5.9. Особенности премирования работников

На отдельных предприятиях в зависимости от конкретных производственных и организационно-технических условий разрабатывается ежегодное премиальное положение, которое согласовывает с профсоюзным комитетом и включается в коллективный договор. В условиях нестабильной работы предприятий на протяжении года могут изменяться некоторые параметры премиальной системы, которая должны быть предусмотрено в коллективном договоре по общему решению сторон, которые его заключили.

Премирование выполняет функции обеспечения заинтересованности работников в результатах работы.

Важными элементами организации премирования есть:

- определение условий и размеров премирования;

- обоснование источников выплаты премий;

- установление периодичности премирования;

- определение категорий персонала, которым выплачивают премии;

- разработка порядка выплаты премий.

В зависимости от специфики производства, функциональных особенностей разных категорий работников на предприятиях предполагается применение основных и дополнительных условий премирования. Основные условия должны отбивать важные направления производственной деятельности предприятия и его подразделов и влиять на эффективность и качество работы, конечные результаты производства. В случае их перевыполнения размер премии увеличивается, а в случае невыполнения - не выплачивается вообще. С целью стимулирования определенных достижений отдельных работников предусмотренные дополнительные условия, невыполнения которых сопровождается снижением размера премии.

Различают индивидуальное и коллективное премирования рабочих.

Индивидуальное премирование применяется тогда, когда учитывая специфику производства следует учитывать индивидуальные результаты работы, независимо от результатов работы других рабочих. Условия такого премирования устанавливаются за отдельными профессиями или видами работ. Премию к основной заработной плате каждого рабочего в зависимости от индивидуальных результатов работы.

Коллективное премирование применяется при условиях коллективной организации работы с тем, чтобы стимулировать рабочих к достижению наилучших конечных результатов работы бригады (участка, цеха). Коллективную премию начисляют к основной заработной плате бригады (участка, цеха) в зависимости от выполнения коллективных показателей деятельности и распределяют между работниками в зависимости от личного взноса, отработанного времени и коэффициента трудового участия.

Условиями премирования рабочих (бригад, цехов, участков) есть:

- выполнение (перевыполнение) личных (бригадных) планов, нормированных задач, технически обоснованных норм;

- повышение производительности работы, снижение трудоемкости выпуска продукции;

- повышение качества и конкурентоспособности продукции;

- бездефектное изготовление продукции, экономия горючего, энергии, сырья, материалов, уменьшение недостатка и т.п..

Во время премирования за количественные показатели обязательно следует учитывать качество вырабатываемой продукции (выполняемых работ), и наоборот, премирование за качественные показатели не может осуществляться без учета выполнения норм выработки, задач производственного плана участками, изменениями или цехами и т.п..

Премирование рабочих за повышение коэффициента использования оборудования применяется на тех предприятиях (цехах, участках, бригадах), где обеспеченные высокое качество норм использования оборудования, учет количества и причин простоев в работе. Для этого определяется нормативный коэффициент загруженности оборудования на базе его производительности, максимально возможного фонда его работы, регламентированных потерь времени, а также запланированных потерь времени рабочего. Его рассчитывают за группами однотипного оборудования. Размер премии в зависимости от выполнения нормы выработки за отдельными профессиями зависит от степени достижения нормативного коэффициента.

Среди пересчитанных выше традиционных направлений премирования существуют так называемые нетрадиционные, не часто применяемые, методы стимулирования рабочих. Во-первых, может быть предусмотрено премирование за разработку и внедрение в производство инноваций. Если рационализаторское предложение рабочего принимается, то ее автор

получает определенный процент общей суммы экономии на протяжении установленного руководителем предприятия периода.

Вторым направлением премирования может быть так называемая «оплата за квалификацию». Это означает, что при освоении каждой новой специальности исполнитель получает надбавку к заработной плате, при этом полученные знания имеют в той или другой мере применяться для улучшения эффективности деятельности предприятия в целом.

Существенные отличия имеет премирование специалистов и служащих.

Премирование специалистов основных производственных подразделов (цехов, участков) осуществляется за показателями, которые характеризуют деятельность этих подразделов независимо от общих итогов работы предприятия в целом. Такими показателями могут быть повышение производительности работы, уменьшение себестоимости продукции, повышение качества продукции, улучшение использования оборудования в конкретном производственном подразделе, т.е. достижение высоких конечных результатов.

Премирование специалистов вспомогательных производственных подразделов (цехов, участков) осуществляется за показателями, которые характеризуют деятельность соответствующих подразделов с учетом общих итогов работы предприятия в целом.

В организации премирования специалистов и служащих функциональных подразделов, от которых зависит эффективность деятельности предприятия в целом, целесообразно учитывать общие показатели работы предприятия, а также показатели, которые характеризуют результаты деятельности соответствующих подразделов и взнос конкретных исполнителей. Специфика деятельности специалистов и служащих обусловлена тем, что они обеспечивают качественное изготовление продукции путем улучшения конструкции изделий, усовершенствование технологии, контроля качества продукции, маркетинговых исследований и т.п.. Поэтому для определения размера премии этой категории работников применяют коэффициент качества работы при условии выполнения плановых задач, который может быть определенный как сумма величин, установленных за достижение отдельных показателей. С учетом важности эти показатели оцениваются разными долями единицы (от суммарной величины). На основе этих показателей определяется коэффициент качества по функциональному подразделу. Он равняется единице в случае выполнения всех задач и достижение определенных показателей.

Большого значения для стимулирования работы персонала приобретает его участие в прибылях, т.е. распределение определенной части прибыли предприятия между работниками. Такое распределение может осуществляться в форме денежных выплат или в форме распространения между работниками акций предприятия. Доля работников в прибылях определяется по результатам общей деятельности предприятия или на основе отношений собственности. В практике существует несколько систем эффективного участия работников в прибылях предприятия и их распределении.

Первой из них есть система Скенлона, основанная на распределении между работниками и предприятием экономии расходов на заработную плату, полученной вследствие повышения производительности работы. За такой системы сначала определяется доля фонда заработной работы в стоимости объема реализованной продукции Ко. Если она меньше запланированной доли Ко, то сумма экономии S, что подлежит распределению, определяется как разность между фондом заработной работы, рассчитанным за начальным нормативом и нормативом от фактических расходов.

Второй системой участия работников в прибылях есть система Ракера, основанная на премировании рабочих за увеличение объема условно-чистой продукции в расчете на денежную единицу заработной платы. За такой системы сначала на основе количественного анализа определяется объем условно-чистой продукции и индекс ее роста. Потом определяется так называемый стандарт Ракера - доля фонда заработной платы в объеме условно-чистой продукции (в идеале от должны равнять 50%). Корректирование получаемой заработной платы осуществляется на величину стандарта Ракера.

Третьей системой участия работников в прибылях есть система Іпрошеар, основанная на премировании работников за экономию рабочего времени (в человеко-часах), которое

тратится на выпуск заданного объема продукции. Корректирование получаемой заработной платы осуществляется на величину коэффициента экономии рабочего времени относительно установленного планом.

Основными условиями эффективного применения системы участия работников в распределении прибыли есть:

- привлечение работников к управлению, процессу принятия решений, поиска путей усовершенствования производства;

- определение размера премий, основанное на реальных показателях;

- обязательное участие в разработке новых схем участия работников в распределении прибылей предприятия.

Участие работников в собственности предопределяет их заинтересованность в повышении эффективности деятельности предприятия, укреплении его финансового состояния, обновлении производства. Она реализуется большей частью через предоставление работникам акций предприятия, на котором они работают. Владение акциями обеспечивает получение работниками соответствующих дивидендов, а также мобилизации личных сбережений для инвестирования в развитие производства.