Билет 19

68. Кредитный риск. Методы и инструменты управления кредитным риском. Кредитный риск - риск неуплаты заёмщиком осн. суммы долга и %. Система методов управления кредитным риском (инструменты): 1.Предупреждение риска: - Отбор и оценка кредитных специалистов. -Оптимизация кредитного процесса. - Развитие персонала. - Изучение потенциального клиента. - Постоянный мониторинг клиента. 2. Оценка, измерение и прогнозирование риска: - Оценка кредитоспособности заёмщика. - Оценка качества кредитного портфеля.- Измерение кредитного риска. - Прогнозирование кредитного риска. 3. Избежание риска: -Отказ от кредитования ненадёжного клиента. - Отказ от кредитования сомнительной сделки 4. Минимизация риска: - Рационирование кредитов (установление лимитов). - Диверсификация кредитов - распределения инвестируемых или ссужаемых капиталов в различные объекты с целью снижения риска потерь капитала или доходов от него. Поэтому банки стремятся предоставлять кредиты в меньших суммах большему числу заёмщиков, рапредел-т кредиты и ц.б. по срокам, по виду обеспечения, по способу установления ставки за кредит, по старанам, по отраслям и т.д. Также банки устан-т подвижные лимиты кредитования (кредитные потолки), сверх к-х кредиты не предост-ся на ллюбых условиях. Создание резерва на возможные потери по ссудам 254-П классификация ссуд: - Резервирование средств. - Структурирование кредитов (разработка и определение условий кредитного договора по каждой сделке с целью получения дохода и минимизации риска кредитных вложений). 5. Страхование риска: - Перераспределение обязанностей возмещения кредитных потерь на страховую организацию. - Хеджирование на срочном рынке с помощью производных финансовых инструментов. 6. Удержание риска: - Создание структурных подразделений по работе с проблемными кредитами. - Приостановка кредитной деятельности в высоко рискованных отраслях. - Поиски новых секторов кредитного рынка и разработка новых кредитных продуктов.

52.Управление персоналом банка: понятие и роль в кадровой стратегии банка. Управление персоналом бака – система организационных мер, направленных на формирование единой команды, способной решать поставленные перед ней производственные задачи. Система управления персоналом строится с учетом стратегических и тактических целей функционирования банка и осуществляется на основе разработки кадровой политики. Кадровая политика банка, ориентированная на долгосрочную перспективу, реализуется с помощью кадрового планирования. Этот метод управления кадрами позволяет согласовывать интересы руководства банка и его служащих. Цель кадрового планирования – создать условия для реализации каждым сотрудником банка своих потенциальных возможностей, для мотивации высокой производительности труда и удовлетворения работой. Определение потребности в персонале – направление кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Под качественными характеристиками персонала понимают: 1. Уровень образования, квалификацию, практические знания, профессиональные навыки и т.д. 2. Мотивацию: круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.д. 3. Личностные характеристики: трудолюбие, коммуникабельность, честность, настойчивость, объективность и т.д. В количественном отношении численность сотрудников КБ определяется объёмом выполняемых банковских операций и производительностью труда каждого работника. Качественная потребность в кадрах, т.е. потребность по категориям, профессиям, уровню образования, зависит от профессионально-квалификационного деления работ, от штатного расписания банка, где фиксируется перечень должностей кадрового состава банка. Этапы планирования потребности в персонале: 1.производится качественная и количественная оценка имеющегося персонала на заданный период времени. 2.рассчитывается качественная и количественная будущая потребность в персонале исходя из текущих и перспективных задач банка. 3.определяется потребность в персонале путём сравнения будущей потребности в персонале с его наличием. 4.составляется программа удовлетворения потребности банка в кадрах, в которой отражается мероприятия по достижению качественного и количественного соответствия между будущей потребностью в персонале и его фактическим наличием на заданный период. Задача планирования - привлечения персонала является удовлетворение перспективы потребности банка в кадрах за счёт внутренних и внешних источников. В качестве внешних источником могут быть:1. Учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки. 2. Центры обеспечения занятости. 3. Родственные КО. 4. Вербовка нового персонала через своих сотрудников. 5. Объявления о вакансиях банка через рекламу в СМИ и др.Специалисты принимаются на работу обычно на конкурсной основе. Отбор нужного персонала проводится на базе собеседования или тестирования. Для побуждения работников к эффективному труду руководство банка должно использовать основные методы мотивации труда. Мотивация – процесс побуждения личности и коллектива в целом к деятельности для достижения личных целей и целей организации. В основу мотивации положены потребности и вознаграждения.