46. Оценка эффективности обучения персонала.

Эффективность обучения – критерии:

• Реакция обучающихся. Впечатление обучающихся о той учебной программе, в которой они приняли участие.

• Усвоение учебного материала. Экзамены или тесты.

• Изменение поведения. Как изменяется поведение работников после того, как, пройдя курс обучения, они возвращаются к своей работе.

• Рабочие результаты. Определяется та реальная выгода, которую организация получила в результате проведенного обучения. (Например, стимулом для того, чтобы начать обучение персонала, может быть слишком высокий уровень отходов или брака. При этом целью обучения работников будет сокращение отходов, например, с 10 до 3 процентов. Если такой результат достигнут, можно считать, что обучение было успешным).

Оценить эффективность обучения можно также через какой-то срок после окончания обучения (6,9 мес.)

Причины низкой отдачи от обучения:

• Руководство может ошибочно считать, что имеющиеся производственные проблемы (низкое качество, низкая производительность и т.п.) будут решены за счет обучения персонала, недооценивая значение таких факторов, как качество оборудования, совершенство используемых технологий, условия труда и др.

• В ходе обучения работники могут быть вынуждены изучать тот материал или обучаться таким навыкам, которыми они уже владеют.

• Неверный выбор программ обучения. Работников обучают по привычным или популярным в данное время программам независимо от того, соответствуют ли они потребностям организации.

47. Востребованность результатов обучения.

Говоря о востребованности результатов обучения, мы имеем в виду не только готовность и стремление работника к практическому использованию результатов обучения в работе, но и то, насколько условия на рабочем месте располагают к этому. Работникам, проходящим обучение в компании или за ее пределами, знания даются для того, чтобы они могли применять их в своей работе; они учатся для того, чтобы лучше выполнять те задачи и функции, которые они выполняют сегодня или которые им предстоит выполнять в будущем. Без этого обучение теряет всякий смысл.

Надо отдавать себе отчет, что обеспечение высокого уровня востребованности результатов обучения - это сложная задача, требующая как от работников, так и от руководителей ломки старых стереотипов работы и, возможно, перестройки всей системы управления. Но если этого не делать, то новые умения, новые установки, новые навыки, приобретенные в результате обучения, через некоторое время утратятся за неупотреблением, за ненадобностью, и старое состояние устойчивого равновесия с необходимостью восстановится, как, покачавшись, возвращается в исходное положение маятник, как бы сильно его ни раскачали.

48. Требования к менеджеру по персоналу.

Менеджер персонала должен пройти обучение в вузе со специализацией в области работы с кадрами.

Его компетентность складывается из:

• понимания социальных процессов в организации, в каждом ее элементе;

• понимания зависимости ролевой структуры социальной организации от характера технологической основы производства.

В качестве важнейших факторов успеха в деятельности менеджера по персоналу выделяют;

а) желание и интерес человека заниматься управлением персоналом;

б) умение работать с людьми, умение общаться, взаимодействовать, убеждать, влиять на людей (коммуникативные качества);

в) гибкость, нестандартность, оригинальность мышления, способность находить нетривиальные решения;

г)  оптимальное сочетание раскованности и ответственности в характере;

д)  способность предвидеть будущее развитие событий, предвидеть последствия решений, интуиция;

е) высокая профессиональная компетентность и специальная управленческая подготовка.

Подготовка менеджера д.б. ориентирована на:

-обеспечение кадрами

-формирование и хранение кадр инфы

-учет, анализ и контроль за кадр динамикой

-подготовка к аттестации

Участие в формир-и кадр пол-ки