17. Понятие кадрового резерва.

Кадровый резерв – группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Каждый рук-ль должен обладать :

-ориентация на дост-е рез-в

- системное упр-е(потенциально д.уметь работать с бизнес-средой)

- рук-во и упр-е изменениями

- умение принимать решения и решать проблемы

- коммуникация в межл.отношения

- личные кач-ва и упр-е

-управление финн ресурсами

Категории раб-в . подлеж резервированию:

-топ-менеджеры

-менеджеры ср звена

-менеджеры низшего звена

-произв рабочие(осн)

-вспомог рабочие

Критерии включения в резерв

1. формальные- высш образ-е, необх стаж по спец-ти, возрастной лимит(не более 40)

2. рабочие достижения- динамика рез-в работы(за опр период), определение степени соотв-я(нормы), успехи в работе(демонстр профессионализм)

3. деловые кач-ва- высокий уровень проф знаний, инициативность, умение работать с людьми, твердость хар-ра, умение выражать свои мысли

18. Источники кадрового резерва.

Источники резерва руководящих кадров:

• работники, прошедшие аттестацию и рекомендованные на выдвижение;

• молодые специалисты, проявившие себя на практической работе;

• заместители руководителей разного ранга;

• работники предприятия (организации), оканчивающие высшие учебные заведения без отрыва от производства, и др.

• руководящие работники аппарата дочерних предприятий;

• главные и ведущие специалисты;

• специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;

• молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

19. Типы кадрового резерва.

Типы резерва (по виду деятельности)

• Резерв развития  группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений. Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры  профессиональную либо руководящую.

• Резерв функционирования  группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

Типы резерва (по времени назначения)

• Группа А кандилаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие дожности в настоящее время.

• Группа Б  кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года.

20. Принципы и цели формирования кадрового резерва.

Принципы формирования кадрового резерва:

Принцип актуальности резерва - потребность в замещении должностей должна быть реальной.

Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва

Принцип перспективности кандидата - ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры (насколько быстро работник поднимается по иерархической лестнице). Для успешной адаптации нужно около трех лет, после пяти лет наблюдается снижение эффективности труда в должности. Динамичной карьерой считается та, при которой работник занимал каждую должность в течение трех-пяти лет.

Цели формирования кадрового резерва:

Достижение стратегических целей компании. Для любой компании стратегическими целями являются: получение прибыли от основной деятельности, завоевание ведущих позиций на рынке и формирование положительного имиджа. Их достижение невозможно без наличия подготовленной профессиональной команды управленцев и высококвалифицированных рабочих.

Повышение уровня готовности персонала компании к организационным изменениям. Проводится дополнительное обучение сотрудников по смежным специальностям, переориентация на другие сферы деятельности, расширение зоны ответственности и т.д.

Обеспечение преемственности в управлении. Для обеспечения преемственности в управлении необходима длительная подготовка «резервиста», а также исполнение им обязанностей резервируемого работника сначала в его присутствии, а затем и в случае отсутствия сотрудника. Многие крупные предприятия сталкиваются сейчас с ситуацией, когда ключевые руководящие работники давно находятся в пенсионном возрасте и при отсутствии соответствующей замены продолжают исполнять свои обязанности. Ситуация обостряется еще и тем, что данные специалисты являются носителями уникальной информации, и в случае их неожиданного выбытия и отсутствия резерва потери для производства могут быть невосполнимыми.

Повышение мотивации сотрудников компании. Возможность внутреннего перемещения по служебной лестнице является для многих сотрудников мощным мотивирующим фактором. Создание кадрового резерва призвано сделать процесс перемещений плановым и управляемым. Важно добиться максимальной прозрачности в вопросах назначений и перемещений, чтобы сотрудники могли видеть перед собой цель и способы ее достижения.

Улучшение финансового положения компании. Эта цель достигается за счет наличия постоянного состава сотрудников, их высокой мотивации к труду, постоянной профессиональной подготовки и как следствие — высокой производительности труда. Ни для кого не секрет, что уход из компании менеджера по продажам иногда приводит к потере нескольких клиентов, что может существенно отразиться как на имидже компании, так и на бизнесе в целом. Авральный поиск сотрудников через кадровые агентства приводит к значительным потерям и финансовых средств, и времени.

Принципы формир-я КР:

-актуальность КР

-соотв-е кандидата типу рез-ва

-перспективный кандидат

Общ принципы работы с рез-вом рук-й

-подбор кандидата осущ по деловым и личностным кач-вам

-соблюдение возрастного и образ цензов

-рац опред-е стр-ры и состава Р

- осущ-е регул и сист поиска кандидатов в резерв рук-й

-гласность в ориент-и с рез-в рук-й

Практич методы:- назначение кандидата рук-м

-замещение отсутств рук-ля

-стажировка