31. Работа с кадровыми агентствами.

Когда искать через кадровое агентство?

• Крупным компаниям

• В случае крупного проекта (своими силами не справиться)

• Если необходим редкий специалист

• Если нужно «переманить» специалиста

Алгоритм работы с КА:

• Выбрать несколько компаний (рекомендации коллег очень важны!).

• Поговорить, попросить список выполненных заказов в нужной отрасли, рекомендации.

• Обзвонить рекомендодателей.

• Обсудить и заключить контракт, включающий: перечень услуг, график поиска, методы поиска, компании, из которых агентство не может переманивать кандидатов, отчетность по поиску, проверку рекомендаций кандидата, гарантии агентства при неудачах, вопросы оплаты при непредусмотренных ситуациях (если возьмем не одного, а нескольких кандидатов из одного поиска, предложим кандидату другую позицию и т.д.).

• Активно общаться с консультантом во время выполнения заказа.

Преимущества работы с кадровыми агентствами:

• высокий профессионализм консультантов по персоналу;

• расширение области поиска специалистов - база данных агентства формируется годами;

• ускорение закрытия вакансий.

Недостатки работы с кадровыми агентствами:

• Высокие материальные затраты;

• Отсутствие гарантий качественного подбора кандидата по причине незнания корпоративной культуры предприятия-заказчика.

32. Цели адаптации.

Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.

Адаптация работника – это приспособление индивидума к рабочему месту и трудовому коллективу.

Для чего нужна адаптация новых сотрудников?

• Адаптация призвана облегчить вхождение нового сотрудника в жизнь организации

• Большинство сотрудников, уволившихся в первый год работы, приняли это решение в первые дни нахождения в организации

• Новичок в организации нуждается прежде всего в информации

• Адаптация способна активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников

• Адаптацию обычно совмещают с предварительным испытанием

Процесс адаптации включает в себя следующие стадии:

• 1.Ознакомление.

• 2.Привыкание.

• 3.Ассимиляция.

• 4.Идентификация.

Аспекты адаптации:

• Корпоративная адаптация.

• Социальная адаптация.

• Организационная адаптация.

• Техническая (технологическая) адаптация.

• Профессиональная адаптация.

• Психофизиологическая адаптация.

33. Этапы адаптации.

Этап 1. Ознакомление с корпоративной культурой

Первый блок процесса адаптации сотрудников един для всех.

В течение первого трудового дня нового специалиста знакомят с самим предприятием.

Его непосредственный наставник в этот день — менеджер службы развития персонала.

Этап 2. Введение в специальность.

• Научить человека работать можно только на практике.

• Поступив в распоряжение наставника, новый сотрудник начинает выполнять конкретные рабочие задачи под его руководством.

Этап 3. Мониторинг эффективности адаптации.

По итогам испытательного срока отдел развития персонала получает четыре документа:

Первый — план вхождения в должность.

Второй — отчет наставника-практика.

Третий документ — опрос нового специалиста.

Четвертый документ — отчет о выполнении контрольных заданий.