- •Глава 10. Консультативная работа с зависимостями .................. 136
- •Глава 12. Психологическое консультирование
- •Глава 1
- •Глава 1
- •Глава 1
- •Глава 2
- •2.1. Теории самоубийства
- •2.2, Факторы суицидального риска
- •Глава 2
- •Глава 2
- •4. Индивидуально-психологические факторы суицидального риска
- •2.3. Задачи консультанта
- •Глава 2
- •2.4. Признаки суицидальной опасности («ключи»)
- •Глава I
- •2.5. Оценка степени опасности (летальности) ситуации
- •Глава 2
- •2.6. Действия по отношению к суицидальному клиенту. Общие принципы интервенции
- •Глава 2
- •Глава 2
- •Глава 2
- •Глава 3
- •3.2. Консультативная помощь
- •Глава 3
- •Глава 4
- •Глава 4
- •Глава 5
- •Глава 5
- •Глава 5
- •Глава 5
- •Глава 6
- •6.3. Домашнее (семейное) насилие
- •Глава 6
- •Глава 6
- •Глава 6
- •Глава 6
- •Глава 6
- •Глава 6
- •6.4. Консультирование по вопросу семейного насилия
- •Глава 6
- •Глава 6
- •Глава 6
- •Глава 6
- •Глава 7
- •Глава 7
- •7.2. Основные проблемы дошкольников
- •7.3. Школьные проблемы
- •Глава 7
- •Глава 8
- •8.1. Консультирование подростков
- •Глава 8
- •8.2. Подростковые и молодежные
- •Глава 8
- •Глава 8
- •Глава 8
- •Глава 9
- •9.1. Что такое супружеское консультирование. Типы супружеских проблем
- •9.2. Организация и тактика
- •Глава 9
- •9.4. Построение приема супружеских пар
- •Глава 9
- •Глава 10
- •10.1. Общее представление
- •Глава 10
- •10.2. Наркомания
- •Глава 10
- •Глава 10
- •10.3. Алкоголизм
- •Глава 10
- •Глава 10
- •10.4. Помощь клиентам
- •Глава 10
- •Глава 10
- •Глава 11
- •11.1. Психологическое консультирование
- •Глава 11
- •11.2. Проблемы безработицы
- •Глава 12
- •12.1. Задачи психолога-консультанта в организации. Формы работы
- •Глава 12
- •Глава 12
- •Глава 12
- •Глава 12
- •Глава 12
- •12.3. Примеры проблем
- •Глава 12
- •Глава 12
- •Глава 12
- •12.4. Внутренний и внешний консалтинг
Глава 12
ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ
КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ
ОРГАНИЗАЦИЙ
12.1. Задачи психолога-консультанта в организации. Формы работы
В общем смысле, то, что носит разные названия — психология менеджмента, психологический консалтинг (в организациях), управленческое консультирование — имеет одну цель — сделать труд людей (и организаций в целом) более эффективным.
Традиционно в психологии менеджмента, точнее в управленческом (организационном) консалтинге, выделяют два направления:
Организационно-индустриальное.
Клинически-консультативное. Организационно-индустриальное направление делает
упор на изучение крупных коллективов, психологических аспектов социальных процессов (групповые процессы, иерархия структур и т.п.).
Клинически-консультативное — специализируется на работе с конкретными личностями, фокусируется на индивидах, теории личности и оценке индивидуальных характеристик. Общий девиз этого направления: «Хорошие работники — процветающая фирма» (см.: Тобиас, 1997).
Управленческое консультирование — понятие более широкое, оно включает в себя помощь в решении управленческих проблем любого типа.
Психологическое консультирование организаций 163
В задачи психолога-консультанта в организации входит:
улучшение психологического климата в организации (повышение «боевого духа» сотрудников, формирование доброжелательной атмосферы);
совершенствование практики подбора кадров;
модернизация организационной структуры;
оказание поддержки сотрудникам в развитии их способностей;
сплочение сотрудников в единую команду;
помощь людям в преодолении стрессов;
достижение соответствия между внутренним складом человека и его работой;
устранение конфликтов;
снижение текучести кадров;
оценка производственных программ с точки зрения психолога;
проведение разумной политики поощрений и наказаний на фирме;
консультирование руководителей по психологическим аспектам деятельности предприятия на рынке (включая переговоры, рекламу, маркетинг и т.д.).
Формы работы консультанта в организации, в принципе, остаются теми же, что применяются в иных сферах консультирования и практической психологии. К ним относятся: индивидуальные консультации, психодиагностика, обучение (лекции, семинары, тренинги).
Однако применение этих форм имеет свою специфику, расширяется и диапазон ролей, которые может играть консультант в организации.
Мы предлагаем выделить следующие роли консультанта:
советник;
эксперт;
ученый-исследователь;
медиатор (посредник);
супервизор.
164
Глава 12
Психологическое консультирование организаций
165
Отчасти этот список совпадает со списком Л.Тобиаса, который выделяет 4 роли:
эксперт;
аналитик;
информатор;
психотерапевт.
Тобиас также замечает: «У каждой роли свое лицо, и хороший профессионал всегда знает, какое лицо ему нужно подать, чтобы быть максимально полезным клиенту» (Тобиас, 1997).
Кроме понимания своей роли для психологов-консультантов, работающих с организациями, особенно важно соблюдение таких этических требований как
независимость;
беспристрастность;
конфиденциальность.
Работа консультанта в организации просто невозможна без выполнения этих требований этики, так как изначально существует (и является нормальным) противоречие между «трудом» и «капиталом», рабочими (сотрудниками) и работодателем. Поэтому при появлении консультанта (все равно, внешнего или внутреннего) у исполнителей может возникать страх, например, быть уволенным, пониженным в должности и т.п.. руководители же всячески пытаются использовать консультанта в своих целях. Например, оценить и переместить работников, распределить их с большей отдачей, а кого-то действительно уволить. Соответственно, психолог-консультант (консультант по управлению) должен не занимать изначально чью-либо позицию и постоянно помнить об этических требованиях.
Следующий момент, на котором необходимо остановиться, это разграничение психологического консультирования по личным и организационным проблемам.
Можно сказать, что отличие психолога-консультанта, работающего с личными проблемами, от психолога-консультанта, работающего с организациями, проходит там
же, где пролегает линия, разделяющая частную жизнь и трудовую деятельность, хотя между ними много общего.
Так например, работа психолога-психотерапевта отличается от работы консультанта-медиатора (посредника) следующими моментами:
Психолог-психотерапевт, работая с клиентом, помогает ему разрешить межличностный конфликт через преодоление внутриличностного конфликта или осознание своих личных проблем и их влияния на возникновение конфликтных отношений. Иными словами, психологи-консультанты пытаются работать со структурными факторами и ценностями личности. Результатом такой работы должно быть изменение личности и, как следствие, изменение отношения человека к конфликту (изменение поведения в конфликте). Причем работа психолога-психотерапевта может быть очень трудоемка и длительна по времени, но часто не дает возможности найти способ конструктивного удовлетворения интересов, ущемленных в возникшей конкретной ситуации межличностного конфликта. Медиатор же не занимается анализом индивидуальных психологических особенностей участников спора и не дает психологических консультаций клиентам, а лишь помогает человеку осуществить следующее: осознать конфликт прежде всего с точки зрения того, что собственно произошло и какие интересы ущемляются или могут быть ущемлены в будущем; понять, что именно стороны хотели бы изменить и получить в результате переговоров и что они готовы сделать Для этого. Тем не менее, часто возникают случаи, когда клиенты нуждаются в первую очередь в психотерапевтической помощи. Медиаторы-психологи, имеющие соответствующую подготовку, могут ее оказать или направить клиента к другому специалисту (Конфликтология, 1999).
Еще одна тема, нуждающаяся в прояснении, — это отличие организационного консультирования от организационного развития.
Организационное развитие определяется У. Френчем и С. Беллом как «...долговременная работа по усовершенствованию процессов решения проблем и обновления в
166