100. Принципы управления

(Мескон) разделение труда – повышает квалификацию и уровень выполнения работы,

полномоч и отв-ть

дисциплина

единоначалие

единство руководства

подчинение индивидуальных интересов общим интересам –вознаграждение персонала –централизация

иерархия

порядок

справедливость

стабильность персонала инициатива

корпоративный дух

(меск.)принцип единоначалия

мотивация

лидерство

научность

ответственность

правиль. Подбор и расстановка кадров

экономичность

обеспечение обр. связи

14 принципов управления ( по А.Файоль)

Разделение труда – повышает квалификацию и уровень выполнения работы,

Полномоч и отв-ть-Полномочия-есть право отдавать приказ.

Дисциплина –предпол-т послушание и уважение к достигнутым соглош-м м/у фирмой и сотрудником.

Единоначалие-раб-к получ-т приказы только от 1-го начал-а.

Единство направления- каждая группа дейст-т в рамках одной цели.

Подчинение индивидуальных интересов общим интересам вознаграждение персонала-обеспе-ть верность работников.

Централизация-

Скалярная цепь –иерархия.

Порядок- все д. б.на своих местах.

Справедливость- сочетание доброты и правосудия.

Стабильность раб-го места д/я персонала.

Инициатива- означает разраб-ку плана.

Корпоративный дух-союз – это сила

106 Планирование деловой карьеры персонала, этапы ее формирования

Сис-ма план-ия подразумевает солидную предварительную работу по разработке ранговых квалификационных характеристик раб мест, их квалификационных оценок и изучению мнения раб-ков об имеющихся и желаемых полномочиях.

Управ-кие реш-я должны вырабатываться комплексно (коллективная ответственность).

В любой орг-ции д.б. служба упр-ния персоналом (СУП).

Роль СУП :1) консультативная,

2) регулирующая

3) контролинговая

4) системная

Функция СУП: СУП имеет определенные направления деят-ти, каждая из которых решает определенные проблемы.

Выдел-ся 5 направлений:

1. Правовое. Функции: разработка должностных инструкций, штатное расписание, личные контракты, трудовые споры, увольнение, архив, делопроизводство

2. Педагогическое. Ф-ии: обучение, стажировка, адаптация, оценка эффективности обучения, разработка учебных планов

3. Психологическое: подбор, оценка персонала, содержание соц.-психоологического климата, управление конфликтностью, мотивация, создание корпоративной культуры, миссия организации

4. Эк-кое: стимулирующая сис-ма оплаты, оценка эффек-ти затрат

5. Информационное: единая база данных, обеспечение гласности, оперативный сбор и передача информации

101Организационые отношения.

(роль разделения труда, виды депарментализации, их характеристика).

Орг-ция - это группа людей деят-сть которых сознательно координируется для достижения общих целей. Орг-ные от-ия и проектирование орг-ции связано с принятием ее руководством решений, относящихся ко многим областям жизнедеят-ти орг-ции.

Группа людей становится орг-цией при следующем соответствии:1. наличие более 2 людей, которые считают себя частью этой группы 2. наличие общей цели 3. наличие членов группы, которые работают вместе над достижением общей цели . Бывают следующие орг-ции 1. формальные и неформальные ( спонтанно возникшие группы, часто вступающие в взаимодействие друг с другом ) 2. Простые и сложные 3. открытые . Характеристика орг-ции – рес-сы: человеческие, материальные, технологические, информационные. Зависимость от внешней среды. Горизонтальное разделение труда ( разделение всей работы на элементы ). Подразделение - группа людей деят-сть которой координируется. Вертикальное разделение труда. (работа по координации действиями должна быть отделена от самих действий ) необходимость управления ( координация ). Разделение труда. Эффективности невозможно достичь если один из членов орг-ции будет заниматься всем, чем занимается п/п либо когда все ее члены делают одно и тоже.Преимш-ва Р. Т.-1) к работе привлек-ся менее квалиф-е раб-и; 2)отбор и обучение раб-в упраш-ся. 3)выпол-е ту же иную операц-ю быстрее преобр-т необх опыт. 4)повыш эф-ти работы. 5)распор-е работ-я имеется большое число раб-в. 6) возможно одновр-е выполнение неск-х операций. 7)Р. Т.увеличивает выбор заданий кот-х м. выполнить работник Преод-я негат-х послед-й Р. Т. реком-ся:1- распред-е задания на основе квалиф-й и опыта раб-го и знач-ти иваж-ти деят-ти для раб-о;2-комбинир-я задания; 3-увелич автономию или сомостоя-ть подчиненых;4-инф-ть каждого раб-о о рез-хтруда о Р. Т. всего кол-ва в целом.; 5- совер-е каналов обр-й связи..Специализация дает возможность совершенствования работы.Суш-т 2 пути спец-и труда.1)-глубина деятельности это ур-нь контр-я кот-й осущ-т нф своей деят-ю планир-ть орган-ть свою работу.Ра-ть на собст раб-м месте перемещ-я вокруг раб места и взаимод с др людьми.2)-размах деят-ти опред-ся протяж-ть во времени цикла и вкл –я его опер-й.Различие части деятел-ти м. Меняться по своей глубине и размаху поэтому м. Говорить о той или иной спец-и. Чем меньше глубина и меньше размах то в этом случаи раб-а яв-ся спец-й.. Негативные последствия спец-е-что спец-я делает работу монотонной и рутинной,нарушение труд дисциплины текуч-ти кадров соботаж на раб-х местах Для преод-я этих послед-й м. исполь-ть след методы 1увелич видов работ; 2обогош-е деятельности. Департментализация-это пр-с распр-я вид-в деят-ти и рес-в в логич-е произ-е ед-цы для ипольз-я опред-х орг-х задач.и Виды Д.-

1функион-я Д.-пр-с разд-е видов деят-ти и рес-в т.о. чтобы служ-е выполн-ли одинак-е или исход-е виды деят-ти. Преим-ва : 1-служ-е кот-е обьед-ся в отд-м по ф-м станов-ся спец-ми своего дела. 2-упр-ся контроль и наблюд-е т.к спец-ты выпол-т узкийкруг обяз-й; 3-испол-ся тол-о для тех кот-е имеют стабил-е полож-е на рынке.Недост-ки: 1- многие служ-е упуск-т из вида цели орг-е т к концентр внимание только на выполн-е узкоспец-х работ. 2-удлин-ся время принятия решения. 3- очень часто возн-т конф-ы м/у узкими спец-ми разных функ-х отд-в.

2Д. по продукту- пред-т пр-с разд-я по группам видов деят-ти и рес-в в взависим-ти от типа прод-та кот-я компания продает.Преим-ва: 1- центр момен-м постр-я орг-и яв-тся продукция относ-о которой коорд-ся все задачи фирмы. 2-очень быстро примен-ся решения. 3-обяз-ть и призво-ть каждого чел-а м б четко опред-ы 4-соот-т динамич-у внеш-у окр0юи имеет гибкую стр-ру построен-я Недостатки: 1- все участники приз-ва отдел-говида продук-и оринтир-ы и сосред-ы только на своем виде продукции поэтому очень слабо пред=т общие проблемы орг-и. 3- отсуствие координ-и в произ-ве различ-х видов продукции. 4- эти стр-ры очень дороги.

3 Д. по потреб-м – пр-с орг-и раз-х видов деят-ти и ресурсов т о чтобы чтобы каждый отдел мог вним-но реогир-ть на различные потреб-ти специф-х потреб-х групп.Преим-ва: 1- данная фирма очень четко реогир-т на потреб-ти особ-х потреб- групп

4 Примен-ся срав-но редко: 1)Д по геграф-му признаку- распол-е цеха филеала на отд-х территориях; 2) Д по времени т.е.распред-е работу орг-и по опред-м часам. 3)Д по проц-м –кот-я закл-ся в том выдел-ся различные виды деят-ти на основе разл-х пр-сов необх\х для произ-ва конеч-й продукции. 4) Д по размерам п/п-я- по кол-ву людей кот-й выпол-т тот или иной вид деят-ти. Для орг-и хар-но использ-е нескольких типов Д.