- •Цели и задачи управления персоналом.
- •Экономический подход:
- •Органический подход:
- •Гуманистический подход:
- •Модели кадрового менеджмента.
- •Теория человеческого капитала.
- •Концепция «анализ человеческих ресурсов».
- •Цели и функции системы управления персоналом.
- •Организационное проектирование системы управления персоналом.
- •Нормативно-методическое и правовое обесп-е суп.
- •Трудовые ресурсы, персонал, человеческие ресурсы.
- •Структура персонала.
- •Трудовой потенциал работника.
- •Сущность стратегии упр-я перс.
- •Кадровая политика.
- •Компетенция персонала как объект стратегического управления.
- •Понятие кадрового резерва.
- •Источники кадрового резерва.
- •Типы кадрового резерва.
- •Принципы и цели формирования кадрового резерва.
- •Основные этапы работы с кадровым резервом.
- •Сущность и роль кадрового план-я в упр-и орг-ей.
- •Методы планирования персонала.
- •Маркетинг персонала.
- •Кадровая безопасность предприятия.
- •Общая процедура подбора персонала.
- •Собеседование и тесты как метод отбора персонала.
- •4 Умения для проведения собеседования:
- •Инструм оц кандид, постр метапрограммах.
- •Правила поведения на собеседовании.
- •Правила составления резюме.
- •Работа с кадровыми агентствами.
- •Цели адаптации.
- •Этапы адаптации.
- •Процедура адаптации.
- •Положение об адаптации сотрудников.
- •Понятие карьеры.
- •Этапы карьеры.
- •Типы карьеры.
- •Осн напр-я успешного управления карьерой.
- •Влияние первого места работы на развитие карьеры.
- •Необходимость и цели обучения.
- •Основные направления обучения персонала.
- •Оценка потребности в обучении
- •Алгоритм организации процесса обучения персонала.
- •Особенности обучения руководителей.
- •Оценка эффективности обучения персонала.
- •Востребованность результатов обучения.
- •Требования к менеджеру по персоналу.
- •Понятие профессиограммы.
- •Ответственность персонала.
- •Этическая ответственность менеджера.
- •Этика бизнеса и деловых отношений.
- •Значение мотивации.
- •Цели мотивации.
- •Принципы управления мотивацией.
- •Построение системы мотивации персонала.
- •Методы групповой и индивидуальной мотивации.
- •Кодекс поведения сотрудников.
- •Лидерство и деловая активность.
- •Современные подходы к лидерству.
- •Элементы лидерства.
- •Черты лидера.
- •Формирование системы лидерства.
- •Стиль управления и типы менеджеров.
- •Коучинг как стиль управления.
- •Понятие конфликта, виды конфликтов, их профилактика и разрешение.
- •Фазы конфликта.
- •Стратегии поведения в фазах конфликта.
- •Понятие командного менеджмента и команды.
- •Типология и факторы формирования команд.
- •Этапы командообразования.
- •Методы формирования команд.
- •Подходы к формированию команд.
- •Фазы деятельности руководства кризисного предприятия.
- •Принципы управления персоналом кризисного предприятия.
- •80. Принципы управления персоналом кризисного предприятия
- •Стратегии управления персоналом кризисного предприятия.
- •Правила проведения собеседования, переговоров.
- •Особенности невербального общения.
- •Управление деловым общением.
- •Трудовой договор: заключение, изменение, прекращение. Контракт как разновидность трудового договора.
- •Рабочее время и время отдыха. Трудовые и социальные отпуска.
- •Разрешение индивидуальных трудовых споров.
- •Соглашения, коллективные договоры.
- •Разрешение коллективных трудовых споров.
-
Методы планирования персонала.
Экстраполяция - наиболее простой и часто употребляемый метод. Ограниченность метода - в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующей в относительно стабильной среде.
Экспертные оценки - метод, основывающийся на использовании мнений специалистов для определения потребностей в человеческих ресурсах. Такими специалистами обычно являются руководители подразделений. Преимущества - знания и опыт линейных руководителей придают планам дополнительную весомость в глазах высшего руководства. Недостатки связаны с трудоемкостью процесса сбора и обработки мнений экспертов, а также с субъективностью их суждений.
Компьютерные модели - наборы математических формул, которые позволяют одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных оценок, а также информацию о динамике факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе. Модели дают возможность добиться наиболее точных прогнозов потребностей в рабочей силе, однако довольно высокая цена, а также необходимость специальных навыков для их использования ограничивают применение этого метода.
-
Маркетинг персонала.
Маркетинг перс – вид управл-й деят-ти напр-й на опред-е и покр-е потр-ти в перс. Два принципа: (1)рассм-е задач персонал-маркет в широком смысле. Перс рассм-ся в кач внеш и внутр клиентов организации. Цель: оптимальное использ-е кадровых ресурсов путем созд-я max благоприят усл труда. (2)толк-е персонал-маркетинга в узком смысле – как особую ф-цию службы УП. Эта ф-ция напр на выявл-е и покр-е потр-ти предпр-я в кадровых рес.
Маркет-я деят-ть в обл перс – это комплекс этапов по формир-ю и реализ-и плана персонал-маркетинга: 1)Выбор и анализ источ информации по марк.деят. 2)Анализ вн. и внутр. ф-ров, опред-х напр-я маркет-й деят-ти;3)Разраб-ка меропр по напр-ям персонал-марк-га;4)Формир-е плана персонал-марк-га и его реализ-я.
Для достижения целей МП надо:
-введение корпор культуры
-формир-е и развитие маркет подхода к П
-распростаранение маркет инфы черехзз служ
-введение системы поощрениц и награждений
-кадровый аудит
ФУНКЦИИ МП
-
информ-я(источники –прав проги, слыжбы зан-ти, аналит мат-лы и статьи)
-
аналитическая(обраб-ка получ инфы и подготовка нов инфы для разр-ки мер-й, необх для повышения конкур компании и ее развития)
-
коммуникативная (цель установить контакт с субъектами рынка труда так, чтобы полностью удовл-ть потр-ть в П )
Отпр-я точка марк.деят. -- анализ вн. и внутр. ф-ров.
Внеш.ф-ры: 1.Ситуация на рынке труда (опр-ся общеэк.,демограф.процессами, Ур-ем безработицы, структурой резервной армии труда). Они формир два пон-я:1)спрос на перс;2)предл-е в обл перс. 2.Разв-е техники и технологии. 3.Особ-ти соц потр-тей 4.разв-е зак-ва 5.кадровая политика организаций-конкурентов. 6.Ур инфляции(чем выше инфл, тем >люди пытаются заработать, повыш.занятость)
Внутр.ф-ры: поддаются возд-ю со стор орг-ции:1.Цели орг-ции 2.Финансовые ресурсы 3.кадровый потенциал орг-ции 4.источ покр-я кадровой потр-ти.
Напр-я персонал-маркет: разр-ка треб-ний к перс, опред-е потр-ти в перс, расч плановых затр на приобр-е и дальнейш использ-е перс, выбор путей покр-я потр-ти в перс.
Источники покр-я потр-ти в перс: гос.учебн.заведения, коммерч.учебн.центры, проф оганизации и объединения, свободный рынок труда, биржа труда и т.д.
Сущ-ют активные и пассивные пути покр-я потр-ти в перс: Активные : закл-е договоров с уч.завед-ми, сотр-во с центрами занятости, вербовка перс с помощью своих сотр-ков. Пассивные: сообщ-я СМИ, реклама, вывеш-е объявл местного характера.
Важ источ замещ-я вакантных должностей - внутр источники, за счет структурного перемещ-я раб-ков. Пути покр-я потр-ти в перс: перемещ-е сотр-ков на более выс иерархич ур, форм-е новой функцион-й роли на прежнем рабочем месте.
Глав зад маркет-перс: исслед-е рынка для устан-я текущ и перспективных потр-тей орг-и в кол-ве и кач перс; изуч-е разв-я пр-ва для современной подгот новых раб мест и треб-ний к сотр-кам; поиск и приобр-е перс, хар-ки кот соотв-ют треб-ям орг-и.