26. Общая процедура подбора персонала.

В отборе выд-т ряд послед шагов:

1) оформление анкетных и биограф данных

2) анализ рек-й и послужного списка

3) собеседование(по схеме, слабоформализованное. Без спец подготовки)

4) диагностика проф подготовки(оценка проф способностей, дел кач-в)

5) мед контроль

6)анализ рез-в испытаний и вынесение заключений о пров пригодности

7) принятие решения о найме

Задание на подбор:

• название вакансии

• краткое описание деятельности

• условия найма (кому подчиняется, кем руководит (количество подчиненных), место работы, рабочий график, сверхурочная работа, командировки, отпуск, испытательный срок, заработная плата, другие выплаты, социальные льготы и бонусы, перспективы роста, возможность коррекции условий, предлагаемых кандидату)

• формальные критерии отбора (возраст, пол, семейное положение, место жительства)

• опыт (стаж, профессиональный опыт и навыки, нежелательный опыт, компании, из которых нежелательно брать кандидата)

• образование и знания (образование, профиль (эк., тех., гум., юр.), знание языков, ПК)

• личные качества

• сведения о задании (дата выдачи, дата выполнения, подписи)

Не переборщить!

• Нужен самый лучший;

• Нужен самый лучший на нашу зарплату;

• Нужен самый образованный (менеджер по продажам с дипломом MBA);

• Нужен многопрофильный;

• Нужен с профильным образованием;

• Нужен с опытом.

Ошибки в подборе персонала:

Некачественное «снятие» заказа. В задании на подбор специалиста должно быть прописано всё.

Отсутствие обсуждения заказа. Обсуждение должно строиться на следующих ключевых вопросах: что человек должен делать? что должен делать лучше всего? что ему делать не обязательно?

Однотипные или недостаточные действия при подборе.

Отсутствие оценки эффективности методов поиска.

Избыток ручной работы.

Отсутствие у МПП информации о предметной сфере.

Отсутствие плана оценки кандидата.

Медлительность в принятии решения.

Отсутствие заботы об имидже компании.

Отсутствие анализа статистики работы по вакансии.

Неумение получить обратную связь.

27. Собеседование и тесты как метод отбора персонала.

Методы –британский(личная беседа с членами комис-и, биогр, семья, образ-е, быст ответ)

- немецкий(док-ты с рекомендациями, после их анализа собеседование)

-америк(проверка интел и творч спос-тей, псих тест, неформальная обстановка)

-китайский(сдача письм экзаменов, сочинения, потом собес-е)

Этапы:

1)подготовка к соб-ю

2)интервью перед приемом на работу

3)распол-е к себе собеседника

Типы С:

1. по сод-ю –биографич, ситуацион, критериальное

2. от цели- отсеивание. Отборочные, серийное

3. по форме орг-и-индивид, групповое

Функции собеседования:

• информирование кандидатов о деятельности организации и объяснение им преимуществ работы в ней;

• реалистичное описание работы, включая процесс введения в должность и испытательный срок;

• выяснение, подойдут ли кандидаты для выполнения работы и какими качествами, значимыми для этой работы, они обладают;

• прояснение ожиданий обеих сторон, включая реалистичное обсуждение возможных трудностей;

• предоставление кандидатам возможности оценить, действительно ли они хотят получить предлагаемую работу.

Обстановка для собеседования:

• Отдельное помещение

• Мягкое освещение

• Удобная мебель (одинаковые по высоте кресла у стола)

• Отсутствие лишних предметов на столе

Поведение интервьюера:

• начинать собеседование точно в срок

• не разговаривать с кандидатами, не предложив им присесть

• не демонстрировать занятость и не делать в их присутствии других дел

• проявлять непредвзятость, дружелюбие, чаще упоминать имя претендента

• обстоятельно отвечать на его вопросы и реплики

• не показывать своего отношения к его личным документам

• не давать авансов на будущее

• изучать или угадывать психологическое состояние кандидата

• 70% времени должен говорить кандидат, 30% - МПП

• обращать внимание на мимику, жесты, позы, взгляд кандидата

• не делать поспешных выводов относительно кандидата