- •Глава 10. Консультативная работа с зависимостями .................. 136
- •Глава 12. Психологическое консультирование
- •Глава 1
- •Глава 1
- •Глава 1
- •Глава 2
- •2.1. Теории самоубийства
- •2.2, Факторы суицидального риска
- •Глава 2
- •Глава 2
- •4. Индивидуально-психологические факторы суицидального риска
- •2.3. Задачи консультанта
- •Глава 2
- •2.4. Признаки суицидальной опасности («ключи»)
- •Глава I
- •2.5. Оценка степени опасности (летальности) ситуации
- •Глава 2
- •2.6. Действия по отношению к суицидальному клиенту. Общие принципы интервенции
- •Глава 2
- •Глава 2
- •Глава 2
- •Глава 3
- •3.2. Консультативная помощь
- •Глава 3
- •Глава 4
- •Глава 4
- •Глава 5
- •Глава 5
- •Глава 5
- •Глава 5
- •Глава 6
- •6.3. Домашнее (семейное) насилие
- •Глава 6
- •Глава 6
- •Глава 6
- •Глава 6
- •Глава 6
- •Глава 6
- •6.4. Консультирование по вопросу семейного насилия
- •Глава 6
- •Глава 6
- •Глава 6
- •Глава 6
- •Глава 7
- •Глава 7
- •7.2. Основные проблемы дошкольников
- •7.3. Школьные проблемы
- •Глава 7
- •Глава 8
- •8.1. Консультирование подростков
- •Глава 8
- •8.2. Подростковые и молодежные
- •Глава 8
- •Глава 8
- •Глава 8
- •Глава 9
- •9.1. Что такое супружеское консультирование. Типы супружеских проблем
- •9.2. Организация и тактика
- •Глава 9
- •9.4. Построение приема супружеских пар
- •Глава 9
- •Глава 10
- •10.1. Общее представление
- •Глава 10
- •10.2. Наркомания
- •Глава 10
- •Глава 10
- •10.3. Алкоголизм
- •Глава 10
- •Глава 10
- •10.4. Помощь клиентам
- •Глава 10
- •Глава 10
- •Глава 11
- •11.1. Психологическое консультирование
- •Глава 11
- •11.2. Проблемы безработицы
- •Глава 12
- •12.1. Задачи психолога-консультанта в организации. Формы работы
- •Глава 12
- •Глава 12
- •Глава 12
- •Глава 12
- •Глава 12
- •12.3. Примеры проблем
- •Глава 12
- •Глава 12
- •Глава 12
- •12.4. Внутренний и внешний консалтинг
Глава 12
Психологическое консультирование организаций
173
Несколько иная, но сходная схема принята в управленческом консультировании. Процесс консультирования включает: подготовку, диагноз, планирование действий, внедрение (изменения в методы работы), завершающий этап (оценка, отчет и т.п.)
12.3. Примеры проблем
Проблемную ситуацию, складывающуюся в организации в целом, часто характеризуют как кризис в развитии организации. В качестве организации может рассматриваться отдельная фирма, предприятие, офис, акционерное общество, банк, компания (страховая, туристическая и др.), а также структурные единицы (комитеты, отделы и т.п.) системы государственного управления. Причем практика показывает, что кризисы не только возможны, они отражают собственные ритмы развития каждой отдельной организации (Антикризисное управление, 2000).
В развитии организации могут выделяться этапные циклы развития. Каждый из этапов чреват и кризисом (обычно в периоды между этапами цикла развития).
В литературе приводятся различные подходы к выделению циклов развития. Наиболее рациональным, по мнению Э. М. Короткова, является 5-этапный цикл развития, в котором выделяются:
Эксплерентный этап.
Патиентный этап,
Виолентный этап.
Коммутантный этап.
Леталентный этап.
Первый этап — зарождение фирмы. Это этап скрытого развития будущей целостности. Например, фирма еще не сложилась окончательно, но уже поставляет на рынок экспериментальные образцы, новые идеи и услуги. Это, как правило, рискованная деятельность. Поэтому здесь существует опасность кризиса, которая заключается в том, что фирма может исчезнуть уже на этапе своего возникновения.
Приведем далее характеристику фирмы-эксплерента, описывающую как причины кризиса на этом этапе, так и факторы возможного развития.
Характеристика фирмы-эксплерента
Причины кризиса
\. Чрезмерный фанатизм лидера и его неумение идти на компромисс.
Попадание в коллектив другого лидера или интригана.
Ограниченность ресурсов (финансовых, материаль ных, трудовых).
Большая зависимость от рыночной конъюнктуры, заключающаяся, в частности, в подготовленности рынка к новым продуктам (услугам).
Слабые кредитные возможности.
Перегрузки.
Условия труда и социальное обеспечение значительно хуже, чем на более крупных предприятиях.
Удельная заработная плата значительно ниже, чем на более крупных предприятиях.
Сложности превращения интеллектуального продукта в интеллектуальную собственность.
Факторы развития
Фанатизм лидера, возглавляющего коллектив.
Сплоченность коллектива вокруг его лидера.
Мобильность и гибкость перехода к радикальным новациям.
Минимальный управленческий аппарат.
Простые организационные связи.
Высокая мобильность кадров в освоении новых ви дов деятельности.
Высочайшая взаимозаменяемость специалистов.
Четкая специализация научной направленности.
Творческая атмосфера в коллективе.
10. Интеллектуальный продукт имеет большую значимость (Тобиас, 1997).
174