2. Качество рабочей силы на рубеже XXI века

Понятие «качество рабочей силы» включает квалификацию работника (общее и профессиональное специальное образование, опыт), его личностные качества (коммуникабельность, мобильность, мотивируемость поведения), физиологиче­ские и социально-психологи чес кие особенности, состояние здоровья, умственные и психические характеристики.

Качественный уровень работников российских предприятий и организаций существенно уступает требованиям, предъявляемым на международном рынке труда.

Швейцарский институт Beri регулярно изучает интегральные показатели каче­ства рабочей силы (уровень квалификации, дисциплины, зарплаты). По уровню квалификации работников Нидерланды, США, ФРГ, Швейцария, Япония набира­ют по 100 баллов, Россия находится в середине списка¹. Отсюда и низкая конку­рентоспособность российских товаров и вытеснение рабочей силы на отечествен­ных рынках труда зарубежной. И эта ситуация может быть оценена как угроза безопасности страны, потому что уже сейчас трудно найти квалифицированных рабочих для оборонных заводов, производящих технику, от которой зависит и обороноспособность страны, и развитие высоких технологий, и многое другое, в целом определяющее и мощь страны, и ее положение в мире.

Низкую конкурентоспособность многих российских товаров на международ­ных рынках можно объяснить низкой конкурентоспособностью системы образова­ния. Так, на развитие образования США тратят из бюджета 6,9 % от валового внутреннего продукта (ВВП), а Россия — 0,5 %. Если учесть, что ВВП США при­мерно в 12 раз больше ВВП России, то абсолютные расходы США на образование примерно в 165 раз больше расходов России. На каждый доллар, вложенный в раз­витие средств производства, в США приходится 85 центов, вложенных в развитие рабочей силы. У нас в стране на каждый рубль, вложенный в развитие средств производства, приходится 15 коп., вложенных в развитие рабочей силы, или в 5,6 раза меньше, чем в США .

На высшее образование Россия тратит в 2-3 раза меньше, чем промышленно развитые страны³. Если в 1992 г. доля расходов на образование в федеральном бюджете составляла 5,85%, то в последующие годы она неуклонно снижалась, со­ставив в 1998 г. лишь 3,45%. Однако в последние полтора года появилась положи­тельная тенденция роста расходов на образование — с 3,45% в 1998 г. до 3,63% в 1999-г. и до 3,75% в 2000 г. Кроме того, в бюджете 2000 впервые предусмотрены существенные средства на статью «прочие расходы», в том числе на капремонт и оплату коммунальных расходов. Тем не менее задолженность перед работниками образования по зарплате сегодня составляет 2,5 млрд. руб. По мере оживления экономики спрос со стороны предприятий на образовательные услуги будет неук­лонно расти и предприятия смогут вкладывать в образование в 2010 г. уже 12-15 млрд, руб. в год.

¹ Шаталова НИ. Трудовой потенциал работника: проблемы организации и развития. Екате­ринбург, 1998г., —с. 93.

¹ Некомпетентность — отсутствие необходимых знаний, умений, навыков, не позволяющих работник)' успешно выполнять свои должностные обязанности.

' Эксперт, 1999. № 15, 19 апреля.

"См.: Методика кадровой работы американских фирм.-М.: Потенциал XXI, 1992

Экономические науки, 1999,№ 1, — е. 95. ¹ Коммерсант, 2000,30 мая.

574

575

В результате доля специалистов с высшим образованием в промышленности и сельском хозяйстве составляет в среднем по России — 15,7%, США — 40,0% Японии — 50,0%. Чтобы государство было развитым и обладало эффективной экономикой необходимо, чтобы; 40-60% взрослого населения имело высшее обра­зование; уровень образованности населения составлял — ] 1-12 лет, а число науч­ных работников от общей численности населения — 2-5%.' Образованность насе­ления России составляет сегодня 8,3-9,1 года, тогда как в США она достигает 1 ]-14 лет, Японии — 12-14 лет".

Разложив суммарный ВВП в спектр по параметру продолжительности образо­вания, полученного работниками. В США пришли к выводу: те, кто учился 14 и более лет, производят более 50% ВВП. В России результаты схожи: люди с выс­шим образованием, составляющие 25% работающих, производят 56% прибавочно­го продукта.³

До начала экономических реформ в стране существовала четкая система подго­товки и переподготовки рабочих кадров. Базовое образование по рабочей профес­сии молодежь получала либо в системе ПТУ, либо в рамках внутрифирменного обучения в учеб но-курсовых комбинатах, либо в форме бригадной или индивиду­альной подготовки непосредственно на рабочем месте. Система наставничества, непрерывное образование, получение вторых и смежных профессий на предпри­ятии способствовали дальнейшему совершенствованию профессиональных навы­ков рабочего, обеспечивали ему постоянное повышение квалификации.

Госкомстат Российской Федерации, к сожалению, упразднил статотчетность по профобучению на производстве и поэтому оценить существующее положение дел весьма трудно. По данным Минтруда РФ, с 1998 г. несколько улучшилась работа по профобучению, переподготовки и повышению квалификации кадров непосред­ственно на производстве, см. табл. Но многие все еще предпочитают челночный бизнес, охрану, мелкорозничную торговлю и другие виды занятости.

Таблица

Подготовка кадров на производстве
Категория'работннков	1998г.	1999г.	2000 г.
Всего обучено рабочих (тыс. чел.)	2250	2977	4548
в т.ч. обучено впервые	380	410	628
переподготовлено	1488	2087	2980
обучено вторым профессиям	382	4S0	940
Повысили квалификацию (служащие)	1672	2078	1107
Итого:	3922	5055	5655

Но уже сегодня перед многими работодателями стоит проблема дефицита кадров высокой квалификации: в Российской промышленности осталось лишь 5% рабочих высшей квалификации.⁵ В основном это люди пенсионного и. пред-

¹ Вузовские вести, 1999, № 16, — с. 4. 'Вузовские вести, 1999, № !6, — с. 4.

³ Коммерсант 2000,30 мая.

⁴ Экономика и жизнь, 2000, № 85, — с. 30. ^jCm.: Трудовой мир, [996,№ 1, —с. 7.

576

пенсионного возраста от 29 до 40 лет. В Москве предприятия точного машино­строения, авиационной и космической промышленности не могут найти слеса­рей-сборщиков 5-6-го разрядов, несмотря на предложение довольно высокой за­работной платы. В других городах страны также наблюдается отсутствие высококлассных специалистов.

Среди множества объективных причин, ускоривших снижение качества рабо­чей силы, особо выделим снижение труда; немотивированные работники исполь­зуют свой потенциал на 20-30% и не стремятся его повышать. Отсюда те, кто не смог освоиться в новой обстановке, быстро утратили свое профессиональное мас­терство и пополнили биржу труда. Государство в ходе реформ приоритет отдавало защите только социально уязвимых слоев населения, оставляя вне сферы государ­ственной социальной политики трудящихся человека. Большинство предприятий фактически утратили свои социальные функции, а система оплаты труда не смогла выполнять свои социальные функции.

Ситуацию с повышением квалификации осложняют особенности налогообло­жения и калькуляции себестоимости продукции, когда расходы по дополнитель­ному образованию в производственные издержки и должны финансироваться из прибыли. Практика промышленно развитых стран показывает, что данная статья расходов компаний составляет там 5-10% фонда оплаты труда. Поскольку расходы на подготовку новых рабочих кадров и повышение квалификации относятся на се­бестоимость выпускаемой продукции, а суммы сверх установленных нормативов должны браться из прибыли, многие предприятия стремятся экономить на профес­сиональном обучении персонала, например, за счет сокращения его сроков. Нало­говая политика приводит к отсутствию экономической заинтересованности и у от­дельного работника. Затраты предприятия на повышение его квалификации засчитываются ему в облагаемый доход с вычетом из него соответствующих нало­гов¹. Другой фактор, отбивающий желание российских фирм тратить средства на повышение квалификации персонала — высокий уровень текучести кадров и низ­кая доля оплаты труда структуре затрат на производство продукции (10-20% в от­личие от 60-70% в развитых странах). Испытывающие финансовые затруднения работодатели не уделяют достаточного внимания и заинтересованности в повыше­нии профессиональной квалификации своих работников. В последние 5 лет число работников промышленных предприятий, привлекавшихся к профессиональной учебе, сократилось почти на 75%, а уровень затрат предприятий на организацию внутрифирменного обучения кадров составляет в среднем 0,5-0,7% от размера вы­плаченной заработной платы. Практика показывает, что минимальные затраты для простого воспроизводства профессионального потенциала предприятия, должны составлять не менее 1,5- 2,0%.

Программы обучения работников на предприятиях ориентированы в основном на получение первичной квалификации, практически отсутствуют программы под­готовкой работников высших квалификаций.

Новые методы организации труда и производства ведут к отказу от узкой спе­циализации. Границы между специальностями становятся менее жесткими, расши-

Суммы оплаты за об>чение работника не включаются в его доход только в том случае, еслиполучение работником среднего или высшего образования может рассмафиваться как выполне­ние профессиональных обязанностей и осуществляется в порядке, предусмотренном законода­тельством (п.1 «д» ст. 3 Закона РФ «О подоходном налоге с физических лиц»).

577

ряются функции работников, соответственно сокращается градация в квалифика­ции рабочих мест. Создаются автономные рабочие группы, призванные решать конкретные производственные задачи, с делегированием им определенного круга Прав по распределению материального вознаграждения и т.д. Таким образом, про­исходит расширение «горизонтального набора» операций, (т.е. внесение большого разнообразия в работу в рамках функции одного рода) и «вертикального набора» обязанностей, (т.е. обеспечение большей автономности работников в выполнении порученного дела, включение в их обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством собственного труда). Все это повышает требования к ка­честву рабочей силы и уровню квалификации персонала.

Несмотря на существенные структурные сдвиги в российской экономике в сне-теме начального профессионального образования, по-прежнему, главное внимание уделяется подготовке промышленных рабочих массовых профессий узкой специа­лизации. Опыт ведущих индустриально развитых стран, например, Германии, ука- [ зывает, что чем шире диапазон знаний и умений у работника, тем больше у него возможностей найти работу и, что самое главное, — подобрать подходящую по подготовке, склонностям и способностям работу, удовлетворив при этом требова­ниям и потребностям работодателя.

Профессиональная школа России пытается отреагировать на изменения эконо­мической конъюнктуры, перестраивает спектр и формы подготовки молодежи к труду. Так, в начальном ее звене введен принципиально новый перечень из 298 профессий (вместо 1500). Активно разрабатываются новые образовательные стан­дарты, создавая тем самым эталон для начальной профессиональной школы. Одна­ко эта реформа запаздывает, плохо учитывает реалии жизни. Это происходит по двум причинам. Во-первых, никто никого не агитирует на получение рабочей про­фессии. Во-вторых, молодой человек подчас не получает образования, той квали­фикации, которые потребны сегодня и будут потребны в XXI в.-, из-за того, что все еще господствуют старые представления о подготовке кадров.

Дело в том, что в разные периоды времени неоднократно предпринимались попытки ликвидировать общеобразовательную подготовку в ПТУ, считая, что она будущим рабочим не нужна. С одной стороны, еще жив стереотип: рабочий должен получить* конце концов вузовский диплом. С другой — ради призрач­ной экономии средств будущему рабочему отказывают в школьных знаниях в объеме полной средней школы. Хотя будущему рабочему нужны знания по химии, физике, математике, его нужно развивать с помощью истории, литерату­ры, наконец просто учить русскому языку! Подростков необходимо образовы­вать, давая реальный шанс для продолжения образования в будущем. Это чрез­вычайно важно, потому что новое время ставит абсолютно новые задачи: современный рабочий должен быть способен получать необходимые ему эконо­мические, компьютерные и языковые знания. Эти знания защитят его от пре­вратностей судьбы.

Усиливающаяся тенденция к выходу на пенсию пожилых работников приведет в ближайшие 4-5 лет к освобождению от 40 до 60% ключевых профессиональных групп рабочих. Таким образом, профессионально-квалификационный уровень пер­сонала с уходом высоквалифицированных рабочих на пенсию, а молодых квали­фицированных рабочих — в коммерческие структуры, где зарплата существенно выше, снизится еще больше.

Сегодня масштабы и темпы перемен таковы, что к ним персонал должен быст­ро приспосабливаться, В условиях быстрого «морального» старения знаний и на­выков рабочему необходимо периодически повышать квалификацию. Новая тех­ника требует для своего обслуживания, с одной стороны, глубоких знаний, а с другой — меньшего числа рабочих, вынужденных осваивать новые виды труда, совершенствовать свое мастерство. Периодическое до- и переобучение рабочих становится законом производства. Профессиональное обучение, не отвечающее современным требованиям, теряет смысл, вызывая у молодежи отрицательное к ней отношение. По данным социологических обследований стать рабочими жела­ют лишь от 2 до 5% выпускников общеобразовательных школ. Ориентация моло­дежи на профессии и специальности, не связанные с производством, обусловлена не только экономическими, но и социальными причинами:

• труд даже высококвалифицированного рабочего оплачивается недостаточно хорошо;

• база обучения рабочим профессиям постепенно сокращается;

• перспективы квалификационного роста рабочих на своих предприятиях не яс­ ны.

На предприятиях всех форм собственности недостаточное внимание уделяется мотивации работников на повышение профессионально-квалификационного уров­ня, практически отсутствуют специалисты-ор1анизаторы внутрифирменного обу­чения, имеющие специальную подготовку, а сами инструкторы производственного обучения не обладают достаточными знаниями (2/3 из них имеют среднее специ­альное образование), чтобы готовить квалифицированные кадры для работы в со­временных условиях, на новейшем оборудовании.

Анализ действующих на предприятиях различных форм собственности сис­тем подготовка кадров показывает, что каждое предприятие готовит кадры «для себя», разрабатывает «свои программы», «свою методику» обучения. Учебные планы по одним и тем же профессиям включают разные предметы, а одноимен­ные рассчитаны на разное количество часов. Все эти различия не обусловлены ни сложностью осваиваемой специальности, ни уровнем образования и профес­сиональными навыками обучающихся. В результате, уровень профессионального обучения выпускников в целом соответствует государственному стандарту 60-70 гг. Причем часто трудно определить соответствие полученных рабочими про­фессионально-технических знаний стандартам квалификационных требований по профессии.

Раньше соответствие выполняемых работ и полученных знаний квалификаци­онному разряду определяли тарифно-квалификационные комиссии предприятий. Сегодня они либо упразднены на большинстве предприятий, либо их функции пе­реданы структурным подразделениям. Нередко квалификация присваивается и вносится в трудовые книжки работникам без экзаменов, а аттестация проводится по упрощенной процедуре.

В згой связи встает задача воссоздания и последовательного формирования внутрипроизводственной системы обученчя и повышения квалификации рабочих

'На макроуровне серьезные «подвижки» в бизнес-среде, а на рынках почти полная смена то­варной продукции происходит с периодичностью в семь лет, а на микроуровне — уровне пред­приятий, происходит поч™ полное обновление -технического потенциала.

578

579

кадров, содействия предприятиям всех форм собственности в подготовке и разви­тии персонала.

Как известно, научно-технический процесс дискретен и проявляется скачкооб­разно. Поэтому изменения профессионально-квалификационного состава работ­ников приобретают неотвратимый характер. В плане организации труда жесткие профессиональные структуры прошлого уступают место большей функциональной гибкости. Компьютеризация сделала некоторые профессии ненужными. Быстрые технологические изменения означают, что опыт перестает быть наилучшим крите­рием для отбора кадров на производстве; большее значение часто приобретают подготовка, квалификация и профессиональная гибкость.

На рынке труда происходят значительные перемены: ликвидируются целые производства и профессии, появляются новые отрасли и специальности. Так, на первом месте в «похоронном списке» США биржевые брокеры, автомобильные дилеры, риэлторы и страховые агенты. Их услуги уже сейчас с успехом заменяет выбор в Интернете. На втором месте — школьные учителя. Дистанционное препо­давание, позволяющее транслировать уроки лучших педагогов страны, заменит сначала «скучных» учителей, а затем и остальных. Отойдут в прошлое водители-дальнобойщики, печатники и многие, многие другие.

Какие профессии имеют шансы на повышенный спрос? Наибольшие шансы на трудоустройство будут иметь специалисты по биотехнологии — в самом широком смысле. Далее в списке числятся консультанты по домашнему обиходу. Речь идет о людях, которые по средством видеосвязи, будут определять неисправности бы­товых и компьютерных приборов у вас в доме.

Нужны будут профессионалы по выращиванию человеческих тканей для заме­ны обоженной кожи, дефектных органов и т.д. Нужны будут программисты генома человека — для исправления генетических ошибок природы при формировании человеческих зародышей. Потребуются селекционеры и новые фермеры для про­изводства генетически измененных продуктов питания с полезными свойствами, но это отдаленная перспектива.

С появлением электронного бизнеса на российском рынке труда обозначились совершенно новые, необычные требования к наемным работникам: основным фак­тором отбора специалистов становится не какой-то конкретный опыт и специаль­ные знания, а особенные личные качества кандидата.

Самым важным для работы в электронном бизнесе (речь идет об управлен­цах, а не о технических специалистах) считаются следующие качества: предпри­имчивость, оригинальное мышление, способность быстро адаптироваться и вос­принимать новое, «быстрый» ум, наличие системного подхода к работе, способность правильно поставить себя в отношениях с людьми, умение сотруд­ничать (даже с конкурентами!), умение рассчитывать риск и нести за него ответ­ственность.

Рейтинги наиболее уважаемых в России профессий определяемые разными ис­следовательскими организациями хотя и существенно отличаются друг от друга, но, тем не менее, показывают, что престиж инженерных профессий с 1996 но 1999 гг. практически не изменился и остается самым низким — 2% опрошенных.

По данным ВЦИОМа, наиболее престижные профессии: банкир, преступный авторитет, эстрадная звезда, депутат, гос. чиновник, (см. рис. 1). Профессию нише-го многие считают круче работы офицера.

А. По данным Центра исследования статистики и науки

1996 г.

Предприниматели -1

Квалифицированные рабочие

Журналисты Работники торговли

Художники, артисты, писатели

Учителя

Крестьяне, фермеры

Ученые

Военнослужащие

Инженеры Затрудняюсь

о 20 ад

¹ Экономика и жизнь, 2000, № 16, с. 30.

580

581

Б. По данным ВЦИОМа¹

Рис. I. Рейтинг наиболее уважаемых профессий (в%к чиспу опрошенные)

Блок инфраструктуры рынка труда связанный с профориентацией, профобу-чением, переподготовкой и повышением квалификации работников имеет боль­шое значение для сбалансирования спроса и предложения рабочей силы по про­фессиям и квалификации, насыщения рынка труда новыми рыночными профес­сиями, переподготовки работников, высвобождаемых в связи со структурной пе­рестройкой и невостребованных в настоящее время. А самая острая проблема в данной области — отсутствие соответствия между профессионально-квалификационным спросом на рынке труда и структурой подготовки кадров в действующих учебных заведениях.

В высших учебных заведениях России в сравнении с США, Японией и ФРГ преимущественно готовят специалистов инженерно-технического профиля, см. габл. 5, тогда как в вышеназванных странах весьма существенна доля специали-зтов по экономике и праву.

Рьшок труда и рынок образовательных услуг почти не связаны между собой. Сегодня никто толком не знает, сколько и каких специалистов потребно стране. Во главу угла ставятся весьма эмоциональные представления, что нынче потребно рынку. Например, несколько лет назад возник миф, что рынку более всего нужды юристы а финансисты. В результате их наобучали столько, что новоявленные ди­пломированные специалисты сегодня (за неимением лучшего) за счастье почитают работу в уличных палатках, торгующих всяческими товарами. Такая же ситуация с инженерами.

Начиная с 1994 года в стране в среднем ежегодно «теряется» более одного мил­лиона выпускников различных учебных учреждений. Они не могут найти постоян­ную работу. Многие выпускники завершили упорные поиски работы оформлением в качестве безработных. Надо отметить, что в стране самые дипломированные безра­ботные, и их число год от года растет. Например, в 1999 г. доля лиц, имеющих выс­шее и среднее профессиональное образование, в общей численности официальных безработных в сравнении с 1998 г. возросла с 32,4 до 35,4 процента, хотя среди вы­пускников профтехобразования нетрудоустроецными но тем или иным причинам оказываются всего лишь 7-8 процентов ежегодного выпуска. На биржах труда заре­гистрировано всего 50 тысяч выпускников ПТУ из более чем 780-тысячного общего количества выпущенных из стен ПТУ в 1999 году. Иное дело, что в престижные ПТУ принимают по конкурсу, и это делает профобразование не всегда доступным для всех, В то же время количество заявок в органы службы занятости, представляе­мых предприятиями, за первое полугодие прошлого года возросло на 30,8 процента. Возникает вопрос: кто же требуется работодателям в первую очередь?

По данным службы занятости в целом по России в 1999 г. 78,4% вакантных ра­бочих мест составляли рабочие профессии. Работодателям сегодня остро не хвата­ет каменщиков, штукатуров-мал яр о в, электросварщиков, столяров, слесарей, офи­циантов, уборщиков, разнорабочих, поваров, кондитеров и т.д. В табл. 6. Приведе­ны профессии, пользующихся наибольшим спросом у молодежи и работодателей.

Таблица 6

Запросы молодежи и возможности работодателей

Таблица 5

Направление подготовки специалистов¹

Налраплсния подготовки	Россия	США	Япония	ФРГ
Инженерно-технологические специальности	40.7%	17,9%	18.9%	21.6%
Сельское хозяйство	9,0%	1,4%	3.7%	3,5%
Естественные hbykh	9,0%	7,1%	3,3%	12,2%
Эбразовакие	11,7%	8,3%	8,4%	нет данных
Здравоо хранение	6,9%	8.0%	5.5%	8,8%
Экономика и право	9.5%	29,2%	42,4%	31,7%
уманитарные науки	12.0%	22,6%	14.6 5	17,6%
1скусст но	1.0%	3,9%	2,7%	4,6%

¹ Мир за нелслю, 1999, № 7, — с. 9.

' Капица СП, Курлюмов СП., Малиненкий ГГ. Синергетика н прогнозы будущего. М: Нау-

Профессии, пользующиеся наибольшим спросом v молодежи (18-22 лет)		Профессии наиболее часто пре;шягаемые работодателями
Временная работа	Постоянная работа	И ременная работа	Постоянная работа
1 (родавиы	Секретари	Продавцы	Секретари
Участники маркетин­говых исследований	Менеджеры	Работа на телефоне	Бухгалтеры
Курьеры	Бухгалтеры	Уборщицы	Инженерные специали­сты разного профиля
Требуемая оплата — 10000 pv6. и выше		11редла]аемая оплата— 1500-2500 руб.

Результаты последних (1999-2000 гг.) социологических обследований, прове­денных Минтрудом России и его территориальными центрами профориентации показали, что сейчас большинство выпускников общеобразовательной и профес­сиональной школ смутно представляют себе, как сложится их дальнейшая судьба, неадекватно оценивают возможности своего профессионального роста.

12

583

Немалая часть молодежи по-прежнему ориентирована на патерналистские па­радигмы. Следствием является их более низкая социальная мобильность. Это, в частности, проявляется в неспособности (или нежелании) искать и находить свое место на рынке труда. Так, 60 процентов опрошенных заявили, что они не имеют никаких жизненных планов.

И хотя у молодежи формируется новый подход к роли государства в обществе, в котором упор делается не на иждивенчество, а на более полное использование возможностей человека, делать однозначные выводы об абсолютных сдвигах в сторону самостоятельной адаптации преждевременно, так как 26% утверждают, что правительство должно гарантировать каждому не только работу, но и высокий уровень жизни .

К негативным последствиям разрушения связей между профессиональной иколой и трудовой деятельностью можно отнести нежелание определенной части молодежи, других категорий населения напряженно трудиться и учиться.

Чем руководствуются сейчас юноши и девушки при выборе профессии, поиске )аботы, оценке социально-экономической роли государства? Ответ на это дают юследования ИСЭ J1H РАН проведенные в 2000 г. при поддержки Российского ■уманитарного научного фонда, см. табл. 7.

Таблица 7

Какие стороны будущей работы важны для Вас? (%)³

?деньги сразу

много денег

?гь со временем чара

,развивать свои способное

гь профессиональную квалификацию

Эти же исследования показали, что этап социальной деградации молодежи, — гказ части молодых людей от образования и стремлении скорее удовлетворить ton краткосрочные потребности — в основном пройден.

Сейчас положение несколько изменилось. Рациональное ведение хозяйства >ебует привлечения на рынок труда профессионалов с реальными знаниями. За о хорошо платят. Свои коррективы внес августовский кризис, побудивший мно-[X по-иному оценить свои возможности. Одна из реакций — резкое увеличение [роса на получение высшего образования. Однако по-прежнему часть молодежи в 1лу объективных причин остается «аутсайдером» в своем поведении на рынке уда. У части современной молодежи не личностный профессионализм определя-структуру трудовых притязаний, а господствующие в нашем обществе циститу -:ональные нормы, как-то: трудоустройство «по блату» благодаря нужным связям шакомствам. Многие молодые люди, имеющие хорошую образовательную под-говку, уверены, что возможность получения работы зависит не от уровня обра-заиия, а от наличия так называемого социального капитала (связей и рекоменда-й), см. табл. 8.

Таблица 8

Что нужно для того, чтобы трудоустроиться? (%)

	Безработные	Учащиеся
С пециал ьное образо в ан и е	17,8	39
Связи и рекомендации {социальный капитал)	45	58
Профессию, пользующуюся спросом	15	-
Навыки практической подготовки	-	48

Изначально разные стартовые возможности для развития во многом определя­ют ценностные ориентиры молодых людей. И, увы, не в пользу приобретения зна­ний и упорного труда. Тем не менее, необходимость повышать свой интеллекту­альный потенциал признается многими молодыми людьми.

В плане самореализации значительная часть студентов, собирающихся рабо­тать по специальности, хочет организовать собственное дело, зарабатывать много денег. При этом многие готовы к тяжелой работе. В то же время большинство оп­рошенных ИСЭПН среди безработных (56,7%) предпочитают легкую работу без ответственности; 7,7% хотят самореализоваться и получить высшее образование. Пассивная жизненная позиция — ни за что не отвечать и получать много денег — характерна для 25.5% опрошенных".

Чтобы качество рабочей силы было высоким, оно должна быть признано особо важной задачей на государственном уровне.

Мировой опыт развития свидетельствует, что в странах, где в числе главных приоритетов названо образование, достигнуты наибольшие успехи в развитие экономики. Так, японское экономическое чудо во многом обусловлено тем, что здесь впервые в мире была разработана концепция всеобщего высшего образова­ния и в настоящее время примерно 94% учащихся Японии продолжают образова­ние в вузах.

Вслед за Японией многие страны приняли государственную программу пере­хода ко всеобщему высшему образованию'. Так, в 1990 г. Министерство просве­щения США разработало программу «Национальные цели просвещения», в кото­рой образование провозглашается основным показателем качества жизни, сердцевиной экономического могущества и безопасности, ключом обеспечения конкурентоспособности страны. В США на развитие образования ежегодно тра­тится из бюджета не менее 170 млрд. долл.

В Америке задачи образования всегда ставит президент страны. Может быть, поэтому в Америке точно знают, например, сколько токарей потребуется ей в 2000 г. Конечно, эти цифры приблизительные, но они национальные, в этом их ог­ромное значение. И Америка, и другие зарубежные страны с подобными прогно­зом на руках, обозначая свои внутри экономические перспективы, неизбежно об­ращаются к образованию, прогнозируя подготовку кадров для практической реализации этих перспектив, вкладывают деньги в эту деятельность. Например, в Дании и Бельгии за подготовку официанта_платят вдвое больше, чем за подготовку

¹ Экономика и жизнь, 2000. №43, — с. 31.

~ ИСЭ ПН — институт социально-экономических проблем народонаселения.

³ Экономика и жизнь, 2000, №43, — с. 31.

¹ Экономика и жилось, 2000, №43, — с. 31. ^: Экономика и жизнь, 2000, №43, — с. 31.

³ Очень большое внимание развитию образования уделяется в Корее, Китае, Франции, Шве­ции, Германии и других странах. —Прим. аи г.

585

токаря. Это сегодня, когда официант им нужнее. Но не исключено, что прогноз на завтра потребует, например, больше плотников, и тогда государство вложит боль­ше денег в подготовку именно этих рабочих. Парадокс, но мы, с готовностью ко­пирующие многое из опыта зарубежных стран, в прогнозировании повышения ка­чества рабочей силы, ее профессиональной подготовки, связанной с экономичес­кими прогнозами, безнадежно отстаем, считаем, что в России такой прогноз не­возможно сделать из-за огромных размеров рынка труда. Прогнозные опенки си­туации на рынке труда и в собственном коллективе должны занимать важное ме­сто в кадровом обеспечении социальной политики.

Без серьезного изучения стоимости рабочей силы, спроса и предложения высо­коквалифицированных работников нужного профиля, изменений в мотивации тру­да и других факторов движения трудовых ресурсов можно быстро растерять имеющийся кадровый потенциал. А для его постоянного нарашивания в борьбе с конкурентами необходимо иметь источники кадрового пополнения, знать положе­ние в области обучения кадров, предвидеть неблагоприятные обстоятельства риски возникающие в связи с этим.

По оценке ведущих специалистов по управлению, в XXI в. основные тенденции в работе с персоналом будут заключаться в следующем:

• возрастает ценность квалифицированных работников, станут более эффектив­ ными обучающие программы, улучшится планирование персонала;

• значительно повысится роль планирования карьеры и развития персонала, так как;

а) молодые работники в большей степени ориентированы на рост своей карьеры;

б) среди пожилых работников (из-за высокой интенсивности труда, быстро меняющихся требований к работе) усилится тенденция крайнему выходу на пенсию), что приведет к освобождению ключевых должностей;

в) персонал фирм будет сокращаться (неблагоприятная демографическая си­ туация, внедрение новых технологий).

• планирование карьеры преобразуется в непрерывный ряд программ развития персонала, включающих программы раннего выявления работников с управ­ ленческими наклонностями и потенциалом руководителя и их индивидуальной подготовки;

• возрастет зависимость управления персоналом от компьютерных технологий, которые будут управлять обширным объемом информации, необходимой для новых программ по персоналу;

• новые технологии будут ускорять необходимость регулярного обучения и со­ вершенствования рабочей силы для поддержания конкурентоспособности компании.

Отмеченные тенденции ставят перед специалистами в области повышения ка­чества рабочей силы новые задачи;

• обеспечить соответствие уровня квалификации сотрудников жестким требова­ ниям современной экономики, где базовые навыки устаревают каждые пять лет;

• взять под контроль постоянно растущие издержки нз рабочую силу, сохранив при этом конкурентоспособность индивидуальных пакетов компенсации;

• найти способы поддержать и усилить чувство принадлежности к организации у сотрудников, которым больше не требуется приходить в офис, поскольку

iS6

они могут работать дома, общаясь с внешним миром посредством электрон­ных средств связи.

Таким образом, решение задач повышения качества рабочей силы, предполагает; развитие системы общего и профессионального образования, направленной на профессиональную подготовку качественно новой рабочей силы; восстановление и развитие внутрипроизводственного обучения персонала, в том числе на рабочих местах, предоставление условий для самообучения; развитие услуг службы занятости по обучению безработных граждан и незаня­того населения, поддержке и организации опережающего обучения работников, находящихся под риском увольнения в условиях массового высвобождения; развитие системы непрерывного образования, направленной на воспроизвод­ство, сохранение и совершенствование рабочей силы;

развитие и совершенствование системы профессиональной ориентации и пси­хологической поддержки безработных и незанятых граждан, а также занятых, но желающих изменить профиль работы.