5.3. Теории мотивации

Различают два подхода к изучению мотивации.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Теории этого направления базируются на изучении потребностей человека, которые собственное и является основным мотивом ее поведения, а затем и деятельности. К приверженцам такого подхода можно отнести американских психологов А.Маслоу, Ф.Герца-берга, Д.Макклелланда и т.п..

Содержательные теории мотивации (поведенческий подход)

Базой для многих современных теорий мотивации есть исследования американского психолога А.Маслоу, который предположил, что человек мотивирует свою деятельность удовлетворением серии нужд, построенных в виде иерархической пирамиды - пирамиды ценностей А.Маслоу. Сущность теории сводится к изучению потребностей человека. ее приверженцы и сам автор считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат нужды человека, которые можно разделить на пять групп:

- физиологические нужды, необходимые для выживания человека (пища, вода, отдых и т.п.);

- потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающей среды и уверенность в том, что физиологические нужды будут удовлетворяться в будущем;

- социальные нужды (необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство поддержки);

- потребности в уважении и признании окружающей обстановки людей, а также стремлении к личным достижениям;

- потребность самовыражения, т.е. потребность в собственному «росте» и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы нужд являются первичными, а следующие три - вторичными. Соответственно теории А.Маслоу, все эти нужды можно расположить за иерархией в виде пирамиды, в основе которой лежат первичные нужды, а вершиной есть вторичные. Содержание такого иерархического построения заключается в том, что к тому моменту, пока не удовлетворенные нужды наиболее низких уровней, их влияние на мотивацию человека будет приоритетным (но ни в коем случае не абсолютным!). При этом следует заметить, что нужды не имеют четко определенных границ, больше того, их расположение за указанными уровнями есть исключительно индивидуальным.

Несмотря на те, что иерархия потребностей за А.Маслоу создала основательную основу для исследования процесса мотивации, она целиком справедливо подвергнется критике за то, что не полностью учитывает индивидуальные особенности человека.

Обязанность руководителя в этом случае заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными с целью повышения эффективности их работы, своевременно выяснять, какие потребности побуждают каждого из них принимать разные решения.

Основой теории мотивации Ф.Герцберга есть выяснения влияния материальных и не-

материальных факторов на мотивацию деятельности человека. Ф.Герцберг создал двух-факторную модель, которая воссоздает степень удовлетворенности работой (табл. 5.1).

Таблица 5.1 Факторы влияния на удовлетворенность работой согласно теории Ф.Герцберга

Гигиеничные факторы	Мотивирующие факторы
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результата
Межличностные отношения	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможность творческого и делового роста

Первая группа факторов (гигиеничные факторы) связанная с окружающей средой, в котором осуществляется работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью работы. Гигиеничные факторы Ф.Герцберга отвечают физиологическим нуждам, потребности в безопасности и уверенности в будущем. Однако механизм влияния мотивирующих факторов А.Маслоу и Ф.Герцберга отличаются. Соответственно теории А.Маслоу, любое влияние, направленное на удовлетворение нужд, имеет мотивирующий эффект.

Согласно теории Ф.Герцберга существует некоторое предельное значение, определенный минимальный набор, своего рода критическая масса условий, только при условиях достижения которых начинают действовать мотивирующие факторы.

Модель МакКлелланда-Аткінсона характеризует структуру нужд высшего порядка, ее составляющими есть:

- потребность во власти - желание влиять на другие, что находится между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении;

- потребность в успехе - стремление довести работу до успешного конца;

- потребность в принадлежности - стремление общаться, помогать другим.

К сожалению, модель не обеспечивает удовлетворения нужд низшего уровня и не учитывает индивидуальных нужд каждого рабочего.

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории рассматривают мотивацию с точки зрения человека, который распределяет свои усилия для достижения целей с помощью линии поведения. К таким теориям относятся теория ожиданий (или модель мотивации В.Врума), теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Соответственно теории ожиданий В.Врума наличие потребности не является единым необходимым условием для мотивации. Человек также должна надеяться (ожидать), что избранный ею тип поведения действительно будет оказывать содействие результативному достижению поставленной цели. Ожидание соответственно этой модели можно расценивать как оценку вероятности события. Итак, при анализе мотивации рассматривается взаимосвязь трех элементов во взаимосвязи:

- расхода - результаты (В -> Р);

- результаты - вознаграждение (Р -> ВН);

- валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Модель В.Врума можно представить в виде формулы (5.1):

Мотивация = (В-> Р)х(Р -> ВН) х Валентность (5.1)

где (В —> Р) - ожидание того, что доложенные усилия приведут к желательным результатам;

(Р—> ВН) - ожидание того, что результаты послужат причиной определенную вознаграждения;

Валентность - ожидаемая ценность вознаграждения.

Если значение одного из этих факторов будет замалим, то и мотивация будет низкой.

Теория справедливости постулює, что люди субъективно оценивают полученное вознаграждение, соотнося ее с израсходованными усилиями и вознаграждением других людей. Если человек считает, что с ней повели себя несправедливо, ее мотивация снижается и они старается уменьшить интенсивность своих усилий. Это приводит к психологическому дискомфорту работника, лишиться от которого можно только повысив уровень вознаграждения или уменьшив израсходованные усилия. До тех пор, пока человек не будет считать свое вознаграждение справедливой, она будет снижать эффективность и качество своей работы.

Недостатки этой теории состоят в потому, что определение справедливости вознаграждения - субъективный процесс как со стороны работника, так и со стороны руководителя, он почти не подвергается согласованию. Вдобавок, модель основана на удовлетворении нужд разных рангов с помощью денег, которые не совсем есть оправданным в современной деятельности.

Теория мотивации Л.Портера-Е.Лоулера построенная на основе объединения элементов теории ожиданий и теории справедливости. Л.Портер и Э.Лоулер обусловили влияние трех факторов на размер вознаграждения. Этими факторами есть:

1) доложенные усилия; .

2) личностные качества и способности человека;

3) осознание своей роли в процессе работы.

Элементы теории ожидания проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение с точки зрения доложенных усилий и убежденный, что это вознаграждение будет адекватным им. Элементы теории справедливости проявляются в том, что человек имеет собственное суждение по поводу соответствия или несоответствия доложенным усилиям полученного вознаграждения в сравнении с другими сотрудниками, а затем - и разная степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты работы является причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот.

Наиболее современной из всех теорий мотивации есть концепция организационного роста Лита-вина-Стрингера, разработанная на основе теории МакКлелланда (табл. 5.2). Она демонстрирует, как разный организационный климат влияет на развитие нужд людей в успехе, власти и признании, а также устанавливает причинно-следственные связи между поведением руководителя и подчиненного.

Таблица 5.2 Влияние факторов психологического климата в организации на нужды работника

Факторы психологического климата в организации	Высшие нужды сотрудника (как рядового сотрудника, так и руководителя)
	в успехе	во власти	в признании
Структурные ограничения Ответственность Теплота отношений Поддержка Вознаграждение Конфликт Стандарты работы Престиж Риск	Снижают Увеличивает Не отбивается Увеличивает Увеличивает Увеличивает Увеличивают Не отбивается Увеличивает	Увеличивают Увеличивает Не отбивается Не отбивается Не отбивается Увеличивает Не отбиваются Снижает Не отбивается	Снижают Не отбивается Увеличивает Увеличивает Увеличивает Снижает Не отбиваются Увеличивает Не отбивается

Комплексное применение на практике этой модели в объединении с другими поможет руководителю избрать свою систему поддержки мотивации рабочих, определить влияние своего стиля и методов управления на их мотивацию и на результаты работы предприятия в целом.

Среди отечественных научный работников наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С.Вигодський, А.М.Леонтьев и Б.Ф.Ломов. Однако их работы не получили значительной поддержки и дальнейшего развития, поскольку они исследовали проблемы психологии исключительно на примере педагогической деятельности.

В теории Л.С.Вигодського утверждается, что в психике человека есть два параллельных уровня развития - высший и нижний, которые определяют приоритетные и второстепенные нужды человека, которые возникают одновременно. Это означает, что удовлетворение нужд одного уровня с помощью средств другого не является возможным.