Теория справедливости Дж.Ст.Адамса
Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Если сравнение показывает дисбаланс, то у человека возникает психологическое напряжение из-за несправедливости.
Поэтому важно оплачивать труд, чтобы мотивировать работников к труду и добиться сглаживания возникающих конфликтов.
Адамс выделяет следующие возможные реакции человека на несправедливость:
Сокращение собственных усилий (случай из фильма, когда двум опытным сантехникам и одному молодому дали премию в одинаковом размере. Один из них очень сильно обиделся, раскипятился и сказал, что теперь я всех буду к Федьке посылать, ведь он у нас опытный работник)
Попытка увеличения вознаграждения (выдвигает свои требования, шантаж)
Заниженная самооценка
Попытка повлиять на организацию или руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других сотрудников
Изменение объекта сравнения
Попытка перейти в другу организацию или другое подразделение.
Опытный менеджер должен чувствовать реакции подчиненных и стараться сглаживать возникающие противоречия. В организации должна существовать ясная и понятная персоналу система оплаты труда, должны быть четко определены критерии, определяющие ее размер.
Наиболее комплексной процессуальной теорией мотивации является теория Лаймана Портера и Эдварда Лоулера (сокращенно Портера-Лоулера).
Теория Портера-Лоулера
объединяет в себе черты теории ожиданий и теории справедливости
В ее основе лежат 5 переменных:
затраченные усилия,
полученные результаты,
вознаграждение,
степень удовлетворения,
восприятие.
В соответствии с теорией Л. Портера–Э.Лоулера, уровень затраченных усилий зависит от:
ценности вознаграждения (ценность определяется субъективно каждым сотрудником) и
оценки вероятности связи «усилия – вознаграждение» (чем выше уверенность в наличии этой связи, тем больше усилий прикладывает работник).
Затраченные усилия напрямую влияют на результаты.
Результаты также зависят от способностей и характера сотрудника и осознания им своей роли в достижении результатов. Вот почему менеджерам важно объяснять значение вклада каждого сотрудника в достижение целей организации.
Достижение требуемых результатов может повлечь внутренние вознаграждения (чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение), а также внешние вознаграждения – похвалу руководителя, премию, продвижение по службе.
Однако люди имеют собственное мнение относительно получаемого вознаграждения. Они могут считать его справедливым или несправедливым
Удовлетворение – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Эта оценка будет определять дальнейшее поведение в аналогичных ситуациях.
Контрольные вопросы
Сформулируйте определение понятия «мотивация». В чем состоит отличие понятий «мотивация» и «стимулирование»?
Какие практические рекомендации могут быть даны на основе теории потребностей А.Маслоу?
Поясните сущность теории мотивации К. Альдерфера (ERG).
Приведите пример «гигиенических» факторов и мотиваторов в соответствии с теорией Ф.Герцберга.
Поясните сущность теории справедливости Дж.Ст.Адамса. Какие типы реакций человека на несправедливость выделены автором?
Какие переменные лежат в основе теории Портера-Лоулера?