14. Сущность стратегии упр-я перс.

Стратегия УП-система методов и ср-в УП. Применяемая в теч опред временис целью реал-и кадровой политики

Обеспечение соответствия СУП целям организации через:

• Ревизии СУП с точки зрения их соответствия целям организации. Ревизии - и в случае изменения стратегии развития компании;

• Привлечение сотрудников ОП к разработке и пересмотру стратегических планов организации;

• Информирование ОП о целях организации и прогрессе в их достижении;

• Обеспечение участия высшего руководства организации в разработке и пересмотре СУП;

• Оценку работы ОП по результатам деятельности организации.

Кадровая стратегия:

• Специфический набор основных принципов, правил, целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

• Это планы, учитывающие предоставляемые внешней средой возможности для упрочения и сохранения конкурентоспособности предприятия с помощью его сотрудников.

Современный этап:

• Инновационная и предпринимательская ориентация УП.

• Основная функция УП – стратегическое развитие кадрового потенциала и ресурсов личности.

15. Кадровая политика.

Кадровая политика – это система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления, средства и способы работы с персоналом.

Разрабатывается собственниками и ОП.

Крупные компании – декларируется, небольшие – система неофициальных взглядов владельца.

Кадровая политика формирует:

• Требования к рабочей силе на стадии найма;

• Отношение к капиталовложениям в рабочую силу;

• Отношение к новым работникам, программу их адаптации и др.

Кадровая политика: стратегический разрез

• Внешний найм (организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией без учета опыта работы в этой или родственных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли).

• Внутренний найм (организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности).

Внешний найм:

• Формальное отношение организации к работникам;

• Формальное отношение работников к организации (получить побольше и уйти);

• Невысокие издержки на приобретение;

• Значительные затраты на адаптацию;

• Высокий риск потери работников.

Внутренний найм:

• Организация учитывает интересы работников и их вклад;

• Работники заинтересованы в делах и успехе организации;

• Значительные издержки на приобретение;

• Низкие затраты на адаптацию;

• Невысокий риск потери работников.

Аутсорсинг (лизинг) персонала:

• Компания-кредитор передает на определенный срок сотрудников, с которыми она заключила трудовой договор, компании-заказчику.

• Сотрудники в течение срока «аренды» работают в компании-заказчике.

• Нужен при наличии проблем с привлечением высококлассных специалистов, в отпускной период и т.п.