- •74.Понятие предпринемательства и основные черты предпринемательской деятельности.Виды предпр-кой деят-ти.
- •75. Понятие юр. Лица. Имущество юр. Лиц, их имущественные права. Порядок реорганизации юр. Лиц.
- •Реорганизация юридического лица
- •76. Экономическая сущность различных организационно-правовых форм предпринимательской деятельности.
- •78. Сделки и договора в пред-ве виды формы и методы их осуществления.
- •85 Основы школы человеческих отношений (г. Мюнстерберг, ч. Барнард); (р. Оуэн, м.П. Фоллет)
- •Процессуальные теории -как человек распределяет усилия для достижения целей и какой конкретный вид поведения выбирает.
- •87 Теории лидерства и их применение в совр м-те
- •Концеп-я Харизматического лидера
- •90 Современные типы орг-и.
- •92.Разработка системного подхода вменеджменте основоположниками школы научного управления (Людвиг Фон Барталанфи)
- •Харак-ка амер модели м-та
- •94Характеристика японской модели менеджмента, ее отличительные черты
- •Характеристика японской модели менеджмента
- •96 Классификация типов организаций по Вих-му, их харак-ка
- •3.1 Корпоративная организация: особая система связи между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности.
- •97. Роль целеполагания в управлении организацией. Виды целей, их характеристика
- •98.Организационные коммуникации, их виды, преграды на пути коммуникаций в организации, их преодоление.
- •100. Принципы управления
- •106 Планирование деловой карьеры персонала, этапы ее формирования
- •101Организационые отношения.
- •102 Роль управленческого контроля в менеджменте, его виды, этапы, сопротивление контролю, их преодоление
- •103Особенности развития маркетинга в России
- •Системность исследования рынков означает необходимость изучения их как больших систем, которые м/б разбиты (подвергнуты декомпозиции) на составляющие подсис-мы, вплоть до элементарных
- •107 Виды подбора персонала, их характеристика
- •108/Адаптация персонала, ее виды, их характеристика
- •109. Законы организации, их характеристика: синергии, информированности – упорядоченности 37(м). Закон Синергии.
- •А план диверсификации б ликвидацион план
- •115 Миграционная политика государства.
- •113 Основные и оборотные фонды, их различие. Источники формирования
- •117. Регулирование рынка труда.
- •1. Демографический (уровень рождаем-ти, темпы роста числен-ти трудоспособн. Населения);
- •119Основные концепции фин. М-та.
- •121. Формирование стратегических целей и программ п/п-я
- •122. Стратегический потенциал орг-ии.
- •123. Правовое обеспечение социальной сферы.
- •126 Организационные формы инновационной деятельности.
- •1. Новые ф. В рамках старых компаний.
- •2. Венчурные ф. И рисковые ф.
- •127.Сущность стратегического упр-я, сравнение оперативного и стратегического упр-ия.
- •1.Этапы и основные направления современной эт.
- •2.Общественное производство и экономические системы общества.
- •3. Экон-кая эфф-ть. Показатели эк-ой эфф-ти и три осн-х вопроса эк-ки.
- •1.Владение. 2.Пользование. 3.Распоряжение.
- •5. Собст-ть и формы хозяйст-я. Методы измен-я форм собст-ти. Теорема Коуза.
- •6.Общая характеристика рыночной (товарной экономики). Теория ст-ти и теория полезности.
- •8. Рынок: содержание, функции, структура и инфраструктура.
- •9. Механизм р-ка. Паутинообразная модель.
- •12Рынок факторов пр-ва и распределение факторных доходов
- •14.Теория фирмы. Инвестиц-ые ресурсы п/п.
- •15. Основные теории макроэк-го равновесия.
- •16. Ценообразование на рынке факторов производства.(по а.Смиту)
- •Земля как частная собственность
- •18. Место и назнач-е потребителя в рын-ой эк-ке.
- •19 Модели макроэконом-го равновесия.Макроэконом-ая нестабильность.
- •20. Макроэкономика, ее важнейшие показатели. Система национальных счетов.
- •21. Мультипликатор, акселератор и их практическое применение в российской экономике
- •38. Глобальные экономические проблемы цивилизации.
- •23. Макроэкономическая нестабильность. Циклические колебания экономики.
- •24. Рынок труда: занятость и безработица. Закон Оукена.
- •25.Доходы населения и социальная политика государства в условиях экономической нестабильности.
- •29. Финансовая система и ее структура.(добавить)
- •26. Инфляция как многофакт. Процесс. Стагфляция и монетар-кие рецепты оздоров-я эк-ки.
- •27. Кредитно-банковская система. Новые тенденции в банковской системе после кризиса 1998г.
- •1.1. Эмиссионые банки (Нац эмис банк, коммерч банки)
- •28. Рынок ценных бума и его регулирование.
- •31 Бюджет и гос долг России в современных условиях.
- •34. Внешняя торговля. Платежный баланс. Уровень участия России в мировой торговле.
- •35. Валютный рынок. Международные валютные системы.
- •41. Грэ и управление эк-ой: взаимосвязь и различия
- •40. Институциональная эк-ка, ее место в эк-ой теории.
- •Методы грэ
- •49. Общественный сектор и роль в смеш-й эк-ки.Общ блага. Дох-ы общ-ва и их распред-е.
- •50 Социальная политика.
- •51 .Региональная политика
- •52.Современная молодежная пол-ка рф иРб, ее основные направления.
- •58 Понятие соци-го гос-ва, его типы.Принцип субсидиарности.
- •60. Соц процессы, их сущ-ть и особенности.
- •64.Мониторинг социалтных процессов.
- •70 Гос семейная политика и особенности реализации программ по соц защите семьи.
- •43. Соц сфера: задачи, противоречия, механизмы
- •45. Пенсионное обеспечение и страхование: сущность, эволюция, проблемы, пути совершенствования
- •48. Безработица, бедность, неравенство, смертность: подходы к определению, измерение и эф-ть гос пол-ки
- •51 Региональная политика государства
- •53. Демограф тип сп
- •55 Соц страх-ие: цель, направления
- •61 Соц мобильность нас-ия
- •61 Соц мобильность нас-ия
- •65 Качество жизни: понятие и осн показ-ли, индекс человеч-го потенциала
- •2. Личн располаг-е д – личн д за вычетом налогов, обяз-х платежей и добровол-х взносов
- •66 Становление см и его соц-ые школы
- •1Школа научного управления1885-1920
- •67 Соц защиты от безработицы
- •68 Характеристика системы соц защиты населения рф и рб
- •71 Формы и технологии соц-го обслуживания пожилых людей и инвалидов
- •114Социальное партнерство и рынок труда
107 Виды подбора персонала, их характеристика
Подбор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из кот орг-ция отбирает наиболее подходящих для нее раб-ков. Прием на раб-ту должен нач-ся с дет-го опред-ия того кто нужен орг-ции.Наиболее распрост-ой формой формализации требов-ий к кандидатам явл подготовка должностной инструкции, т е док-та описывающего осн ф-ции сотрудника занимающего данное раб место. Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов многие орг-ции стали создавать док-ты, описывающие осн хар-ки, кот должен обладать сотрудник для успешной раб-ты в данной долн-ти- квалификац-ые карты и карты компетенций. Квалификац-ая карта, подготавливаемая совместно рук-лем подразделения и специалистами почел ресурсам на основе должностной инструкции предстовляет собой набор квалиф-ых харак-ик( общее образование, спец образование спей навыки), кот должен обладать сотрудник занимающий данную должность. Использование квалиф-он карты дает возможность структурированной оценки кандидатов и сравнение кандидатов м/у собой. Карта компетенций. Компетенции пред-ют собой личностные хар-ки чел-ка его способности к вып-ию тех или иных ф-ий типов повед-ия и соц ролей напр оригинальность мышления. Определив требования к кандидату отдел челов-их ресурсов может приступить к реал-ции следующего этапа привлечение кандидата, осн задача кот создание достаточно представительного списка квалиф-ных кандидатов для последующего отбора. Методы привлечения кандидатов. 1) Поиск внутри орг-ции. Распространнеными методами внутреннего поиска явл обьявления о вакантном месте вовнутренних средствах инф-ции, обращение к руководителей подразделений с прозьбой выдвеннуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с тебуемыми характеристиками. 2) Подбор с помощью сотруднико: неформальный поиск кандидатов среди своих родственников и знакомых. (+) – низкие издержки, (-) – необьективная оценка. 3) самопроявившиеся кандидаты. Люди занятые поиском раб-ты. Для того чтобы этих кандидатов бвло больше некотор-ые орг-ции проводят дни открытых дверей. 4) обьявления в СМИ.(+) – широкий охван нас-ия, (-) – огромный наплыв кандидатов не обладающими требуемыми характеристиками. 5) Выезд в институты и др учебные заведения. Этот метод явл очень результативным для привлечения молодых специалистов. 6) Гос агенство занятости. 7) частное агенство по подбору персонала. Обеспечивает достаточно высокое кач-во кандидатов, высокие издержки. 8) Агенство по подбору рук-лей. 9) Интертет.
108/Адаптация персонала, ее виды, их характеристика
суть адаптации – во взаимном приспособлении ч-ка и окружающей среды, как предметно-вещественной, так и социальной. Скорость прохождения адаптационных процессов зависти от:
- степени совпадения параметров взаимодействующих субъектов (есть ли узнаваемые элементы в новых обстоятельствах)
- их направленности на взаимную адаптацию
- степени совпадения ожидаемого и предъявляемого поведения
- наличия сис-мы помощи в адаптации.
В совр усл-ях орг-ция предъявляет жесткие требования к новичку в части сроков адаптации, иногда вообще не отводя времени на этот этап.
Социологи различают три взаимосвязанных типа трудовой адаптации:
- профессиональная адаптация закл-ся в овладении умениями и навыками, развитием некоторых личностных качеств, требуемых новым рабочим местом, так и как ответственность, деловитость, внимательность. Зачастую работник должен приобрести и контекстуальные навыки, определяемы особенностями орг-ции и разделения труда, применяемым оборудованием и технологией. Объективными факторами успешности и скорости профессиональной адаптации могут служить имеющиеся у работника квалификация, образование и опыт, а субъективными – отношение его к профессии, ожидания, связанные с новым рабочим местом. Важную роль играет и политика предприятия в вопросах управления персоналом, наличие программ и механизмов, обеспечивающих поддержку новичку, например наставничество;
- психофизиологический аспект трудовой адаптации связан с освоением психофизических и санитарно-гигигиенических условий труда. Основным объективным показателем динамики этого процесса является степень утомляемости работника, изменение производительности его труда во время смены, а субъективными – оценка работником самочувствия, условий труда, его тяжести;
- соц-но –псих-кий аспект адаптации на пр-ве связан с включением раб-ка в сис-му взаимоотношений коллектива, освоением его традиций, норм, правил и других элементов субкультуры, а также с привыканием раб-ка к соц роли и статусу, который ему устанавливает группа. Динамику этого процесса опред-ют личностные св-ва раб-ка, его хар-р, стиль деят-ти, воспитание, уровень притязаний, степень совпадения культур прежнего и нового коллективов. Способствует ускорению адаптации грамотное рук-во, заботящееся ос сплочении коллектива и знающее, как этого добиться.