» другого, «значимого» другого, выступающими в качестве референтной группы при формировании индивидуального профиля идентичностей. Особое место занимают работы³⁶, интегрирующие теоретические и эмпирические подходы изучения системы и процесса социализации личности в условиях конкретной социальной среды.

Социализация охватывает все стороны приобщения к социальным ценностям, культуре, в ходе которых человек приобретает общественную сущность и способность участвовать в социальной жизни. Если система социализации – это суммарная форма их реализации, то идентификация – это внутренняя, личностная ее сторона, в рамках которой происходит становление и изменение структуры личности, возникновение ее как некой целостности. Именно соотнесение личности с социальными группами и институтами, основными социологическими категориями, составляет организационный аспект осмысления социализации. Наиболее продуктивным при осмыслении данного феномена выступает синтез категориального аппарата структурно-функционального, ролевого, феноменологического и марксистского подходов, позволяющих рассматривать социализацию через взаимодействие личности и социальной среды как системы и процесса, которое реализуется со стороны общества в обучении и воспитании, а со стороны личности – в идентификации, то есть самореализации и развитии.

Социализация – это непрерывное взаимодействие личности и общества, находящихся в противоречивом единстве, которое реализуется со стороны общества в обучении, воспитании и формировании; со стороны личности – в идентификации, самореализации, создании своего Я и Я- развитии. Опираясь на понимание сущности и структуры личности, существующее в литературе можно представить структуру личности работника как сложное образование, включающее существующие в единстве социальные и биопсихологические характеристики. Социологический анализ формирования личности предполагает выделение социального аспекта, охватывающего многообразные объективно-субъективные признаки, свойства и качества индивида как результат его социализации в рамках социальных групп, общностей и институтов. Социальный пласт в структуре личности работника как результат социализации включает в себя такие элементы, как объективные потребности и интересы; способности, творческие возможности, знания и умения; ценности, идеалы сфер жизни; нормы, принципы, убеждения, составляющие духовную культуру и мировоззрение, статусы и виды деятельности, социальные роли и образцы поведения в сфере труда, общественно-политической, этнокультурной и семейно-бытовой сферах (рис. 7.1).

В концеп­циях ряда современных немецких исследователей модифициру­ются цели социализации, характеризуется так называемый «конечный продукт» социализации, т. е. тип социализированной личности. В основе современных моделей социализации теорети­ками Германии положена идея о том, что индивид по мере своего развития все больше стремится к самореализации и самоутверж­дению, что процесс пассивного приспособления все больше отсту­пает на задний план. Особое внимание уделяется формированию индивидуальности в ходе «персонализации». Известный немецкий социолог Юрген Хабермас, осно­ватель «критической теории социализации», считает, что процесс социализации охватывает не всего человека, а только «часть» его личности, которая представляет обществен­ную сущность индивида, его социальный характер, обеспечиваю­щий ему функционирование в обществе. Другая же его «часть» дает ему возможность «держать некоторую дистанцию» по от­ношению к господствующей в обществе системе ролей, норм, ценностей, т. е. позволяет критически относится к элементам социальной среды, мешающим человеку самоутверждаться. По Хабермасу, становится возможным ненасильственная социа­лизация в результате взаимодействия личности с социальной сре­дой, самоутверждения личности, осознания ею необходимости полного развития своих способностей и потенций. Причем, само­утверждение личности связывается не с условиями социальной среды, а с условиями индивидуальной жизни. В его концепции «жизненного мира» — мира непосредственного общения и естест­венной «коммуникации» людей — социализация предстает одним из процессов репродукции жизненного мира. Он относит к области социализации личности, начиная с момента «обре­тения» ею самой себя, процесс образования факторов, способ­ных отдавать отчет в своих действиях. Хабермасова теория коммуникативного действия предполагает возможным построить новый мир» – мир без насилия и подавления, для чего надо перейти от технической рациональности к рациональности смыс­ловой, от исполненного насилия способа стабилизации общест­ва – к общественному согласию – «консенсусу». Консенсус, по мнению Хабермаса, может быть достигнут путем общественного «дискурса» как целенаправленного процесса обсуждения общест­венностью высших ценностей, которыми люди руководствуются в своих действиях, рациональной критики людьми этих ценно­стей, их сознательной «корреляции» с целью приведения в соот­ветствие с изменяющимися требованиями организационной среды и эпохи.

Рисунок 7.1. Структура социализации личности работника

Социализация представляет собой процесс интеграции инди­вида в общество, в различные типы социальных общностей (группа, социальный институт, социальная организация) посред­ством усвоения им элементов культуры, социальных норм и ценностей, на основе которых формируются социально значи­мые черты личности. В социализации выделяются две фазы – социальная адаптация и интериоризация. Социальная адапта­ция означает приспособление индивида к социально-экономи­ческим условиям, к ролевым функциям, социальным нормам, к среде его жизнедеятельности. Интериоризация – это процесс интеграции социальных норм и ценностей во внутренний мир человека.

Известный российский социальный психолог Г. М. Андреева подчеркивает также, что социализация – двусторонний процесс, включающий в себя, с одной стороны, усвоение индивидом социального опыта путем вхождения в социальную среду, систему социальных связей; с другой стороны, процесс активного воспроизводства системы социальных связей индивидом за счет его активной деятельности, активного включения в социальную среду. Чело­век не просто усваивает социальный опыт, но и преобразо­вывает его в собственные ценности, установки, ориентации. Этот момент преобразования социального опыта как раз фик­сирует не просто пассивное его принятие, но предполагает ак­тивность индивида в применении такого преобразованного опыта, т. е. в известной «отдаче», когда результатом ее явля­ется не просто «прибавка» к уже существующему социальному опыту, но его воспроизводство, т. е. продвижение его на новую ступень.

Социализация – процесс, продолжающийся в течение всей жизни человек и обычно делится на этапы. В оте­чественной литературе преобладает выделение этапов социа­лизации на основе отношения человека к трудовой деятель­ности. Определяются следующие этапы социализации: дотрудовой (ранняя стадия и период обучения), трудовой и послетрудовой.³⁷ Известно, что каждый из этих этапов имеет свою специфику.

В последнее время социологами исполь­зуются другие основания периодизации этого процесса, позво­ляющие учесть своеобразие социализации детей и взрослых, а также так называемую ресоциализацию как процесс усвоения новых ценностей, норм, ролей, навыков вместо прежних, недо­статочно усвоенных или устаревших. Выделяются два основных, но качественно различных перио­да. Первый – это «первичная социализация» – от рождения чело­века вплоть до формирования зрелой личности. Второй этап, пери­од «вторичной социализации» или ресоциализации, под кото­рым понимается своеобразная перестройка (не столь, правда, су­щественная) личности уже в период ее социальной зрелости.

Другие исследователи различают первичную и вторичную социализацию по характеру воздействия агентов социализации. Первичную социализацию они связывают с прямым воздей­ствием на человека его непосредственного окружения, первич­ных социальных групп: семьи, родственников, друзей, ровес­ников, учебного и трудового коллектива, воспитателей, учите­лей, непосредственного руководителя по учебе, службе, работе и т. д. Вторичную социализацию связывают с воздействием вторичных социальных групп (малых и больших), институтов, организаций и учреждений в общей форме и опосредованно, чаще всего в одном-двух направлениях. Здесь отношения носят преимущественно институциализированный характер.⁴" Подчеркнем еще раз, что на разных этапах жизни человека социализация имеет свои особенности, связанные с содержанием этого процесса, преобладанием тех или иных видов деятель­ности индивида, преимущественным влиянием того или иного института социализации, организационной культуры, степенью активности самого человека, уровнем его сознания и др. В этой связи можно выделить не­сколько стадий социализации: детство, юность, зрелость, ста­рость. Установлено, что наиболее интенсивно социализация про­исходит в детстве и юности.

А.В.Мудрик выделяет три группы задач каждого возраста или этапа социализации: естественно-культурные, социально-культурные и социально-психологические (табл. 7.1).³⁸

Таблица 7.1. Задачи личностного развития (по А.В.Мудрику)

Этап развития	Естественно-культурные задачи	Социально-культурные задачи	Социально-психологические задачи
Юношеский возраст (18-23 года)	Завершение гармонизации всех систем организма. Стабилизация жизненных сил.	Адаптация к социальным ролям и отношениям взрослого. Овладение жизненными навыками, необходимых для выполнения актуальных социальных ролей.	Обретение чувства идентичности и индивидуальности. Обретения опыта интимной психоло-гической близости. Самоутверждение через самореализацию в отношениях с лицами другого пола и соот-ветствие исполняемым социальным ролям.
Молодость (23-33 года)	Организация здорового образа жизни.	Овладение компетент-остью в основных сфе-рах жизнедеятельности – в семье, труде, соци-альных отношениях. Формирование умений целеполагания.	Обретение чувства предприимчивости и эффективности в семейной, трудовой и отношенческой сферах. Преодоление возмож-ного кризиса 30 лет.
Зрелый возраст (34-60 лет)	Сохранение здоровья и здоровый образ жизни.	Самореализация в профессиональной сфере (вплоть до смены рода деятельности). Обеспечение семейного благополучия. Воспитание детей (позднее внуков).	Обретение чувства продуктивности, ощущения контроля над ситуацией. Преодоление возможных кризисов 40 и 50 лет.
Пожилой возраст (после 60 лет)	Сохранение жизненной активности и здорового образа жизни.	Сохранение и переорие-нтация социальной активности и ползнавательных интересов. Нахождение форм участия в жизни близких.	Обретение удовлетворенности прожитой жизнью, чувства исполненного долга. Нахождение доступных способов самореализации. Смягчение кризиса перехода к пост-трудовому периоду жизни.

Естественно-культурные задачи связаны с достижением на каждом возрастном этапе определенного уровня физического и сексуального развития, имеющего определенные нормативные различия для тех или иных религиозно-культурных условий (различные темпы полового созревания, эталоны мужественно­сти и женственности в различных этносах и регионах и т. д.).

Социально-культурные задачи — познавательные, морально-нравственные, ценностно-смысловые — специфичны для каждо­го возрастного этапа в конкретном социуме в определенный период его истории.

Социально-психологические задачи трактуются как станов­ление самосознания личности, ее самоопределения в актуаль­ной жизни и на перспективу, самоактуализация и самоутверж­дение, которые на каждом возрастном этапе имеют специфиче­ское содержание и способы их решения.

А.В. Мудрик обосновывает необходимость рассмотрения факторов социализации как особых обстоятельств или условий, оказывающих влияние на этот процесс. Он выделяет три группы факторов социализации. Первая — макрофакторы (космос, пла­нета, мир, страна, общество, государство), которые влияют на социализацию всех жителей планеты или очень больших групп людей, живущих в определенных странах. Это влияние опо­средовано двумя другими группами факторов. Вторая — мезофакторы, условия социализации больших групп людей, выделяе­мых: по национальному признаку; по месту и типу поселения, в котором они живут; по принадлежности к аудитории тех или иных сетей массовой коммуникации. Мезофакторы влияют на социализацию как прямо, так и опосредованно через факторы третьей группы — микрофакторы. К ним относятся непосредст­венно влияющие на конкретных людей — семья, группы сверстников, микросоциум, организации, в которых осуществляется социальное воспитание — учебные, профессиональные, общест­венные, религиозные организации.³⁹

Существует подход, согласно которому понятие «социали­зация» связывается только с освоением социальных норм. До­полнительно вводится еще одно понятие, обозначающее процес­сы вхождения индивида в общество и культуру, — «инкультурация». Этот подход позволяет культурной антропологии обозначить свой предмет при анализе освоения биологически ненаследуемого опыта и выявлять специфические культурные модели социализации, всех имеющие этнокультурные особенности.

Этнокультурные модели организационной социализации

Культурные модели социализации могут быть различными в своей исторически определенной конкретизации, зависящих от условий, целей, возможностей, объективных характеристик социума. Так, традиционное общество номадов, в том числе казахов, строилось на патернацентристских принципах: господство мужчин, старшего поколения и старших по возрасту членов семьи (например, старшего брата), религиозной регламентации социального поведения индивида и т.п.

В силу объективных и субъективных причин уникальная кочевая цивилизация в кратчайшие сроки прошла процесс аккультурации, но ее форсированный, часто принудительный характер обусловил спешное, поверхностное освоение казахами специфических навыков аграрной и урбанистической промышленной цивилизации. Быстрая социальная интеграция и аккультурация казахов происходила под доминирующим влиянием культуры-донора – русской культуры. Другой важной особенностью культурной социализации казахов является сложная и широко разветвленная родоплеменная структура «жузов»: Старшего, Среднего и Младшего. Современный Казахстан как мультинациональное и многоклановое образование не имеет единого культурного поля, в котором представители разных национальностей и социальных групп имели бы общие ценности и ориентиры, и осознавали бы себя единым народом. Традиции кланового мышления и межкультурные противоречия разрывают Казахстан на социокультурные полюса: евроцентризма и пан-тюркизма (рис. 7.2).

Евроцентристский полюс культурного развития ориентируется на ценности индустриально-урбанистической цивилизации. Здесь все естественные отношения, которые подчиняли и интегрировали молодого человека в локальную общность с ее тесной личностной (натуральной или родственной) зависимостью распадаются и связи индивида и общества приобретают опосредованный деньгами, отчужденно-анонимный рыночный характер. Это позволяет отдельному индивиду автомизироваться, быть прямо или опосредованно независимым субъектом социализации.

Полюс пан-тюркизма основывается на традициях аграрно-кочевой цивилизации и господстве патриархального родоплеменного (жузового) патерналистского менталитета аульной среды, со свойственными ей трайбализмом, жузовыми междоусобицами, родовым чванством, регионализмом. Процессы социальной интеграции и аккультурации так и не сформировали у выходцев из аула прочных навыков и культуры труда, профессиональной компетенции и уважения к высокотехнологичному труду, не выработали личностное индивидуальное начало.

Полюс евроцентризма