4. Компетенция персонала как объект стратегического управления

Компетенция как совокупность полномочий какого-либо органа или должностного лица является составляющей концепции стратегического развития организации. Четкое определение компетенции выступает важным условием нормальной работы органов управления и должностных лиц, исключает практику переложения своих работы и ответственности на других, а также возможных злоупотреблений должностным положением. Компетенцию необходимо развивать, так как успех в любой деятельности зависит от компетенции каждого работника.

Компетенция – это относящееся к работе понятие, связанное с профессиональной деятельностью. Области компетенции определяются на основе функционального анализа работы, который выявляет, что должны уметь делать работники, занимающие определенные должности. Компетенция относится к показателям труда и результатам, которые должен достичь работник, выполняющий определенные обязанности.

Компетентность – это относящееся к человеку понятие, которое определяет профессиональное выполнение работы: ориентация на результаты, концентрация внимания на потребителе, работа в команде, гибкость, решение проблем и др.

Управление персоналом необходимо представлять как процесс приобретения компетентности с позиций ее приобретения, стимулирования и развития. Именно эти три основные задачи социального управления необходимо реализовать для внедрения стратегии организации.

Приобретение компетенции. В рамках этой задачи управление обеспечивает реальные возможности организации, которые необходимы для реализации ее стратегии. Вместе с тем для прогнозирования своих потребностей организация должна:

– располагать четким описанием всех должностей и функций, выполняемых для реализации поставленных задач;

– определить необходимый состав компетенции под каждую из должностей;

– провести анализ взаимосвязи между должностями по составляющим компетенции. Данное положение особенно актуально для таких стратегий развития фирмы, как стратегия «прибыли», «ликвидации».

Только после этого предприятие сможет начать процедуру приобретения компетенции за счет либо передвижения специалистов, либо их приема со стороны.

Стимулирование компетенции. Приобретенная компетенция не принесет никакой пользы, если специалист, который обладает ею, не заинтересован реализовать ее с максимальной отдачей (эффективностью). Решение этой задачи на практике предполагает:

– создание в организации гибкой системы вознаграждения, справедливой и мотивирующей;

– внедрение систем оценки результатов деятельности работников;

– вовлечение работников в управленческий процесс;

– улучшение условий труда.

Развитие компетенции. Данная задача управления персоналом является одной из основных для реализации выбранной стратегии. Речь идет о создании условий для развития компетенции, определенных в качестве базовых для внедрения стратегии. Направления совершенствования компетенции:

– профессиональное развитие;

– передвижение специалистов внутри предприятия;

– управление карьерой.

Управление компетенцией может осуществляться на уровне как организации, так и личности.

1. Управление компетенцией на уровне организации включает действия:

– оценка имеющихся трудовых ресурсов, знаний, навыков, реальных возможностей коллектива;

– оценка потребностей организации в персонале;

– сопоставление ресурсов и потребностей.

На основе полученных данных определяется количество персонала, которое:

– соответствует выбранной стратегии и его не надо переучивать;

– надо переучивать (доучивать);

– придется нанять (уволить).

2. Управление компетенцией на уровне личности состоит в оценке индивидом своих возможностей в соответствии с требованиями должности. В этой оценке можно выделить следующие позиции:

– профессиональные задачи (требования должности);

– осознание требований должности – соединительная часть между ресурсами и задачами;

– осознание себя в этой должности;

– мобилизация и активизация внутренних резервов по знаниям и навыкам;

– умение упорядочить свои знания и имеющуюся информацию под поставленную задачу;

– решение о реализации поставленных задач;

– обучение.

Такая оценка позволяет индивиду активизировать полученные им ранее знания, навыки, информацию. Он формирует цель своей деятельности на выбранной должности, принимает для себя решение – соответствует ли его компетенция требованиям должности или необходимо дополнительное обучение.