- •О.А. Затепякин экономика труда
- •Содержание
- •Введение
- •1 Понятие труда как объекта экономики
- •2 Предмет дисциплины «Экономика труда»
- •3 Методология экономики труда
- •4 Понятие трудовых ресурсов
- •5 Характеристика трудовых ресурсов
- •6 Трудовой потенциал: понятие и его компоненты
- •7 Рабочая сила: понятие и формирование
- •8 Человеческий капитал: понятие и его составляющие
- •9 Роль человеческого капитала в современном обществе
- •10 Национальный человеческий капитал
- •11 Структура и типы человеческого капитала Структура человеческого капитала
- •Типы человеческого капитала
- •12 Методы оценки стоимости человеческого капитала
- •13 Понятие эффективности труда
- •14 Производительность труда: понятие и показатели
- •15 Уровни и показатели динамики производительности труда
- •16 Методы измерения производительности труда
- •17 Резервы роста производительности труда
- •18 Факторы и условия изменения производительности труда
- •19 Понятие и характеристика рынка труда
- •20 Занятость населения
- •21 Безработица населения
- •22 Социальное партнерство
- •22 Понятие организации труда
- •24 Международная организация труда
- •25 Государственная организация труда
- •26 Разделение труда: понятие и виды
- •27 Внутрифирменное разделение труда
- •28 Кооперация труда: понятие и виды
- •29 Формы внутриучастковой кооперации
- •30 Конвейерная форма организации труда
- •31 Условия труда: понятие и классификация
- •32 Оценка условий труда
- •33 Режим труда и отдыха
- •34 Дисциплина труда: понятие и методы ее укрепления
- •35 Понятие организации рабочего места
- •36 Специализация и оснащение рабочего места
- •37 Планировка рабочего места
- •38 Обслуживание рабочего места
- •39 Аттестация рабочего места
- •40 Понятие и виды трудового процесса
- •41 Рабочая операция
- •42 Затраты рабочего времени
- •43 Хронометраж операции
- •44 Фотография рабочего времени
- •45 Понятие нормирования труда, нормы и нормативы
- •46 Классификация норм труда
- •47 Производственные норм труда: виды и методика их расчета
- •48 Доходы и расходы работников: понятие и виды
- •49 Заработная плата: понятие, ее функции и организация
- •50 Тарифная система: понятие и элементы
- •51 Виды традиционных систем оплаты труда
- •52 Нетрадиционные (бестарифные) системы оплаты труда
- •53 Фонд оплаты труда: понятие и методы расчета
- •54 Политика доходов и заработной платы: понятие и критерии
- •55 Минимальные социальные стандарты оплаты труда
- •56 Социальная защита работников: понятие и виды
- •6.1. Основная литература
- •Дополнительная литература
- •Основные термены и понятия а
- •12. Кадровая составляющая трудового потенциала предприятия:
- •13. Качественная характеристика трудового потенциала предприятия выражается:
- •50. Неработающий человек, который надеется вскоре снова получить работу:
- •60. Согласно закону Оукена двухпроцентное превышение фактического уровня безработицы над его естественным уровнем означает, что отставание фактического объема внп от потенциального составляет:
49 Заработная плата: понятие, ее функции и организация
Понятие заработной платы
Заработная плата– выраженная в денежной форме часть дохода организации, которая отражается в затратах (себестоимости) продукции, распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым наемным работником и поступает в его личное потребление.
В экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников и работодателей, а также государства, которое заинтересованно в процессе воспроизводства населения (трудовых ресурсов). Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения указанного трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития, в частности, производства и в целом экономики организации.
Заработная плата выполняет следующие основные функции:
- воспроизводственную;
- учетную;
- регулирующую;
- социальную;
- стимулирующую.
Воспроизводственная функцияобусловлена необходимостью компенсации затрат энергии и времени работника, связанных с его деятельностью на фирме. При прочих равных условиях заработная плата должна увеличиваться в соответствии со сложностью и тяжестью труда.
Учетная функцияобусловлена системой формирования затрат на продукцию. Денежная форма заработной платы обеспечивает возможность суммирования затрат организации на ресурсы различных видов, в том числе на оплату труда различной сложности и тяжести.
Регулирующая функцияобусловлена ее влиянием на параметры рынка труда. В частности, если фирма заинтересовано в привлечении наиболее квалифицированных сотрудников, она должна обеспечить более высокий, чем на других фирм, уровень заработной платы, а также более привлекательный спектр социальных услуг.
Социальная функциясвязана в первую очередь с проблемой различий в уровнях оплаты труда. Эти различия, с одной стороны, должны быть достаточно существенными для обеспечения заинтересованности в повышении квалификации, а также для того, чтобы учесть различия в тяжести и ответственности труда. С другой стороны, уровень дифференциации личных доходов должен соответствовать представлениям о справедливости, которые свойственны социальным группам, работающим в данной организации и в данном регионе.
Стимулирующая функцияв современных условиях является одной из важнейших. Эта функция связана с общей проблемой активизации эффективной производственной деятельности. Практика формирования материального вознаграждения наемному работнику осуществляется не только прямо по результатам труда (прямая заработная плата), она также учитывает элементы его стимулирования к повышению своей производительности труда и компенсации за условия труда и квалификацию исполнителя. Поэтому правомерно называть материальное вознаграждение наемного работника организации категорией «оплата труда».
Оплата труда наемного работникадля организации является затратами (ценой), по которой приобретаются трудовые ресурсы, необходимые в производственном процессе, а для собственника - часть дохода и он старается их (затраты) минимизировать.
Для наемного работника оплата труда является доходом, и он стремится его максимизировать, оговаривая его достаточно высокий уровень. При этом и работник, и работодатель, оговаривая условия оплаты труда, обязательно учитывают уровень и динамику цен на потребительские товары.
Оплата труда тесно связана с различиями в сложности, выполняемой работы. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше она требует знаний, опыта, умственных и физических усилий, тем большим правом, при прочих равных условиях, он может претендовать на повышенную оплату труда. Таким образом, оплата труда требует соизмерения различных видов работ с точки зрения их сложности и определения уровня квалификации наемного работника.
Приведенных примеров достаточно для того, чтобы убедится в том, что оплата труда является сложным социально - экономическим явлением, и что ни общество в целом, ни организация в частности не смогут нормально функционировать и развиваться, если не организуют определенным образом оплату труда наемного работника.
С тех пор как в обществе появился наемный (оплачиваемый) труд, работодатели не смогли придумать ничего кроме двух основных способов (форм) его оплаты: сдельного и повременного. Все остальные разнообразные методы являются, по сути, модификацией и (или комбинацией первых двух, в основе которых лежит либо тарифный принцип (традиционные системы оплаты труда) либо бестарифный принцип (нетрадиционные системы оплаты труда).
Организация оплаты труда
Организовать оплату труда- значит разработать, задействовать и постоянно поддерживать в работоспособном состоянии механизм, обеспечивающий стоимостную оценку выполненной исполнителем работы, начисление и выплату материального вознаграждения в соответствие с этой оценкой.
В основу эффективной организации оплаты труда необходимо положить следующие принципы:
- оплата в зависимости от количества и качества труда, предусматривающая равную оплату за одинаковый вклад в общие результаты организации. Данный принцип рационально сочетает организационные и личные интересы трудящихся;
- дифференциация оплаты труда в зависимости от квалификации работников, условий труда, а также по районам страны. Сложный труд должен оплачиваться выше простого. Увеличение оплаты заинтересовывает работников в дальнейшем повышение квалификации, что способствует росту эффективности труда. Естественно, что труд рабочих, занятых на участках производства с тяжелыми, вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями, оплачивается выше, чем труд рабочих, имеющих такую же квалификацию, но занятых на участках с нормальными условиями труда. Необходимость дифференциации оплаты труда по районам страны вызывается их различием по природно-климатическим, так и по уровню цен на предметы потребления;
- систематическое повышение реальной оплаты труда наемных работников. Достаток в семье дает возможность развиваться ее членам потребляя товары и услуги, а это в свою очередь активизирует общественное производство;
- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней оплаты труда. Соблюдая этот важнейший принцип организации оплаты труда, фирма обеспечивает возможность развития своего производства (расширение, диверсификация и т.п.) и создает предпосылки к дальнейшему повышению материального благосостояния своих работников. В рыночном контексте производительность труда понимается не только как увеличения количественных показателей, а главным образом как создание продукта высокого качества способного конкурировать на рынке, то есть продаваться и приносить фирме доход. В этом плане производительность труда - это его доходность.
Эти принципы проводятся в жизнь с помощью следующих элементов организации оплаты труда:
- нормирование трудадает возможность учитывать количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в организационные результаты;
- тарифная системапозволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывать их сложность, условия выполнения, отражать качество в оплате труда;
- формы и системы оплаты трудапомогают осуществлять связь заработка работника с количественными и качественными результатами;
- фонд оплаты трудапоказывает суммарные затраты организации на материальное вознаграждение наемного работника.