11. Источники и средства привлечения персонала

Работа в любой организации связана с необходимостью комплектования штата.

Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменения характера производственной деятельности предприятия.

На основании сравнения общей планируемой потребности в человеческих ресурсах с прогнозируемой на предстоящий период численностью персонала, уже работающего на предприятии, кадровая служба определяет количество вакантных рабочих мест, которые необходимо заполнить.

Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться за счет как внутренних источников организации, так и внешних источников.

Внутренний набор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; внешний набор (рекрутинг) – когда для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны. Соответственно различаются и используемые средства.

Внутренними средствами привлечения являются:

– объявление о найме на работу во внутрифирменных средствах информации;

– резерв кадров на выдвижение;

– внутрифирменное совмещение должностей;

– выпускники учебных заведений, прошедших обучение по направлению предприятия;

– переводимые и перемещаемые работники предприятия (ротация).

К внешним средствам привлечения персонала относятся:

– объявления о приеме через средства массовой информации;

– предложения о приеме;

– предложения государственных служб занятости, кадровых агентств;

– вузы, колледжи, профессиональные училища, учебные центры.

Большинство организаций сочетают применение внутренних и внешних источников привлечения людей на вакантные должности. Организации, работающие в быстро изменяющейся внешней среде и условиях жесткой конкуренции, могут быть вынуждены чаще прибегать к внешним источникам. Организации более стабильные могут ориентироваться на внутренние человеческие ресурсы, что создает дополнительную мотивацию работников и при этом обходится значительно дешевле, поскольку не предполагается расходов на поиск и адаптацию.

Каждый источник имеет свои преимущества и недостатки.

Источник	Преимущества	Недостатки
Внутренний	Улучшается производительность работников, получивших повышение; повышается моральный дух у персонала, который видит для себя возможности повышения по службе; дает возможность руководству лучше оценить возможности «внутренних» преимуществ; требует меньших затрат на поиск и адаптацию	Вызывает проблемы у тех работников, которых обошли с повышением; нежелательные связи внутри организации; может оголиться отдельный участок работы, когда забирают человека из одного подразделения, чтобы заполнить вакансию в другом
Внешний	Вносит «свежую кровь» и новые идеи в организацию; дает возможность работодателю ознакомиться с опытом других компаний; дает возможность закрыть все вакансии; иногда это дешевле, чем обучать и переобучать уже имеющихся работников	У новых работников могут возникнуть трудности при адаптации к организационной культуре; могут возникнуть психологические проблемы у работающих на предприятии претендентов и ухудшение морального климата; более низкая производительность новых работников при вхождении в должность; длительный период адаптации

Тип кадровой политики предприятия оказывает существенное влияние на процессы подбора персонала. Предприятия с открытой кадровой политикой «прозрачны» для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне управления. При закрытой кадровой политике предприятие ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низового должностного уровня, а замещение вакантных должностных позиций более высокого уровня происходит только из числа собственных сотрудников.