99: Принципы и современные методы проектирования организационных структур.

Организационная структура – совокупность управленческих подразделений, м/у которыми установлена система взаимосвязей, позволяющих обеспечит реализацию различных видов работ, функций для достижения определённой цели. Проектирование ССУ – формирование кол-ва уровней управления и структурных подразделений, расчёт численности аппарата управления, формирование горизонтальных связей.

Принципы: 1. развитие демократических основ управления; 2. принцип системного подхода; 3. пр. управляемости; 4. пр. соответствия; 5. пр. адаптации; 6. пр. специализации; 7. пр. централизации – объед-е управленческих работ с повторяющимся хар-ом операций; 8. пр. профессиональной регламентации; 8. пр. правовой регламентации.

Методы: а) аналогий; б) экспертно-аналитического; в) структуризации целей; г) организационного моделирования.

Метод аналогий состоит в применении организационных форм и механизмов управления, которые оправдали себя в организациях со сходными организационными характеристиками (целями, типом технологии, спецификой организационного окружения, размером и т.п.) по отношению к проектируемой организации.

Экспертно-аналитический метод состоит в обследовании и аналитическом изучении организации силами квалифицированных специалистов с привлечением ее руководителей и работников для того, чтобы выявить специфические особенности, проблемы, "узкие места", в работе аппарата управления, а также выработать рациональные рекомендации по формированию и перестройке, исходя из количественных оценок эффективности орг. структуры, рациональных принципов управления, заключений экспертов, а также обобщения и анализа наиболее передовых тенденций в области организации управления.

Метод структуризации целей предусматривает выработку системы целей организации, включая их количественную и качественную формулировки, и последующий анализ организационных структур с точки зрения их соответствия системе целей.

Метод организационного моделирования представляет собой разработку формализованных математических, графических, машинных и других отображений распределения полномочий и ответственности в организации, являющихся базой для построения, анализа и оценки различных вариантов ОСУ по взаимосвязи их переменных.

100: Организационная культура. Основные типы и их характеристика. Формирование организационной культуры.

Организационная культура - набор наиболее. важных предположений, принятых членами организации и получили выражение в заявленных ценностях, заданные людям ориентиры их поведения и действий. Эти ориентиры (цен-ые) передаются индивидуально через символические средства духовного и материального организационного окружения.

Основные положения: 1.Образцы предположений, которых придерживаются члены организации., 2.Ценностити или ценностные ориентиры, которыми мотивированно придерживается индивид, находящиеся в организации. 3.Символика, кот. демонстрирует ценные ориентиры передачи 1 и 2 положений (логотипы, история, традиции). Назначение – пропаганда ОК, передача ОК, как внутри так и вне организации.

Субъективную культуру – разделение работником образцов, предположений, цены,

веры, ожиданий, из группового восприятия организационного окружения с его нормами цены, ролями (табу, ритуалы, язык, «духовная часть», символика).Объективная культура – связано с физическим окружением в организации (здание, место расположения, оборудование, мебель, цвета..)

Содержание ОК ( по Морену и Карису): Осознание себя и своего места в организации; Коммуникационная система и язык общения (использование языка, стиль устной, письменной, невербальной коммуникации, открытость коммуникации); Внешний вид, одежда, представление себя на работе; Осознание времени, отношение к нему, его использование; Взаимоотношения между людьми (по возрасту, степень формализованности отношений); Ценности; Вера во что-то и отношение к чему-то; Процесс развития работников и научение;

Трудовая этика и мотивирование (разделение, замещение работы); Что и как едят люди.

Содержание организационной культуры влияет на организационное поведение и определяется не просто суммой предположений, а тем как они связаны между собой и тем, как они формируют типы поведения.

Считается, что организационная культура складывается из 6 составляющих: Философия, задающая смысл существования организации и ее отношения к сотрудникам и коллегам; Доминирующие ценности, на которых базируется организация и которые относятся к целям ее существования либо же к средствам достижения этих целей; Нормы, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношения в организации; Правила, по которым ведется игра в организации; Климат, существующий в организации и проявляющийся в том, как члены организации взаимодействуют с внешним окружением; Поведенческие ритуалы - это проведение в организации определенных церемоний, использование определенных выражений, знаков и т.д. Первичные и вторичные факторы, определяющие формирование орг. культуры (по Э. Шайну).

Первичные:

1) Точки концентрации внимания высшего руководства.

2) Реакция руководства на критические ситуации в организации

3) Отношение к работе и стиль поведения руководителей.

4) Критериальная база поощрения сотрудников

5) Критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации.

Вторичные:

1) Структура организации.

2) Система передачи информации и орг. процедуры.

3) Внешний и внутренний дизайн помещения организации.

4) Мифы и истории о лицах, играющих важную роль в организации.

5) Формализованные положения о философии и смысле существования организации.

Основные характеристики четырех типов организационной культуры по Камерону и Куинну:

Клановая культура

Очень дружное место работы, где люди имеют много общего и доверяют друг другу.

• Стиль лидерства: лидеры мыслят как воспитатели, возможно, как родители.

• Связующая сущность организации: традиции; обязательность и преданность сотрудников.

• Критерии успеха: здоровый внутренний климат и забота о людях.

• Приоритеты в организации: акцент – на долгосрочной выгоде от совершенствования личности. Высокое значение придается сплоченности коллектива и моральному климату.

• Управление наемными работниками: организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Адхократическая культура

Динамичное и творческое место работы. Люди готовы «подставлять свои шеи» и идти на риск.

• Стиль лидерства: лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать.

• Связующая сущность организации: преданность экспериментированию и новаторству.

• Критерии успеха: производство и предоставление уникальных и новых продуктов и услуг.

• Приоритеты в организации: подчеркивается необходимость деятельности на передовом рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов.

• Управление наемными работниками: организация поощряет личную инициативу и свободу.

Иерархическая культура

Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры.

• Стиль лидерства: лидеры гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы.

• Связующая сущность организации: формальные правила и официальная политика.

• Критерии успеха: низкие затраты, надежные поставки, плавные календарные графики.

• Приоритеты в организации: критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности показателей.

• Управление наемными работниками: акцент - на гарантии занятости и обеспечении долгосрочной предсказуемости.

Рыночная культура

Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой.

• Стиль лидерства: лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны.

• Связующая сущность организации: организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать.

• Критерии успеха: проникновение на рынки, увеличение рыночной доли, лидерство на рынке.

• Приоритеты в организации: репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Стиль организации – жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

• Управление наемными работниками: поощрение внутренней конкуренции.