- •Цели и задачи управления персоналом.
- •Экономический подход:
- •Органический подход:
- •Гуманистический подход:
- •Модели кадрового менеджмента.
- •Теория человеческого капитала.
- •Концепция «анализ человеческих ресурсов».
- •Цели и функции системы управления персоналом.
- •Организационное проектирование системы управления персоналом.
- •Нормативно-методическое и правовое обесп-е суп.
- •Трудовые ресурсы, персонал, человеческие ресурсы.
- •Структура персонала.
- •Трудовой потенциал работника.
- •Сущность стратегии упр-я перс.
- •Кадровая политика.
- •Компетенция персонала как объект стратегического управления.
- •Понятие кадрового резерва.
- •Источники кадрового резерва.
- •Типы кадрового резерва.
- •Принципы и цели формирования кадрового резерва.
- •Основные этапы работы с кадровым резервом.
- •Сущность и роль кадрового план-я в упр-и орг-ей.
- •Методы планирования персонала.
- •Маркетинг персонала.
- •Кадровая безопасность предприятия.
- •Общая процедура подбора персонала.
- •Собеседование и тесты как метод отбора персонала.
- •4 Умения для проведения собеседования:
- •Инструм оц кандид, постр метапрограммах.
- •Правила поведения на собеседовании.
- •Правила составления резюме.
- •Работа с кадровыми агентствами.
- •Цели адаптации.
- •Этапы адаптации.
- •Процедура адаптации.
- •Положение об адаптации сотрудников.
- •Понятие карьеры.
- •Этапы карьеры.
- •Типы карьеры.
- •Осн напр-я успешного управления карьерой.
- •Влияние первого места работы на развитие карьеры.
- •Необходимость и цели обучения.
- •Основные направления обучения персонала.
- •Оценка потребности в обучении
- •Алгоритм организации процесса обучения персонала.
- •Особенности обучения руководителей.
- •Оценка эффективности обучения персонала.
- •Востребованность результатов обучения.
- •Требования к менеджеру по персоналу.
- •Понятие профессиограммы.
- •Ответственность персонала.
- •Этическая ответственность менеджера.
- •Этика бизнеса и деловых отношений.
- •Значение мотивации.
- •Цели мотивации.
- •Принципы управления мотивацией.
- •Построение системы мотивации персонала.
- •Методы групповой и индивидуальной мотивации.
- •Кодекс поведения сотрудников.
- •Лидерство и деловая активность.
- •Современные подходы к лидерству.
- •Элементы лидерства.
- •Черты лидера.
- •Формирование системы лидерства.
- •Стиль управления и типы менеджеров.
- •Коучинг как стиль управления.
- •Понятие конфликта, виды конфликтов, их профилактика и разрешение.
- •Фазы конфликта.
- •Стратегии поведения в фазах конфликта.
- •Понятие командного менеджмента и команды.
- •Типология и факторы формирования команд.
- •Этапы командообразования.
- •Методы формирования команд.
- •Подходы к формированию команд.
- •Фазы деятельности руководства кризисного предприятия.
- •Принципы управления персоналом кризисного предприятия.
- •80. Принципы управления персоналом кризисного предприятия
- •Стратегии управления персоналом кризисного предприятия.
- •Правила проведения собеседования, переговоров.
- •Особенности невербального общения.
- •Управление деловым общением.
- •Трудовой договор: заключение, изменение, прекращение. Контракт как разновидность трудового договора.
- •Рабочее время и время отдыха. Трудовые и социальные отпуска.
- •Разрешение индивидуальных трудовых споров.
- •Соглашения, коллективные договоры.
- •Разрешение коллективных трудовых споров.
-
Этапы командообразования.
Адаптация. Этап взаимного информир-я и анализа задач. Происх поиск оптимального способа решения задачи. Межлич-е взаимод-я осторожны и ведут к образованию диад, наступает стадия проверки, предпол-я ориентировку членов группы относ-но характера действий друг друга и поиск взаимоприемл-го повед-я в группе. Члены команды собир-ся вместе с чувством принужденности и настороженности. Результативность команды на данном этапе низка, так как члены еще не знакомы и не уверены друг в друге.
Группирование. Создание подгрупп по симпатиям и интересам. Содержание этапа состоит в противодействии членов группы требованиям, предъявляемым им содержанием задачи, вследствие выявления несовпадения личной мотивации индивидов с целями групповой деятельности. Происходит эмоциональный ответ членов группы на требования задачи, который приводит к образованию подгрупп.
Кооперация. Осознание желания работать над решением задачи. Более открытое и конструктивное общение, элементы групповой солидарности и сплоченности. Члены группы хорошо подготовлены к решению задачи, развито организационное единство, но отсутствуют достаточно выраженные психологические связи.
Нормирование деятельности. Разрабатываются принципы группового взаимодействия. Резко возрастает значение отношений «я - ты», личные взаимоотношения становятся особенно тесными.
Функционирование. Группа открыта для проявления и разрешения конфликтов. Признается разнообразие стилей и подходов к решению задачи. Группа достигает высшего уровня социально-психологической зрелости, отличаясь высоким уровнем подготовленности, организационным и психологическим единством, характерными для командной субкультуры.
Признаки эффективной команды:
-Неформальная и расслабленная атмосфера
-Задача хорошо понята и принимается
-Члены команды прислушиваются друг к другу
-В обсуждениях участвуют все члены команды
-Открыто выражаются идеи, чувства
-Конфликты и разногласия присутствуют, но выражаются и центрируются вокруг идей и методов, а не личностей
-Группа осознает, что делает, решение основывается на согласии, а не на голосовании большинства
-
Методы формирования команд.
Существует три уровня проведения процессов формирования команд:
-
Индивидуальное консультирование.
-
Непосредственно формирование команды.(активное командное включение в план-е организ.изменений)
-
Построение межкомандных взаимоотношений.
-
Подходы к формированию команд.
4 подхода к командообразованию:
Целеполагающий подход(основанный на целях). Позволяет членам группы лучше ориентироваться в процессах выбора и реализации групповых целей.
Межличностный подход(интерперсональный). Сфокусирован на улучшении межличностных отношений в группе и основан на том, что межличностная компетентность увеличивает эффективность существования группы как команды.
Ролевой подход. Проведение переговоров среди членов команды относительно их ролей и дальнейшее следование им.
Проблемно-ориентированный подход. Серия встреч, направленная на последовательное развитие процедур решения командных проблем.