21. Основные этапы работы с кадровым резервом.

Первый этап. Разработка Положения о формировании кадрового резерва, в котором закрепляются основные принципы и порядок формирования кадрового резерва, круг обязанностей должностных лиц, ответственных за формирование резерва. Параллельно с Положением составляется Перечень должностей, подлежащих резервированию, и определяется конкретное количество «резервистов» для каждой должности.

Второй этап. В Положении о формировании кадрового резерва необходимо предусмотреть механизмы конкурсного отбора специалистов. В число кандидатов на позиции, которые подлежат резервированию, привлекаются сотрудники, имеющие определенный опыт работы в компании. Не исключены ситуации, когда «резервиста» целесообразно искать и на внешнем рынке труда.

Третий этап. Формируется общая система корпоративного обучения и развития сотрудников, которая должна включать в себя не только различные образовательные программы, но и мероприятия, направленные на:

• развитие у «резервистов» необходимых качеств для работы на резервируемой должности;

• укрепление положительного имиджа «резервистов»;

• придание «резервистам» определенного статуса, повышающего их престижность в компании.

• нельзя не учитывать моральное стимулирование сотрудников, находящихся в резерве. Можно внедрить систему стимулирования успешно обучающихся по программе подготовки кадрового резерва, например, по результатам успешной сдачи экзаменов, зачетов, прохождения тестирования. Оплата сотруднику второго высшего образования и МВА также является не только стимулирующим фактором, но и способствует закреплению сотрудника в компании как минимум на весь период обучения.

Четвертый этап служит для проверки знаний и навыков «резервистов», для приобретения ими практического опыта работы по резервируемой должности.

Здесь самым важным является способность администрации «рассмотреть» сотрудника, не дать ему почувствовать, что он стал более образованным, более опытным, а компания не в состоянии применить весь этот «багаж».

Если сотрудника вовремя не «рассмотреть», то вероятность того, что он начнет искать новое место работы, становится близкой к 100%.

Значительную роль играет своевременность в реагировании руководства на позитивные изменения, которые происходят с сотрудником. В противном случае неизбежна демотивация.

22. Сущность и роль кадрового план-я в упр-и орг-ей.

План-е персонала- процесс опред-я кол и кач потребности орг-и в персонале в будущем и оценки того, в какой степени

Цели кадрового планирования:

• Предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями, а также с требованиями производства.

• Учет интересов всех работников организации.

Кадровое планирование обеспечивает следующую информацию:

• Потребность в работниках соответствующей квалификации.

• Время возникновения потребности.

• Способы привлечения необходимого и сокращения избыточного персонала.

• Способы использования персонала в соответствии с его возможностями.

• Возможность обеспечения развития кадров для выполнения новых видов работ и поддержание их знаний в соответствии с требованиями производства.

• Затраты на запланированные кадровые мероприятия.

Принципы планирования персонала:

• Не только по запросам подразделений вследствие роста организации и открытия вакансий, но и с учетом разработанных критериев кадровой безопасности.

• Грамотно и эффективно используя бюджетные инструменты с их рамками и ответственностью.

• В полном соответствии с темпами и потребностями корпоративного развития.

Формулирование стратегии планирования персонала:

• Подход «Сверху вниз» - высшее руководство определяет общую стратегию управления персоналом для всей организации, которая разделяется на стратегии и планы для каждого её подразделения. Центральной является проблема мотивации руководителей и их подчиненных на реализацию стратегических планов организации.

• Подход «Снизу вверх» - каждое подразделение разрабатывает собственную стратегию и планы организационно-технических мероприятий, которые впоследствии интегрируются в единый план организации. Недостатки - неадекватная компетентность низовых подразделений в оценке динамики внешней среды, понимании общей стратегии организации, ее приоритетов и возможностей, а также сложность согласования планов различных подразделений между собой.

На основе стратегии управления человеческими ресурсами и для обеспечения ее реализации разрабатываются планы организационно-технических мероприятий. Они содержат набор конкретных действий, сроки и методы их реализации, а также потребность в персонале.

Планирование потребности в персонале:

• Начальная ступень кадрового планирования.

• Определение потребности в персонале позволяет установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Качественная потребность в персонале:

• Это потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу.

Количественная потребность в персонале: ее определение сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.