80. Принципы управления персоналом кризисного предприятия

Общие:

1. принцип системности( управление П предполагает, что чел ресурс орг-и рассматривается как целостная и взаимосвяз, динамич. Система, кот охватывает все работников предприятия)

2. принцип равных возможностей ( равенство в продвижении по карьерной лестнице, получ.необходимых знаний, переподготовки, повышении квал. Всех сотрудников предприятия)

3. принцип уважения чел.достоинства(основа завоевания доверия людейдля достижения успеха(макс.удовлетворение инициатив, поощрение))

4. принцип команды и единства(на его основе строятся команды, ответственно выполн.задания)

5. принцип горизонт сотрудничества(передача прав и отв-ти с высшего уровня на более низший)

6. правовая соц защита(соблюдение Конституции, Труд кодекса и др.)

Частные

1. принцип учета долгоср.перспектив (предполог осущ.стратегич.планирования)

2. интеграция и сплоченность колл-ва(при наличии сплоченности духа)

3. участие сотрудников в принятии решений

4. опора на проф ядро кадр. Персонала(совокупность способностей персонала, обеспеч стратегич. Преимущества на рынках тов-в, услуг)

5. принцип соблюдения балансов интересов(исполнителей и подчиненных)

6. принцип сотрудничества с профсоюзом и общественностью

Задачи Уп в кризисных усл-х

- формирование команды менеджеров, спос. Разработать и реализовать программу выживания и развития предприятия

- сохранение ядра кадрового потенциала

- реструктуризация кадр потенциала пр-я в связи с орг-ми преобразованиями

- обеспечение соц защиты и рудоустройства высвобожд работников

Методы УП в кризисных усл-х направлены на преодоление при антикризисной программе:

1. принудительный(для организ изменений, используется в усл-х дефицита времени)

2. адаптивные мет изменения(посредством компромиссов при перемещении субъектов управления)

3. Кризисный(предполагает что кризис неизбежен. Следовательно подготовка к кризис. Ситуации убеждает работников в К следовательно угроза)

4. Управление сопротивлением(предполагает, что в момент наступления К сопротивление уступает место поддержке)

81. Стратегии управления персоналом кризисного предприятия.

4 кадровые ситуации (исходя из человеческой составляющей кризиса):

Ситуация 1

Работники не хотят работать в новых условиях, но имеют достаточную профессиональную подготовку

• Тип руководителя - дрессировщик

• Адекватным поведением руководителя будет поведение очень требовательного начальника, действующего в соответствии с правилами и нормами. Руководитель должен довести до подчиненных правила поведения, систему оценки и вознаграждений-наказаний. Если после этого сотрудники продолжают работать неэффективно, то должно следовать порицание, наказание, причем значимое и открытое. Руководителю нужно установить контакт с теми, кто вроде бы и не прочь работать, но стесняется показаться отступником в глазах сослуживцев.

Ситуация 2.

Работники не хотят работать в новых условиях и не имеют соответствующих навыков

• Тип руководителя - антиманипулятор

• Как правило, такие коллективы совершенно не включены (содержательно) в собственную деятельность. Так как она не требует большой концентрации, как правило, проста и рутинна, остается много времени на «общение» - порождение и разрешение конфликтов, порицание ситуаций, воспоминаний о прошлом. Руководитель рискует быть втянутым в это непродуктивное времяпрепровождение. Рациональный способ поведения руководителя - противостояние таким стремлениям сотрудников. Как правило, стратегическое кадровое решение будет связано с частичной заменой персонала, поэтому руководителю важно избегать личных отношений, которые потом могут быть истолкованы как поддержка кого-то из сотрудников или какой-то группировки.

Ситуация 3.

Работники хотят работать по-новому, но не имеют достаточных навыков.

• Тип руководителя - инструктор

• Одна из самых благоприятных ситуаций для преодоления кризиса. Руководитель вынужден взять на себя функции по подготовке персонала непосредственно на рабочем месте, в ситуации жесткого временного ограничения и конкретной предметной ориентации обучения. Начальник работает как профессионал-руководитель, соединяя собственные знания технологии, понимание специфики индивидуальности каждого сотрудника и строя процесс передачи этих знаний непосредственно в производстве.

Ситуация 4.

Работники хотят работать в новых условиях и имеют достаточно навыков для этого.

• Тип руководителя - тьютор

• Самая благоприятная ситуация. Руководитель должен построить процесс включения профессионалов в подготовку, принятие и реализацию управленческих решений, проводить анализ существующих проблем, постепенно готовя свою собственную управленческую команду. Процесс подготовки будет аналогичен процессу организационного консультирования, когда руководитель, начав с позиции консультанта по конкретным вопросам, переходит в позицию консультанта по процессам, инструментам, давая подчиненным возможность выбора и постепенно выходя из процесса руководства, передавая полномочия членам управленческой команды предприятия.

В ситуации кризиса обостряются вопросы, связанные с эффективностью деятельности управленческих команд, составом персонала и типом организационной культуры.