Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933)

Хронологически М,П. Фоллет принадлежала к эпохе научного управления; по своей философии и убеждениям она была участником эры социального человека. Она имела знания в обеих областях и служила связующим звеном между двумя эпохами. Она обобщила концепцию Тейлора и предвидела многое из того, к чему позже пришли исследователи Хоторна.

М.П. Фоллет, занимаясь изучением «человеческих отношений» в коммерческих предприятиях, подчеркивала важность согласования целей фирмы и ее работников.

М.П. Фоллет определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Говорила о необходимости отдыха и обучения персонала.

Она предположила, что любой конфликт интересов может быть решен одним из четырех путей:

1) добровольное подчинение одной стороны;

2) борьба и победа одной стороны под другой;

3) компромисс;

4) интеграция.

Первые два не могут быть признаны приемлемыми, потому, что оба вовлекают использование силы или власти.

Компромисс также является бесполезным, потому что он откладывает вопрос, и потому что “правда не лежит где-то между двумя сторонами”.

Интеграция включает в себя нахождения решения, которое удовлетворяет обе стороны.

В условиях, когда одни “отдают приказы”, а другие - принимают их, достижение интеграции весьма сложно. Роли “босса” и “подчиненного” создают барьеры.

В целях преодоления этого Фоллетт предлагала ввести “деперсонализацию” приказаний. “Человек не должен отдавать приказы другому, а оба должны согласиться с тем, что требует ситуация.

Дуглас Макгрегор (1906-1964)

В начале 50-х годов Макгрегор впервые сформулировал свои идеи об управлении, которые в 1960 году были опубликованы в его главном труде «The Human Side of Enterprise» («Человеческая сторона предприятия»).

Предложил теорию Х и теорию Y.

Дуглас Мак-Грегор утверждал, что существует два вида менеджмента персонала, первый из которых основывается на «теории X», а второй — на «теории Y».

Теория X гласит: средний человек не любит трудиться и по возможности избегает работы.

Следовательно, менеджмент вынужден прибегать к принуждению, контролю и системе наказаний.

Но эта теория ошибочна, потому что упускают из вида причину нежелания трудиться: человеку мало достойного вознаграждения за труд, ему необходима возможность самореализации, а любая форма принуждения этому препятствует.

Теория Y гласит:

что для человека трудиться так же естественно, как отдыхать или играть.

Это означает, что человека можно стимулировать на труд, если дать ему возможность полностью раскрыться, брать на себя ответственность, ощущать свою значимость для организации.

Мак-Грегор утверждал, что в одних ситуациях (например, массовое производство) годится только теория X, а в других — только теория Y.

Понимая, что полностью реализовать его теории практике невозможно, Мак-Грегор пытался донести до менеджеров мысль о том, что служащие могут сделать для организации гораздо больше, если с ними обращаться как с ценными и ответственными сотрудниками.

Мак-Грегор работал над теорией Z, в которой пытался соединить запросы и стремления корпорации и отдельного человека, но не успел (умер в 1964г.)

Эту работу продолжил Уильям Оучи (William Ouchi), который взял её в качестве названия своей книги, где постарался сформулировать уроки японского менеджмента.

В теории организаций Z, предложенной Оучи, центральными положениями являются:

• пожизненная занятость работников,

• забота о работниках, в том числе об их социальной жизни,

• решения, должны приниматься на основе консенсуса,

• медленное карьерное продвижение,

• преданность компании и активная забота о достижении высокого качества.

В 40-ые – 50-ые годы школа человеческих отношений трансформировалась в школу поведенческих наук или бихевиористскую.