34. Управление конфликтами в организации

В обществе функционируют различные типы организаций, которые выполняют разнообразные функции и отличаются друг от друга по роду деятельности их членов, уровню организованности и сплоченности, структуре коллектива. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом коллективе возникают и конфликтные ситуации.

Конфликты в организации – это открытое столкновение, противостояние людей, возникшее в процессе взаимодействия при решении производственных и личных вопросов. Они возникают как результат противоречий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей людей. В соответствии с этим можно выделить и основные типы конфликтов на предприятиях: организационные, производственные, трудовые, инновационные.

Организационный конфликт – конфликт, связанный с организацией и условиями деятельности. Например, когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации; требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, неконкретны; имеются должностные инструкции, функциональные обязанности, но их выполнение вовлекает работников в конфликтную ситуацию.

Производственный конфликт – специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива. Производственные конфликты бывают: внутригрупповые – между рядовыми работниками, между руководителями и подчиненными, между работниками различной квалификации, возраста; межгрупповые – борьба между группами за распределение различного рода ресурсов, за специфические интересы и цели, за лидерство и т. д.; между производственными группами и администрацией – неверные управленческие решения, неудовлетворительное отношение управленческого персонала к работникам и прочее приводят к таким конфликтам.

Трудовой конфликт – это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

Инновационный конфликт – конфликт, возникший по причине введения инноваций; противоречие, возникшее между сторонниками и противниками нововведений. Основные причины: работники опасаются ухудшения своего социально-экономического положения; дефицит материально-технических ресурсов; имеющиеся ресурсы более низкого качества, чем требуется; ухудшение взаимоотношений руководителей организации с руководителями подразделений из-за необходимости перестраивать свою работу.

Конфликт не всегда может быть разрешен. Более того, многие конфликты нуждаются скорее не в разрешении, а в грамотном управлении, так как способны приносить пользу.

Управление конфликтом – это способ руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить предупреждающие и направляющие действия по ее разрешению. Профилактика конфликта и представляет такой вид управленческой деятельности, который состоит в заблаговременном распознании, устранении или ослаблении конфликтогенных факторов и ограничении таким путем возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем.

Традиционно выделяют следующие стратегически-организационные методы управления конфликтными ситуациями: разъяснение требований к работе (уровень результатов, система полномочий и ответственности, процедуры и правила); применение механизма координации, который подразумевает цепь команд от вышестоящих к нижестоящим; установление общеорганизационных комплексных целей; использование системы вознаграждений.

Применяют также следующие методы управления конфликтами. Тактические методы управления возникшими конфликтами в организациях конкретизируют стратегические. Уход от конфликта – наиболее популярный метод управления. Его суть: группа стремится избежать конфликта, покидая «сцену». Метод рекомендован, если издержки возможного конфликта будут стоить очень высоко. Метод уступок и приспособления – когда администрация идет на уступки за счет уменьшения собственных притязаний. Метод сглаживания – используется в организациях, ориентированных на коллективные методы взаимодействия, эффективен в случаях несущественных расхождений интересов и условий, характерных для типичных и привычных моделей поведения людей в коллективе. Метод скрытых действий: применение этого метода необходимо в случае, когда управление конфликтом нуждается, по мнению администрации, в скрытых средствах его урегулирования. Метод «быстрого решения», его суть: решение принимается в самые короткие сроки, почти мгновенно. Метод компромисса – под компромиссом понимается такой вид соглашения, в котором обе стороны занимают средние позиции в рамках имеющихся расхождений и поля проблем. Метод сотрудничества – когда соперничающие стороны действуют совместно в поиске наилучшего варианта выхода из конфликтной ситуации. Метод силы – суть его в стремлении одной стороны навязать другой свое решение.

Обобщая сказанное, следует подчеркнуть, что предотвраще­нию конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.