Теория организации / Tom_1

Загальний менеджмент

Початком відліку історії управління в науковій літературі вважають зародження писемності в Давньому Шумері (область у Південному дворіччі, між ріками Тигр і Євфрат; територія південної частини сучасного Іраку), який належить до п’ятого тисячоліття до нашої ери. Вважається, що це революційне досягнення в житті людства призвело до утворення особливого прошарку жерцівбізнесменів, пов’язаних із торговельними операціями, які ведуть ділове листування і комерційні розрахунки. Тому в літературі з історії менеджменту ця перша управлінська революція характеризується як «релігійно-комерційна».

Друга управлінська революція пов’язується з діяльністю вавилонського царя Хаммурапі (1722-1750 рр. до н. е.), який видав звід законів управління державою для регулювання всього різноманіття суспільних відносин між різними соціальними групами населення. Цими законами вводилося світське управління, посилювалися контроль і відповідальність за виконання робіт. Тому другу управлінську революцію вважають «світсько-адміністративною».

Третя управлінська революція відома як «виробничобудівельна», оскільки вона була спрямована на сполучення державних методів управління з контролем за діяльністю у сфері виробництва та будівництва. Сталася вона під час правління вавилонського царя Навуходоносора II (605-562 рр. до н. е.). При ньому Вавилон досяг економічного і культурного розквіту. Велося велике будівництво, з якого відомі Вавилонська вежа і знамениті висячі сади Семіраміди.

Зародження капіталізму і початок індустріального процесу європейської цивілізації – головні чинники четвертої управлінської революції ХVII–ХVIII ст. Її результатом стало відокремення менеджменту від власності (капіталу) і зародження професійного управління.

П’ята управлінська революція (кінець XIX – початок XX ст.) набула назви «бюрократичної». Її теоретичною платформою стала концепція «раціональної бюрократії», основні результати: формування великих ієрархічних структур, поділ управлінської праці, введення норм і стандартів, встановлення посадових обов’язків і відповідальності менеджерів.

Незважаючи на величезне значення революційних перетворень, розвиток менеджменту – це в основному еволюційний процес. Він характеризується безперервністю змін, що відбуваються в економіці, у всій системі соціально-економічних відносин.

51

Глава 3. Генезис та еволюція менеджменту

Спроби наукового узагальнення накопиченого досвіду управління датують кінцем XIX – початком XX ст. Вони були відповіддю на потребу промислового розвитку, який все більше набував таких специфічних рис, як масовість виробництва і збуту, орієнтація на ринки значної ємності та великомасштабну організацію у формі потужних корпорацій. Підприємства-гіганти відчували особливу необхідність у раціональній організації виробництва і праці, в чіткій і взаємозалежній роботі всіх підрозділів і служб, менеджерів та виконавців відповідно до науково обґрунтованих принципів, норм і стандартів.

У зарубіжній науці управління склалися чотири найважливіших концепції (школи), які зробили істотний внесок у розвиток сучасної теорії та практики управління: 1) наукового управління, 2) адміністративного управління («класична» школа), 3) управління з позицій психології та людських відносин, 4) кількісних методів (нова школа, школа науки управління).

Крім того, відомі три наукових підходи до управління, які набули свого розвитку у сучасних умовах: а) підхід до управління як до процесу, б) системний і в) ситуаційний.

3.4. Школа «наукового управління» («наукового менеджменту»)

Засновником і основним розробником ідей наукового управління є Фредерік Уінслоу Тейлор (1856-1915), відомий як «батько наукового менеджменту». Його головна праця «Принципи та методи наукового менеджменту» (1911) приніс автору широку популярність. У книзі було переконливо показано, до яких величезних втрат призводить низька ефективність роботи. Скоротити їх можливо лише за допомогою систематичного менеджменту, а не найму якихось особливих робітників. Тейлор довів, що кращий менеджмент – це справжня наука, яка базується на певних законах. Принципи наукового менеджменту застосовні до всіх видів людської діяльності і за правильного використання дають дивовижні результати.

На відміну від багатьох фахівців, які створюють управлінські теорії, Тейлор не був ні вченим-дослідником, ні професором школи бізнесу. Він був практиком: спочатку робітником, потім менеджером. Почавши з робітника, він пройшов декілька рівнів ієрархії та піднявся до рівня головного інженера сталеливарної компанії.

52

Загальний менеджмент

Вчення Ф. Тейлора базується на механістичному розумінні людини, її місця в організації та суті її діяльності. Ф. Тейлор ставив перед собою задачу підвищення продуктивності праці і бачив її розв’язання до раціоналізації трудових операцій на базі наукової організації здійснення робочим своєї трудової діяльності. Вихідним для раціоналізації праці у Ф. Тейлора було розв’язання задачі, яка мала давати інформацію для побудови раціонального набору операцій. Ф. Тейлор вважав, що робітники за своєю природою ледачі й не хочуть просто так працювати. Тому він вважав, що раціоналізація, яка веде до збільшення прибутку, буде прийнята робітниками тоді, коли і їхній дохід підвищуватиметься.

Ф. Тейлор був промисловим інженером, тому для нього цілком природно дивитися на управління як на машину. Зауважимо, що такий підхід був загальним у той час. Само викладання менеджменту проводилося у виді промислового інжинірингу, тобто інженерного мистецтва. Він вважав, що менеджери зобов’язані думати, а робітники – працювати. Це призводило до появи великої кількості функціональних менеджерів і поглибленню спеціалізації на базі оперативного поділу праці.

Ф. Тейлор вперше сформулював основні принципи наукового управління:

1)розробка оптимальних методів проведення роботи на базі наукового вивчення витрат часу, руху, зусиль тощо;

2)абсолютне слідування розробленим стандартам;

3)підбір, навчання і розстановка робітників на ті робочі місця, де вони можуть принести найбільшу користь;

4)оплата за результатами праці (менше результати – менше оплата, більше результати – більше оплата);

5)використання функціональних менеджерів, здійснюваласкладовими контроль за спеціалізованими напрямами;

6)підтримка дружніх відносин робітників і менеджерів з метою забезпечення можливості здійснення наукового управління.

3.5.«Класична школа» або адміністративне управління

Поряд з питаннями раціональної організації праці окремого робітника, які становили основу системи Ф. Тейлора, починається розробка більш загальних принципів організації праці. Родоначальником цього напряму досліджень вважається А. Файоль.

53

Глава 3. Генезис та еволюція менеджменту

Якщо Ф. Тейлор концентрував увагу на тому, як краще виконувати окремі завдання, операції, функції, то А. Файоль намагався знайти відповіді на питання, що стосуються ефективного управління організацією в цілому, вивчав зміст діяльності з управління організацією.

Анрі Файоль (1941-1925) майже все своє свідоме життя (58 років) пропрацював у французькій компанії з переробки вугілля та залізної руди. У 1888 р. він прийняв керівництво компанією і за 30 років зробив її одним з найкращих підприємств Франції. Вийшовши в 1913 р. у відставку, А. Файоль очолив створений ним Центр адміністративних досліджень. Він довів, що відкриті ним принципи управління прийнятні не лише в економіці, а й в урядових службах і установах, в армії і на флоті, тобто мають універсальний характер. Повсюдно відома книга А. Файоля – «Загальне і промислове управління» (1916). У ній сформульовані принципи управління, які мають виконувати менеджери.

Розглядаючи організацію як єдиний організм, А. Файоль визначив, що будь-яка ділова організація характеризується наявністю шести видів діяльності, або шести функцій:

1)технічна діяльність (виробництво);

2)комерційна діяльність (закупівля, збут, обмін);

3)фінансова діяльність (пошук та оптимальне використання капіталу);

4)діяльність безпеки (захист власності і людей);

5)еккаунтинг (діяльність з аналізу, обліку, статистики);

6)управління (планування, організація, розпорядництво, координація та контроль).

Основна заслуга такого розгляду організації полягала в тому, що А. Файоль відокремив управління як особливий вид діяльності і визначив, що ця діяльність має п’ять обов’язкових функцій: 1) планування, 2) організацію, 3) розпорядництво, 4) координацію і 5) контроль. Вважаючи, що управлінська діяльність може відрізнятися залежно від розміру організації, правил в управлінській ієрархії тощо, А. Файоль підкреслював, що водночас вона обов’язково має містити п’ять зазначених функцій. Поряд з функціями А. Файоль розробив чотирнадцять принципів управління, яким він слідував у своїй практиці і від яких, як він вважав, залежить успіх управління.

54

Загальний менеджмент

1.Поділ праці. Спеціалізація робіт, необхідна для ефективного використання робочої сили (в результаті скорочення числа цілей, на яких зосереджуються увага і зусилля працюючого).

2.Повноваження і відповідальність. Кожному працюючому мають бути делеговані повноваження, достатні для того, щоб нести відповідальність за виконання роботи.

3.Дисципліна. Робітники зобов’язані підкорятися умовам угоди між ними і керівництвом, менеджери мають застосовувати справедливі санкції до порушень дисципліни.

4.Єдиноначальність. Працівник отримує розпорядження і звітує винятково перед одним безпосереднім начальником.

5.Єдність дій. Всі дії, що мають однакову мету, повинні об’єднуватися за єдиним планом.

6.Підпорядкованість індивідуальних інтересів загальним. Менеджер має домагатися за допомогою особистого прикладу і жорсткого, але справедливого управління того, щоб інтереси індивідів, груп

іпідрозділів не превалювали над інтересами організації в цілому.

7.Винагорода персоналу. Отримання працівниками справедливої винагороди за свою працю.

8.Централізація. Рівень централізації та децентралізації має залежати від ситуації, обиратися так, щоб давати кращі результати.

9.Ланцюг взаємодії (скалярний). Нерозривний ланцюг команд, по якому передаються всі розпорядження і здійснюються комунікації між рівнями ієрархії («ланцюг начальників»).

10.Порядок. Робоче місце для кожного працівника і кожний працівник на своєму місці.

11.Справедливість. Установлені правила та угоди мають втілюватися в життя справедливо на всіх рівнях скалярного ланцюга.

12.Стабільність персоналу. Установка – працювати на лояльність до організації та довгострокову роботу, оскільки висока плинність знижує ефективність.

13.Ініціатива. Заохочення працюючих до вироблення незалежних суджень у межах делегованих їм повноважень і виконуваних робіт.

14.Корпоративний дух. Гармонія персоналу та організації забезпечує єдність зусиль («в єднанні – сила»).

На думку А. Файоля, застосування цих принципів на практиці має набути гнучкого характеру, залежатиме від ситуації, у якій здійснюється управління.

55

Глава 3. Генезис та еволюція менеджменту

Багато дослідників займалися вивченням і теоретичним описом управлінської діяльності, функцій управління. Проте всі вони, зрештою, були лише послідовниками, могли розвивати, доповнювати і конкретизувати його вчення (роботи Г. Емерсона, Л. Урвіка, М. Вебера, Г. Форда).

Гаррінгтон Емерсон (1853-1931), спочатку – американський підприємець, керуючий компанією з виробництва скла, з 1901 р. – професійний консультант з менеджменту. Основна праця – «Дванадцять принципів продуктивності» (1912), у якій він розглянув і сформулював принципи управління підприємствами.

На думку Г. Емерсона, такими принципами є:

точно сформульовані цілі, до досягнення яких прагне кожен керівник і його підлеглі на всіх рівнях управління;

підхід з позицій здорового глузду до аналізу кожного нового процесу з урахуванням перспективних цілей;

компетентна консультація – необхідність спеціальних знань і компетентних порад з усіх питань, пов’язаних з виробництвом і управлінням; дійсно компетентною може бути лише колегіальна рада;

дисципліна – підпорядкування всіх членів колективу встановленим правилам і розпорядку;

справедливе ставлення до персоналу;

швидкий, надійний, повний, точний і постійний облік, забезпечує керівника необхідними відомостями;

делегування, що забезпечує чітке, оперативне управління діяльністю організації;

норми і розклад, які дають змогу точно вимірювати всі недоліки в організації та зменшувати викликані ними втрати;

нормалізація умов, що забезпечує таке поєднання часу, зусиль і витрат, при якому досягаються найкращі результати;

нормування операцій, яке передбачає встановлення часу і послідовність виконання кожної операції;

письмові стандартні інструкції, що забезпечують чітке закріплення всіх правил виконання робіт;

винагорода за продуктивність, спрямована на заохочення праці кожного працівника.

Г. Емерсон вперше вказав на необхідність і доцільність комплексного підходу до розв’язання складних задач організації виробництва та управління. Типовим є розгляд раціоналізації з позицій ефективності (поняття, введене ним вперше). Ефективність

56

Загальний менеджмент

розуміють як максимально вигідне співвідношення результатів і витрат.

Представник класичної школи Лінделл Ф. Урвік розвинув і поглибив основні положення А. Файоля. Він, так само як і А. Файоль, сформулював основні елементи управлінської діяльності, до яких належать планування, організація, укомплектування штату, керівництво, координація, звітність та складання бюджету. Зазначені елементи дотепер використовуються як основні в дослідженнях зарубіжних авторів. У 1934 р. Л. Урвік заснував у Великій Британії одну з найбільших консультативних фірм, ряд років був директором Міжнародного інституту управління в Женеві, віце-президентом Британського інституту управління. Велика частина його робіт написана у співавторстві з Лютером Гьюліком. У 1937 р. вони спільно редагували «Доповіді з питань науки адміністрації». Відома робота Л. Урвіка – «Елементи адміністрації». У 1955 р. Л. Урвік проголосив доповідь «Менеджмент як система мислення», у якій виступив проти поширеного уявлення, що «науковий менеджмент» Ф. Тейлора був «нелюдяним».

Увагу Л. Урвік зосередив на розробці принципів формальної організації, які не втратили актуальності на сьогодні, виокремивши такі:

1.Відповідність людей структурі. Спочатку треба розробити структуру організації, а потім підібрати фахівців, які найбільше відповідають вимогам структури.

2.Створення спеціального і «генерального» штабу. При підвищенні складності управління збільшується значення «штабних» фахівців в організації. Основне призначення спеціальних штабів – розробка рекомендацій для керівника організації. Ускладнення функцій координації потребує створення «генерального» штабу. Його задача – підготовка і передача наказів керівника, контроль за виконанням поточної роботи і надання допомоги керівнику в координації діяльності «штабних» фахівців.

3.Порівнянність прав і відповідальності. Недостатньо покладати на керівників лише відповідальність за будь-яку діяльність, необхідно також делегувати їм владу, відповідну і рівну відповідальність.

4.Діапазон контролю – кількість осіб, безпосередньо підпорядкованих керівнику. Діапазон контролю залежить від індивідуальних якостей керівника, тому не може бути твердо встановленою нормою.

57

Глава 3. Генезис та еволюція менеджменту

5.Спеціалізація. Можливі такі види спеціалізації управлінських працівників: за ознаками мети операції, типом споживача або географічною. Проте в чистому виді такий поділ виконати доволі важко, тому необхідно вибирати в кожному випадку комплексний критерій.

6.Визначеність. Для кожної посади в організації мають бути письмово визначені права, обов’язки, відповідальність, відносини і взаємозв’язки з іншими особами. Винятково в цьому випадку можна домогтися визначеності в діяльності організації.

Незважаючи на близькість поглядів Л. Урвіка і А. Файоля, зазначимо, що Л. Урвік глибше сформулював провідні принципи побудови формальної організації.

Безсумнівно, величезний внесок у розвиток управлінської думки вніс німецький юрист і соціолог Макс Вебер (1864-1920), який розробив теорію бюрократичної побудови організації та системи управління зокрема. Аналізуючи різні організації, М. Вебер виокремив три основних типи залежно від характеру влади керівника: харизматичний, традиційний, ідеальний (або бюрократичний).

Харизматичний тип організації виникає тоді, коли керівник володіє винятковими особистими якостями.

Традиційний тип організації виникає з харизматичного, коли відбувається природна заміна лідера і члени організації за традицією підпорядковуються керівнику, який замінив колишнього лідера.

Ідеальний (бюрократичний) тип організації заснований на спеціальному поділі влади, що забезпечує керівникові можливість бути лідером.

Докладно М. Вебер розробив характеристики ідеального (бюрократичного) типу організації. Він вважав, що бюрократична система має забезпечувати швидкість, точність, порядок, визначеність, безперервність і передбачуваність. Основними елементами побудови організації, що відповідає цим якостям, за М. Вебером, мають бути наступні:

поділ праці на базі функціональної спеціалізації;добре структурована ієрархічна система розподілу влади;

система правил і норм, що визначають права і обов’язки

працівників;

система правил і процедур поведінки в конкретних ситуаціях;

відсутність особистісного начала в міжособистісних відносинах;

58

Загальний менеджмент

прийом в організацію на основі компетентності й потреб організації;

просування всередині організації на основі компетентності й широких знань організації, які приходять з вислугою років;

стратегія довічного найму;

чітка система кар’єри, що забезпечує просування вгору для кваліфікованих працівників;

розробка і встановлення точних письмових інструкцій із внутрішньоорганізаційних дій.

Удосконалення організації виробництва промислового підприємства здійснював Генрі Форд (1863-1947). Об’єкт його інтересів – масове виробництво (автомобілі). Г. Форд прагнув звести операції з обробки виробів до найпростіших рухів (некваліфікованих механічних операцій). Це дозволило так організувати виробництво, що рух виробу від однієї операції до іншої залежав лише від тривалості виконання операцій машиною і практично не залежав від кваліфікації робітника. Масове виробництво дало змогу значно знизити витрати виробництва. Чітка організація процесу виробництва потребувала відповідної організації системи управління. З цією метою Г. Форд застосував такі принципи організації управління:

чіткий розрахунок і планування всього процесу виробництва, його ступенів, зв’язків;

облік і планування умов роботи;

підготовка сировини, матеріалів, механізмів, робочої сили;

здійснення виробництва за стандартною технологією;

постійний пошук шляхів удосконалення виробництва. Масове виробництво обумовило стандартизацію та уніфікацію

всіх технологічних процесів. «Терор машин» – так Г. Форд характеризував впроваджену ним систему управління. Чітка система контролю і планування, конвеєрне виробництво, безперервні технологічні ланцюжки – все це сприяло тому, що імперія Г. Форда працювала в режимі автомата.

Основні роботи Г. Форда «Моє життя, мої досягнення» і «Сьогодні і завтра».

3.6. Школа «людських відносин» та поведінкові науки

Обидві попередні школи утворилися тоді, коли психологія як наука перебувала в стадії становлення. Багато хто на початку XX ст.

59

Глава 3. Генезис та еволюція менеджменту

ставили під сумнів інформацію, що надходила тоді як фрейдівська концепція підсвідомого. Більше того, оскільки фахівці з психології рідко цікавилися управлінням, то наявні на той час поверхові знання про людську свідомість не були пов’язані з проблемами трудової діяльності. Хоча автори наукового управління і класичного підходу визнавали значення людського фактора, дискусії їх обмежувалися такими аспектами, як справедлива оплата, економічне стимулювання і встановлення формальних функціональних відносин. Рух за людські відносини зародився у відповідь на неспроможність у межах технократичного підходу усвідомити людський фактор як основний елемент ефективності організації. Оскільки він виник як реакція на недоліки класичного підходу, школу людських відносин інколи називають «некласичної школою».

Виникнення доктрини людських відносин пов’язане з ім’ям американського соціолога Елтона Мейо (1880-1949). Основні розробки, що стосуються даної концепції, він зробив будучи професором Школи бізнесу Гарвардського університету. Е. Мейо відомий своїми дослідженнями у галузі «соціології виробничих відносин», а також експериментами, які набули назви хоторнських (або хоуторнських). Дані дослідження проводилися протягом 13 років (1927-1939). У «Вестерн Електрик компані» в м. Хоторнс. Вважають, що це було найбільше емпіричне дослідження з усіх, які коли-небудь проводилися у галузі менеджменту.

На початку експерименту групою інженерів-дослідників була поставлена задача – визначити вплив на продуктивність праці робітників освітленості, тривалості перерви і низки інших чинників, що формують умови праці. Була відібрана група робітників із шести осіб, які були поміщені для спостереження в спеціальне приміщення і над якими проводилися різні експерименти. Результати експерименту показали, що продуктивність праці в даній групі збереглася вище середньої і майже не залежала від змін освітленості та інших досліджуваних фактів. Висновок: висока продуктивність праці є наслідком особливих відносин між людьми у їх спільній роботі. Це дослідження також показало, що поведінка людини на роботі й результати її праці принципово залежать від того, у яких соціальних умовах вона перебуває на роботі, які відносини склалися у робітників між собою, а також наявні відносини між робітниками і менеджерами. Ці висновки докорінно відрізнялися від положень наукового менеджменту, оскільки центр уваги переносився від задач операцій або

60