Макс Вебер (1864-1920гг.)

М. Вебер искал ответ на вопрос:

«Что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина?»

Ответ он видел в разработке правил и процедур поведения людей в любой ситуации, прав и обязанностей каждого работника.

Модель рациональной бюрократической организации, какой её видел М.Вебер, характеризуется следующими признаками:

1) Разделение труда на базе функциональной специализации

2) Иерархическая система распределения власти

3) Система правил и норм, определяющих права и обязанности работников

4) Система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях

5) Прием в организацию и продвижение на основе компетентности

6) Внутренняя система отношений основана на взаимодействии должностей, а не личностей

7) Управление административной деятельностью на основе письменных инструкций

Данная модель оказалась непригодной для современной рыночной экономики, так как сковывает свободу действий менеджеров при быстроменяющейся внешней среде.

В 30-ые годы 20 века зародилось новое направление – школа человеческих отношений.

2.3 Школа человеческих отношений (1930-1940 гг.).

Появление этой школы явилось продолжением работ по научной организации труда, когда стало ясно, что отношение к работнику как к винтику, как к необходимому придатку к оборудованию не способствует росту производительности труда.

В рамках школы человеческих отношений формируется убеждение, что повышение производительности труда является следствием не только материальных, но и морально-психологических стимулов. Предметом исследования становятся:

• этические нормы, правила, убеждения,

• мотивы поведения.

Основателем школы является американский социолог Джордж Элтон Мэйо.

Джордж Элтон Мэйо (1880-1949)

Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда

Изучал влияние различных факторов на повышение производительности труда на промышленном предприятии в т.ч.:

• условий и организации труда,

• заработной платы,

• межличностных отношений,

• стиля руководства и др.

Значительный вклад в развитие науки управления внесли знаменитые Хоторнские эксперименты Мэйо, проводимые на заводе Hawthorne Works принадлежавшем компании 'Вестерн Электрик' (Western Electric) близ Чикаго. Исследование длилось 8 лет, с 1924 по 1932 год.

Задача исследования состояла в изучении факторов, влияющих на производительность труда рабочих.

Были проведены многочисленные эксперименты, из которых наиболее известна серия, названная «исследование сборки реле в тестовой комнате».

Для эксперимента среди рабочих завода были выбраны 6 человек. Пять из них проводили сборку, а шестой подавал детали.

В процессе экспериментов:

• вносились изменения в расписание перерывов,

• общее время работы,

• в размер премии, выплачиваемой за определённый объём сделанной работы.

Производительность труда в группе быстро достигла высокого уровня и оставалась неизменной, даже если условия труда ухудшались.

Тогда было выдвинуто предположение о том, что рабочие сохраняют высокую производительность труда, так как думают, что они составляют особую группу, находящуюся в центре всеобщего внимания, ведь они участвуют в эксперименте.

Так возникло понятие хоторнского эффекта, состоящего в изменении поведения людей, если они знают, что их изучают.

По результатам эксперимента, учёные сделали следующие выводы:

• рабочие не замечают разницы в условиях труда, они больше всего волнуются о том, чтобы их считали особенными;

• результаты экспериментов показали, что руководителям компаний нужно уделять больше внимания гуманному обращению с работниками, чтобы создать сплочённые коллективы работников и руководителей.

Представителями этой школы являются ученые - экономисты, психологи, социологи:

• Мэри Паркер Фоллет,

• Дуглас Макгрегор и др.