3.8. Мотивація персоналу

Наявність у працівників підприємства відповідної професійної підготовки, навичок і досвіду, але без належної мотивації не гарантує високого рівня продуктивності праці. Зрозуміти значення мотивації можна через чинники, які змушують людину краще працювати і бути активною. До таких чинників належать потреби людини, інтереси, мотиви та стимули.

Потреби – це відчуття фізіологічного, соціального або психологічного дискомфорту, нестачі чогось, необхідність у чомусь, що потрібне для створення та підтримання нормальних умов життя й функціонування людини. Роль потреб полягає в тому, що вони спонукають людей до дії, тобто породжують інтерес до певної цільової діяльності. Намагаючись задовольнити свої потреби, людина вибирає напрям цілеспрямованої поведінки, і праця є одним зі способів такої поведінки. Таким чином, потреби виступають як внутрішній мотив, що спонукає до дії. Мотиви, потреби й інтереси пов’язані передусім схожістю сутностей. Так, потреби людини - це нестача чогось, інтереси – це усвідомлені потреби, об’єктивна необхідність виконання певних функцій для задоволення потреб; мотиви – це усвідомлені причини діяльності, спонукання людини до чогось.

Ефективність трудової діяльності залежить від мотивації. Для формування належного ставлення робітників до праці власникам підприємств необхідно створювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідому діяльність, що є джерелом самовдосконалення, основою професійного та службового зростання. Відповідне ставлення до праці та свідома поведінка визначаються системою цінностей працівника, умовами праці й застосовуваними стимулами.

Система мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретної організації. На практиці управлінцям щодо мотивації трудової діяльності персоналу необхідно враховувати фактори, котрі зумовлюють поведінку працівника: фізичний тип особистості (вік, стать тощо), рівень самосвідомості та освіченості, професійна підготовка, психологічний клімат у колективі, вплив зовнішнього середовища тощо. Щодо колективної психології, то формування дійової системи мотивації спирається на постійний аналіз і вдосконалення відносин між: роботодавцями й найманими працівниками; керівниками та їхніми підлеглими; конкуруючими робочими групами; групами, що виконують споріднені функції.

Система мотивації на рівні підприємства має базуватися на певних вимогах, які наведено нижче.

1. Надання рівних можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці.

2. Узгодження рівня оплати праці з її результатами і визнання особистого внеску в загальний успіх. Це передбачає справедливий розподіл доходів залежно від ступеня підвищення продуктивності праці.

3. Створення належних умов для захисту здоров’я, безпеки праці та добробуту всіх працівників.

4. Забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, реалізації здібностей працівників, тобто створення програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації.

5. Підтримування в колективі атмосфери довіри, зацікавленості в реалізації загальної мети, можливості двосторонньої комунікації між керівниками та робітниками.

Управлінці використовують різні методи мотивації персоналу, серед яких підвищення заробітної плати, виплата премій за досягнення у роботі, премій з нагоди свята, доплати і надбавки за стаж роботи, кваліфікацію. Окрім збільшення виплат по заробітній платі, чинниками мотивації персоналу є престижність підприємства, підвищення якості проживання працівників, створення сприятливих умов для праці й відпочинку, підвищення кваліфікації, харчування за невисокими цінами, підвезення до місця роботи, гнучкий графік роботи тощо.