5.7. Формы и системы оплаты труда на предприятии

Важными составляющими организации заработной платы на предприятии есть ее формы и системы, которые обеспечивают связь между оплатой труда и его результатами (индивидуальными и коллективными). Формы и системы оплаты труда устанавливаются предприятиями и организациями самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением требований и гарантий, предусмотренных законодательством, Генеральной и отраслевыми (региональными) соглашениями.

Чаще всего применяют две основные формы заработной платы - сдельную (соответственно количеству произведенной продукции) и почасовую (соответственно количеству отработанного времени).

Формы заработной платы должны отвечать таким требованиям:

1) наиполнее учитывать результаты работы;

2) создавать соответствующие предпосылки для постоянного роста производительности и качества работы;

3) оказывать содействие повышению материальной заинтересованности работников в постоянном выявлении и использовании резервов повышения производительности работы.

Основными условиями применения той или другой формы заработной платы есть уровень технической вооруженности производства, характер технологического процесса и организации производства и работы, степень использования производственных мощностей и оборудование, обоснованность процесса нормирования работы и т.п..

Тем не менее, есть специфические условия применения форм оплаты труда. Так, для сдельной оплаты работы необходимое наличие прямо пропорциональной зависимости между расходами живой работы и полученными результатами, т.е. работник должен вмотивовано увеличивать выпуск продукции соответственно нуждам производства и рынка вообще.

Сегодня в Украине преобладающей формой оплаты труда рабочих остается сдельная. Почасовая же заработная плата применяется для оплаты труда служащих и специалистов.

Сдельная и почасовая формы оплаты труда подразделяются на системы.

Системами сдельной формы оплаты труда есть:

- прямая сдельная;

- косвенная сдельная;

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная;

- аккордная;

- коллективная (бригадная) сдельная.

Системами почасовой формы оплаты труда есть:

- прямая почасовая;

- погодинно-преміальна;

- погодинно-прогресивна;

- коллективная (бригадная) почасовая.

В основе построения системы оплаты труда на предприятии должны быть конкретные показатели работы, которые подвергаются точному учету и в полной мере отображают работу коллектива или отдельного работника.

Сдельная форма оплаты труда

Сущность сдельной формы заработной платы заключается в том, что ее размер зависит от количества произведенной рабочим продукции (выполненной работы) надлежащего качества на основе предварительно установленных норм времени (выработки) и расценок с учетом сложности и условий работы.

Эффективное применение сдельной формы оплаты труда возможное при условиях:

- наличия количественных показателей выработки, с помощью которых устанавливают нормы и расценки и определяют заработок соответственно результатам работы;

- возможности и необходимости повышения индивидуальной или групповой производительности работы на данном рабочем месте;

- обеспечение научно обоснованного нормирования работы и правильного учета выполненной работы;

- осуществление четкого контроля за качеством продукции.

Основой сдельной оплаты работы есть установления норм времени (выработки) и обоснованность тарифных ставок.

Прямая сдельная система оплаты труда

За индивидуальной прямой сдельной системы размер заработной платы зависит от результатов работы каждого рабочего. Изготовленная рабочим продукция (выполненная работа) оплачивается по индивидуальным расценкам. Под расценкой следует понимать установленную на предприятии стоимость изготовления единицы продукции (предоставление услуги).

Индивидуальная сдельная расценка определяется двумя способами: для тех производств, где устанавливаются нормы выработки, - делением часовой (или дневной) тарифной ставки, которая отвечает разряду выполненной работы, на часовую (или дневную) норму выработки, а для производств, где применяются нормы времени, - умножением часовой тарифной ставки на норму времени, т.е. за формулами (5.10-5.11):

1) для производств, где применяются нормы выработки, действует формула (5.10):

, грн за изделие (5.10)

где Тст- часовая (или дневная) тарифная ставка, которая отвечает разряду выполняемой работы; грн/ час (грн/ дн.);

Нвир- норма выработки за единицу времени, единиц/ час (единиц/дн.).

2) для производств, где применяются нормы времени, действует формула (5.11):

R = Т_ст * Н_ч, грн за изделие, (5.11)

где Нч - норма времени, часов.

Заработная плата за прямой сдельной системы оплаты труда определяется, таким образом, за формулой (5.12):

3Ппр.відр=RQ ,грн. (5.12)

где Q - объем выполненной работником работы в натуральных единицах надлежащего качества за расчетный период;

R - сдельная расценка за единицу выполненной работы, грн/ единицу.

Прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда направлена на повышение материальной заинтересованности каждого работника в повышении выработки, тем не менее она

не заинтересовывает работника в улучшении других показателей, в частности не делает авансы к экономии сырья, материалов, горючего, энергии, к повышению качества продукции, количественных и качественных показателей работы участка, изменения, цеха в целом.

ПРИМЕР. 5.3. Необходимо определить заработок токаря за месяц, если известно, что он на протяжении этого периода выполнил такой объем работ: валики ступенчатые - 100 шт. за установленной расценкой 1,26 грн за шт.; втулки конические - 500 шт. за расценкой 98 коп за шт.; болты - 300 шт. за расценкой 72 коп за шт.

РЕШЕНИЕ. Начислим заработную плату работнику за прямой сдельной системой оплаты труда, воспользовавшись формулой (5.12): ЗПпр.відр - 1,26 грн за изделие х 100 изделий + 0,98 грн за изделие х 500 изделий + 0,72 грн за изделие х 300 изделий = 832 грн.

Сдельно-премиальная система оплаты труда

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что работнику, кроме заработка за прямой сдельной системой, начисляется премия за выполнение (или перевыполнение) определенных количественных и качественных показателей. Размер премии устанавливается руководством по согласию профсоюза в процентах к тарифному заработку, определенному по сдельным расценкам.

Общий заработок работника за сдельно-премиальной системы оплаты его работы за выполнение (или перевыполнение) задач, технически обоснованных норм выработки рассчитывается за формулой (5.13):

, грн. (5.13)

где П₁ - размер премии в процентах к тарифному заработку за выполнение плана и технически обоснованных норм работы;

П₂- размер премии в процентах к тарифному заработку за каждый процент перевыполнения плана;

П_план - степень перевыполнения плана производства, в процентах.

ПРИМЕР 5.4. Необходимо определить вид и размер заработной платы фрезеровщика, если он за месяц изготовил 173 изделия при задаче 130. Норма времени на выполнение операции составляет 1,4 нормо-часа, а часовая тарифная ставка составляет 1,8 грн. Процент доплат за выполнение плана составляет 9%, а процент доплат за каждый процент перевыполнения плана составляет 1,5%.

РЕШЕНИЕ. Сначала вычислим расценку за один изделие за формулой (5.11): R = 1,8 грн на час х 1,4 нормо-часа - 2,52 грн за изделие. Найдем степень перевыполнения плана производства в процентах: (173 изделия / 130 изделий х 100%) - 100% = 33%. Используя формулу (5.13), рассчитаем размер заработной платы фрезеровщика за месяц за сдельно-премиальной системой: ЗП_{відр.прем} = (2,52 грн за изделие х 130 изделий) х (1 + (9 + 1,5 х 33)/100)) = 519,25 грн.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда

За сдельно-прогрессивной системы оплаты труда выработка работников согласно индивидуальной задаче оплачивается по установленным твердым расценкам, а сверхурочная выработка - по повышенным расценкам, причем расценки увеличиваются прогрессивно с увеличением количества продукции, произведенной сверхурочно. Исходная база, т.е. граница выполнения норм выработки, свыше которой оплата за выполненную работу осуществляется по повышенным расценкам, устанавливается предприятием исходя из предыдущего опыта работы. Тем не менее эта исходная база не может быть низшей от

действующих норм выработки. Степень увеличения расценок определяется по специальной шкале, которая может быть одно- и двухступенчатой.

Общий заработок за сдельно-прогрессивной системой рассчитывается за формулой (5.14):

, грн. (5.14)

где Квн- коэффициент выполнения норм выработки;

Квих - исходная база для начисления прогрессивных доплат, выраженная в процентах выполнения норм выработки, доля единицы;

Кр - коэффициент увеличения прямой сдельной расценки за шкалой прогрессивных доплат.

ПРИМЕР 5.5. Определите вид оплаты труда и размер зарплаты работника, если он за месяц изготовил 220 изделий при задаче 180. Исходная база для начисления доплат - 110% выполнение плана. Трудоемкость производства продукции составляет 1,1 нормо-часа. Если план перевыполнен в интервале от 1 до 10%, расценка возрастает на 25%, если в интервале 11-25% - на 50%, если в интервале 26-40 - на 75%, если больше 40% - на 100%. Часовая тарифная ставка согласно трудовым нормативам составляет 3,6 грн.

РЕШЕНИЕ. Прежде всего определим сдельную расценку за один изделие, использовав формулу (5.11): R - 3,6 грн на час х 1,1 нормо-час = 3,96 грн за изделие. Вычислим коэффициент выполнения норм выработки: 220 изделий / 180 изделий = 1,22. План перевыполнен на 22%. Итак, за сверхурочно изготовленные изделия расценка возрастает на 50% соответственно приведенной шкале. Исходная база для начисления доплат - 110% выполнение плана, т.е. к_Вих = 1,1- Знавая все исходные параметры, для расчета заработной платы работника за сдельно-прогрессивной системой оплаты труда используем формулу (5.14): ЗПвідр.прогр.. - 3,96 грн за изделие х 180 изделий х (1 + (1,1 х 0,5)/ 1,22) - 1034,14 грн.

Необходимо также учитывать, что за сдельно-прогрессивной системы заработок повышается пропорционально росту выработки. Поэтому эта система имеет ограниченную сферу применения - лишь на тех участках производства, которые лимитируют выпуск продукции на предприятии (т.е. на «узких местах» производства).

Косвенная сдельная система оплата труда

Оплату труда за косвенной сдельной системой применяют для материального вознаграждения вспомогательных работников, занятых обслуживанием основных рабочих-сдельщиков. При этом их заработок зависит от результатов работы рабочих-сдельщиков, которых они обслуживают. Эта система должна заинтересовать вспомогательных работников в улучшении обслуживания станков, агрегатов, автоматических линий для обеспечения бесперебойной и ритмической работы. За этой системой на предприятии может оплачиваться работа слесарей-ремонтников, электриков, крановщиков и т.п..

Общий заработок может определяться двумя способами:

1) умножением косвенной сдельной расценки на фактическое выполнение задачу за рабочими объектами обслуживания. При этом косвенная сдельная расценка определяется по формуле (5.15):

,

где , грн. за изделие (5.15)

где Тстдоп- часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, работа которого оплачивается за косвенной сдельной системой, грн за час;

Н_об- количество рабочих мест, которые обслуживаются за установленными нормами;

Н_{вир. план} - плановая норма выработки, установленная для каждого обслуженного производственного объекта, изделий на час;

2) умножением часовой тарифной ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм выработки обслуженных им за данный период рабочих.

ПРИМЕР 5.6. Необходимо определить заработную плату дежурного рабочего и вид оплаты его работы, если он обслуживает 20 рабочих, занятых в основном производстве. Его часовая тарифная ставка составляет 3,3 грн. Фактическое выполнение задачи за рабочими объектами обслуживания составляет 18200 изделий. Плановая норма выработки, установленная для каждого обслуженного производственного объекта, составляет 8 изделий на час.

РЕШЕНИЕ. Сначала вычислим косвенную сдельную расценку за формулой (5.15): К_НЕПР = 3,3 грн за час / (20 рабочих х 8 изделий на час) = 0,02 грн за изделие. Итак, сумма заработной платы, вычисленная за косвенной системой оплаты труда составит: ЗП_НЕПР = 18200 изделий х 0,02 грн за изделие = 364 грн.

Аккордная система оплаты труда

Аккордная система оплаты труда применяется для отдельных групп працівників. ее сущность заключается в том, что сдельная расценка устанавливается не на отдельную производственную операцию, а на весь комплекс работ, исходя из действующих на предприятии норм времени и расценок. За аккордной системы оплаты труда объем работ и срок их выполнения устанавливаются заранее, соответственно и сумма заработной платы за нарядом известная к выполнению самой задачи. Такая система оплаты труда должны заинтересовывать работников в сокращении сроков работы относительно к установленным нормам. За аккордной системы более всего проявляется связь оплаты труда с конечными результатами.

На предприятиях, кроме сдельной, применяется почасовая оплата, т.е. оплата труда за отработанное время (час, месяц).

Применение почасовой оплаты труда требует:

- точного учета и контроля работ за фактически отработанное время;

- правильного присвоения рабочим тарифных разрядов соответственно квалификации и с учетом квалификационного уровня выполняемых работ;

- разработки обоснованных норм выработки, норм времени, нормированных задач, норм обслуживания и нормативов численности.

На современных предприятиях работа рабочих с почасовой оплатой должны нормироваться и оцениваться на основе показателей, которые учитывают результаты их работы:

- нормированные производственные задачи, которые определяют каждому работника-почасовика объем работы за изменение, неделя, месяц;

- плановые задачи относительно выпуска продукции бригадой, участком, цехом;

- нормы работы, которые определяют степень выполнения технологических параметров, режимов, норм расходов сырья, материалов, сроков выполнения определенных видов работ и т.п..

Почасовая форма оплаты труда применяется при условиях:

1) когда рабоч отсутствует реальная возможность для увеличения выпуска продукции. Это характерно для автоматических линий, конвейеров и поточных линий с беспрерывным и четко регламентированным режимом, для работ на высокомеханизированном оборудовании и аппаратурных процессах;

2) если результаты работы рабочего не могут быть конкретно вымеренные и количественно выраженные (отладка станков, инструктаж и т.п.);

3) когда экономически нецелесообразно стимулировать рост выработки сверхурочно, т.е. когда перевыполнение этих норм достигается через нарушение технологических режимов и ухудшение качества работ. К таким работам относят испытания продукции, термическую обработку и металлопокрытие изделий. От рабочего требуется старательное соблюдение параметров, а также выполнение количественной задачи, установленной на равные, который обеспечивает соответствующее качество работ.

Рассмотрим системы почасовой оплаты труда на предприятии.

Простая почасовая система оплаты труда

За простой почасовой системы оплаты труда размер заработка определяется в зависимости от тарифной ставки рабочего (Тст) и количества отработанного им времени за определенный период (Т_Еф) за формулой (5.16):

ЗП_{ПР.ПОГОД}=Т_СТ*Т_ЕФ, грн. (5.16)

ПРИМЕР 5.7. За месяц токарь III разряда отработал 22 дня. Продолжительность рабочего изменения составляет 8 часов. Тарифная ставка І разряда работ -2,4 грн на час. Тарифный коэффициент, изобретенный за тарифной сеткой соответственно условиям работы, имеет значение 1,33. Необходимо вычислить сумму заработной платы токаря за месяц.

РЕШЕНИЕ. Начислим сумму заработной платы за прямой почасовой системой оплаты труда, использовав формулу (5.16): ЗП_ПРЛогод ~ 22 дня х 8 часов х 2,4 грн на час х 1,33 = 561,79 грн.

Погодинно-преміальна система оплаты труда

За погодинно-преміальною системой оплаты труда заработок работнику начисляется не только за отработанное время, но и за достижение определенных количественных и качественных показателей. Количественными показателями могут быть сверхурочно отработанное время, выполнение внеплановых и сверхурочных задач, а качественными - сдача продукции из первого представления, повышение сортности продукции, экономия сырья, материалов, горючего, инструментов, соблюдение технологических режимов и т.п.. Общая сумма заработка за этой системой оплаты труда может быть определена за формулой (5.17):

ЗП_{ПОГОД-ПРЕМ}=Т_СТ*Т_ЕФ*(1+_ПР) , грн. (5.17)

где _ПР - процент премии, установленный руководством предприятия за достижение определенных количественных и качественных показателей к тарифному заработку.

ПРИМЕР 5.8. За месяц слесарь V разряда отработал 20 дней. Продолжительность рабочего изменения составляет в среднем 7,8 часов. Тарифная ставка І разряда работ -2,5 грн на час. Тарифный коэффициент, изобретенный за тарифной сеткой соответственно условиям работы, имеет значение 1,4. Необходимо вычислить сумму заработной платы токаря за месяц. За качественное выполнение производственной задачи слесарю начисляется премия в размере 20% к тарифному заработку.

РЕШЕНИЕ. Начислим сумму заработной платы за погодинно-преміальною системой оплаты труда, использовав формулу (5.17): ЗП_{Погод-прем} = 20 дней х 7,8 часов х 2,5 грн на час х 1,4 х 1,2 = 655,2 грн.

Погодинно-прогресивна система оплаты труда

На многих предприятиях применяется погодинно-прогресивна система оплаты труда с нормированными задачами. Работники-почасовики премируются за выполнение установленных нормированных задач. В случае применения этой системы для каждого работника устанавливается конкретная сменная задача (в штуках, нормо-часах или гривнах) и результаты учитываются во время начисления тарифного приработка (Т_Пр) за данный период за формулой (5.18):

ЗП_{погод-прогр} ⁼Т_ст*Т_еф ⁺Т_пР, грн. (5.18)

Введение этой системы сопровождается усилением нормирования работы, внедрением технически обоснованных норм и нормативов численности. Внедрению этой системы оплаты труда должны предшествовать подготовительная работа за такими направлениями:

- проведение тщательного нормированием работы;

- выявление целесообразности использования нормированных задач;

- определение перечня профессий, для которых целесообразно устанавливать нормированные задачи;

- анализ нормативных материалов, необходимых для установления нормированных задач;

- сбор и анализ исходных данных для определения объема и повторяемости работ, которые имеют случайный характер;

- установление вида нормированных задач и периода их выполнение;

- определение методики установления нормированных задач и порядка доведения их к участкам, бригадам и отдельным рабочим;

- разработка документации из учета, выдачи и выполнение нормированных задач. Почасовая форма оплаты труда применяется для вознаграждения специалистов и

служащих . Премирование данной категории работников осуществляется за конкретные достижения в производственной деятельности. В связи с этим наиболее распространенной системой оплаты их работы есть погодинно-преміальна, за которой заработная плата состоит из должностного оклада, доплат, надбавок и суммы премий.

Контрактная система оплаты труда

В условиях становления совершенной рыночной экономики значительного распространения приобретает контрактная система оплаты труда, который может применяться рядом с существующей на предприятии.

Контракт является особой формой трудового договора между нанимаемым работником и владельцем предприятия или их уполномоченным органом. По контракту работник обязуется выполнять работу, определенную соглашением и правилами внутреннего распорядка, а владелец предприятия или уполномочен им орган обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать необходимые для выполнения работы условия работы, предусмотренные законодательством о работе, коллективным договором и соглашением сторон.

Контракт как особая форма трудового договора направлен на обеспечение условий для выявления инициативы и самостоятельности работы, учитывая индивидуальные способности работника, его профессиональные привычки, ответственность, правовую и социальную защищенность работника. Он имеет юридическую форму. В нем предусмотренные объемы работы и требования к качеству и срокам ее выполнения, срок действия контракта, права, обязанности и взаимная ответственность сторон, условия оплаты и организации работы, основания для разрыва контракта, социально-бытовые и другие условия, необходимые для выполнения взятых на себя сторонами обязательств с учетом специфики работы, профессиональных особенностей и финансовых возможностей предприятия. Условия оплаты труда и материального поощрения работников в контракте определяются по согласию сторон. Но размеры выплат не могут быть меньшими, чем предусмотрено действующим законодательством о работе, коллективным договором, они зависят от выполнения условий контракта.

187

В контракте могут также определяться условия повышения или уменьшение обусловленного сторонами размера оплаты труда, установление доплат и надбавок, премий, вознаграждений по итогам работы за год или другой период, участия в прибылях предприятия. Также могут быть предусмотрены дополнительные льготы, гарантии и компенсации, не установленные действующим законодательством, за счет средств работодателя.

Контракт заключается в письменной форме и подписывается работодателем и работником, которого принимают на работу по контракту. Он оформляется в двух экземплярах, которые имеют одинаковую юридическую силу и сохраняются у каждой из сторон. По согласию работника копию заключенного с ним контракта может быть передано профсоюзному или другому органу, уполномоченному работником представлять его интересы, для осуществления контроля за соблюдением условий контракта. Контракт приобретает силу с момента его подписания или с даты, определенной сторонами в контракте, и может быть измененный по согласию сторон. Он является основанием для издания приказа (распоряжение) о принятии работника на работу по дню, установленному в контракте по согласию сторон.

5.8. Особенности

оплаты труда бригадной работы

В условиях становления рыночных отношений организация коллективных систем оплаты труда нуждается в научном обосновании. их применение наицелесообразнее тогда, когда вхождение работников к трудовому коллективу обусловлено технологической необходимостью и для выполнения определенного технологического комплекса работ нужны общие усилия работников, а конечные результаты производства является непосредственным следствием их работы.

Такими роботами могут быть:

- общее обслуживание агрегатов, габаритного оборудования, сборник и монтаж больших объектов, а также другие трудные работы, которые не могут выполняться отдельными работниками. Эти работы характеризуются неравномерной загрузкам работников разных специальностей на протяжении изменения через разную трудоемкость отдельных видов работ;

- работы на конвейерах, где достижение конечного результата нуждается в от каждого работника четкого, слаженного и синхронизированного за временем выполнения операций; объем работы каждого следующего работника зависит от успешной работы предыдущего. Расхода работы каждого работника отбиваются непосредственно на конечных результатах производства и могут быть вымеренные количеством готовых изделий;

- работы, связанные с обслуживанием технологического процесса и его контролем.

Бригадная форма оплаты труда применяется тогда, когда в достижении эффективных конечных результатов работы заинтересованная как бригада в целом, так и каждый ее член. Работа в бригадах может оплачиваться с применением как сдельной, так и почасовой форм заработной платы.

Сдельную форму оплаты труда применяют на тех участках и при выполнении таких видов работ, на которые работники существенным образом влияют. При этом должны обеспечиваться:

- расчеты количественных показателей выработки и выполненных работ, которые повномасштабно отбивают расхода работы рабочих;

- установление коллективных норм выработки, оценка их выполнения и расчет сдельных расценок;

- условия для точного учета фактически изготовленных бригадой изделий (выполненных работ);

- производственные условия для увеличения коллективом бригады выработки продукции или объема работ против установленных норм и задач.

Премирование членов бригады осуществляется за выполнение (перевыполнение) установленных производственных задач, технически обоснованных норм, улучшение качества продукции, экономию сырья, материалов и т.п..

Почасовую форму оплаты труда чаще всего применяют:

- если работники непосредственно не влияют на рост объемов выпуска продукции, поскольку это определяется производительностью оборудования;

- когда отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

- если осуществляется учет фактически отработанного рабочими времени;

- при условиях четко регламентированного применения норм работы (норм обслуживания и нормативов численности).

При условиях почасовой оплаты труда члены бригады премируются за выполнение нормированных задач, норм обслуживания, соблюдение установленных качественных показателей и т.п..

Общий сдельный заработок бригады включает:

1) заработок по сдельным расценкам, включая оплату по повышенным расценкам, рассчитанными на основе межотраслевых нормативов трудовых расходов;

2) премии, начисленные работникам бригады;

3) доплаты работникам за выполнение сверхурочных работ;

4) оплату недостатка и простоев не по вине рабочих и т.п.. Общий почасовой заработок бригады включает:

1) тарифную часть заработка рабочих за фактически отработанное время;

2) премии, начисленные работникам бригады;

3) доплаты за совмещение профессий и выполнение установленного объема работ с меньшей численностью;

4) доплаты за временное выполнение (вместе со своими) обязанностей отсутствующих рабочих (по причине болезни, отпуска, командировка и т.п.) при условиях выполнения бригадой установленного объема работ и т.п..

К общему заработку бригады не включают:

- премии одноразового характера, которые выплачиваются отдельным работникам за выполнение особенно важных задач;

- доплаты за освоение новой техники;

- доплаты за изготовление продукции на экспорт;

- экономию материальных и финансовых ресурсов и другие поощрительные выплаты, которые устанавливаются каждому работнику;

- другие доплаты, установленные действующим законодательством (доплаты за работу в сверхурочное и ночное время, за работу в праздничные дни, за руководство бригадой, доплата за выполнение государственных обязанностей и т.п.);

- оплата времени отпусков и т.п..

Кроме этого, к общему заработку бригады не включаются, а устанавливаются персонально надбавки высококвалифицированным рабочим, занятым на особенно ответственных роботах, за высокое профессиональное мастерство.

Рассчитывая общий заработок за сдельной формы оплаты, важно определить бригадные расценки.

Коллективная сдельная расценка (R_k) определяется по формуле (5.19):

, грн. за изделие (5.19)

где Т_ст- сумма тарифных ставок членов бригады, грн за час;

Н_БР- бригадная норма выработки.

Второй вариант расчета коллективной сдельной расценки основан на калькуляции трудоемкости выполняемой работы. В данном случае коллективная сдельная расценка определяется по формуле (5.20):

R_к=Т_СТ*В_ТР, грн. (5.20)

где

Т_СТ=Т₁+Т₂+Т₃+...+Т_n

- сумма тарифных ставок, которые отвечают разряду

работ, грн за час; В_ТР = В_ТР1 + Втр2 + Втрз + ... + Втрп - сумма трудовых затрат на установленными нормами за каждым разрядом выполняемых работ.

Для обеспечения эффективной работы производственных бригад важного значения приобретает распределение заработной платы между ее членами с учетом количества и качества их работы. Используют разные методы распределения коллективного заработка, в частности:

- за присвоенными рабочим разрядами и отработанным временами (с помощью коэффициента заработка);

- за тарифными коэффициентами и отработанным временами (т.е. начисление сдельного заработка, который приходится на 1 коефіцієнто-годину);

- за присвоенными разрядами и отработанным временами с корректированием на коэффициент трудового участия (КТУ).

Сущность первого метода заключается в том, что сначала начисляется сумма тарифной заработной платы всей бригады за фактически отработанное время, потом определяется коэффициент сдельного заработка за формулой (5.21):

(5.21)

где ЗПбр, ЗПтар- соответственно сдельный и тарифный заработки бригады, грн.

Фактический заработок члена бригады (ЗП,) рассчитывается умножением его тарифного заработка за фактически отработанное время (ЗПтарі) на коэффициент заработка (кз), т.е. за формулой (5.22):

ЗПі=ЗП_ТАРГі*к₃. (5.22)

За методом распределения коллективного заработка с учетом коефіцієнто-годин распределение бригадного заработка между членами бригады осуществляется умножением тарифного коэффициента на количество отработанных часов. Стоимость 1 коефіцієнто-години определяется как соотношение общей суммы бригадного заработка и общего количества коефіцієнто-годин. Сумма заработка каждого члена бригады исчисляется как произведение количества отработанных им коефіцієнто-годин и стоимости 1 коефіцієнто-години.

Во время распределения заработка бригады между ее членами необходимо обеспечить непосредственную зависимость заработка каждого рабочего от его индивидуального взноса в общий результат работы. Первые два метода распределения бригадного заработка могут учитывать это требование только в том случае, когда сложность выполняемой ими работы отвечает их квалификации и производительность их работы одинаковая. Тем не менее на практике это бывает крайне редко, поскольку взнос отдельного рабочего за одинаковой квалификации и израсходованного времени бывает разным, а заработная плата - одинаковой. Кроме того, если бригада выполняет работы разной степени напряженности работы с учетом неодинакового мастерства рабочих, то распределение коллективного заработка за рассмотренными способами делает невозможным достижение справедливого результата. В связи с этим приемлемым и более совершенным есть метод распределения коллективного заработка между членами бригады согласно присвоенным им разрядами и отработанным временами с корректированием на коэффициент трудового участия (КТУ).

Сущность коэффициента трудового участия заключается в том, что каждому рабочий бригады устанавливается коэффициент, который характеризует степень его участия в выполнении общей задачи. Количественная оценка трудового вклада каждого рабочего бригады зависит от индивидуальной производительности работы и качества работы, фактически совмещение профессий, выполнение сложных работ, увеличение зоны обслуживания и подмены отсутствующего рабочего, помощи другим членам бригады, соблюдение трудовое и производственной дисциплины и т.п.. КТУ вводится только по согласию членов бригады и определяется каждому рабочему решением общих сборов коллектива бригаде или советом бригады на основании данных журналов выработки и регистрации трудовых достижений и нарушений. Присвоенный каждому члену бригады КТУ действующий только на того пэре от времени, по результатам работы которого он был установлен. Величина КТУ проставляется бригадиром или мастером в табеле-расчете, который вместе с протоколом по дается в бухгалтерию для расчета. На предприятиях КТУ применяется длі распределения сдельного приработка, всех видов премий, доплат и других видов коллективно оплаты труда. Выбор варианта распределения заработка с помощью КТУ зависит вы условий и характера работы, специфики производства, квалификационного и векового состав; бригады, других факторов.

Основным показателем, который характеризует трудовое участие рабочих в коллектив ней работы, есть индивидуальная выработка, рассчитанная на основе межотраслевых, отраслевых и других прогрессивных нормативов.

Определяя количественную оценку КТУ, важно правильно оценить личный взнос каждого члена бригады. Для этого на предприятиях необходимо устанавливать КТУ ежедневно, определяя результаты работы прошлого изменения, или на основе учета бригадиром ежедневных показателей работы каждого члена бригады в специально разработанном документе. КТУ можно использовать не только как критерий личного трудового вклада, а и для обоснования повышения или снижение разряда рабочего. Умовок этого должен быть формирования КТУ с учетом всех факторов, которые влияют на достижение бригадой конечного результата. Изменяя разряд, необходимо принимать во внимание прежде всего факторы, которые отбивают квалификационный уровень.

Последовательность расчета заработка члена бригады с помощью КТУ должны быть такой:

- определение тарифного заработка каждого члена бригады умножением годинно (дневной) тарифной ставки каждого рабочего на отработанное количество часов (дней);

- расчет сдельного приработка бригады путем выделения из общего заработка суммы тарифной заработной платы;

- определение суммы заработка каждого члена бригады с помощью КТУ с учетом исключительно сдельного приработка.