21. Подготовка, повышение квалификации, переподготовка персонала предприятия

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием персонала является определение потребностей организации в этой области, т. е. выявление несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее текущих и особенно стратегических задач, и теми знаниями, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии каждого сотрудника требует совместных усилий кадровой службы, самого сотрудника и его непосредственного руководителя.

Различают следующие виды профессионального обучения.

Производственное обучение – процесс непосредственной передачи требуемых профессиональных навыков или знаний при приеме новых сотрудников на рабочее место или переводе, перемещении в другое структурное подразделение. В этом случае организуется групповое обучение, или прикрепление к новому работнику более опытного сотрудника, или непосредственный руководитель может делать это сам.

По данным Министерства труда США, более половины молодых людей в возрасте 17–27 лет, как имеющих, так и не имеющих высшее образование, участвуют в каких-либо программах повышения квалификации. Программы осуществляются в основном по линии частного сектора. Около 70% американских компаний использовали в конце 90-х годов какие-либо формы профессиональной подготовки, среди крупных компаний – около 95%.

Повышение квалификации – это обучение после получения работником основного образования. Оно направлено на поддержание и совершенствование профессиональных знаний (углубление, повышение, приведение в соответствие с требованиями, предъявляемыми новой, более высокой должностью) и приобретение новых навыков. Повышение квалификации сотрудников обусловлено изменениями во внутренней и внешней среде, усложнением процесса управления: освоением новых сфер и видов деятельности.

В этих условиях заметно сказываются недостаточный уровень профессиональной подготовки управленческого персонала, устаревшие подходы к управлению и отсутствие специальной подготовки в области работы в условиях рынка, недостаток современных знаний у руководителей.

Повышение квалификации является важным объектом внутриорганизационного планирования. В его рамках определяется долгосрочная (до пяти лет) и текущая (до одного года) потребность в повышении квалификации, планируются конкретные мероприятия, разрабатываются необходимые программы. Потребность в определении направлений выбора форм и методов обучения выявляется на основании проводимых аттестаций и текущих оценок персонала.

Учебные процессы, которые управляются и финансируются предприятием, являются для него существенным элементом производственных инвестиций. В области повышения квалификации управленческого персонала используются многообразные учебные программы, подходы и методы обучения для разных категорий – от рядового персонала до руководителей.

В практике предприятий сочетаются обучение на рабочем месте и обучение вне рабочего места. Более дешевым и оперативным считается обучение на рабочем месте, тесно связанное с повседневной работой. Применяемое в этом случае усложнение производственных заданий, делегирование части функций и ответственности обеспечивают направленное приобретение производственного опыта, однако оно является узкоспециализированным. Основными видами обучения являются инструктаж, ученичество и наставничество, ротация.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте. Ротация представляет собой временное перемещение на другую должность или в другое подразделение с целью приобретения широкой квалификации. Ученичество и наставничество – это закрепление опытного сотрудника за новым с целью оказания ему постоянной помощи в развитии и приобретении практического опыта.

Обучение вне рабочего места более эффективно, оно дает возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации, формировать принципиально новые поведенческие и профессиональные навыки, ознакомиться с опытом работы других организаций, что связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от служебных обязанностей.

К традиционным методам обучения относят: лекции, семинары, использование учебных видео- и кинофильмов. Они являются преобладающими при передаче и закреплении разнообразных знаний, имеют низкие финансовые затраты, но не лишены недостатков – не позволяют учитывать разный уровень знаний, профессионального опыта и способностей обучаемых.

При активных методах обучения большое внимание уделяется именно практической отработке передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. Наиболее распространенными являются: тренинги; программированное обучение; групповое обсуждение; деловые и ролевые игры; анализ практических ситуаций.

Переподготовка. Необходимость в ней возникает на предприятии при внедрении принципиально новых технологий, освоении новых продуктов и услуг, устаревании части рабочих мест, исчезновении профессий. Переподготовка предполагает приобретение знаний и навыков по новой специальности в связи с изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда и качественно другой профессиональной деятельности.

Для менеджеров и специалистов повышение профессионального мастерства рассматривается в качестве прямой служебной обязанности. В отечественной практике применяются следующие формы обучения:

– систематическое самостоятельное обучение по индивидуальному плану;

– участие в семинарах;

– краткосрочное (не реже раза в год) обучение по месту работы или в учебных заведениях системы повышения квалификации;

– длительное периодическое обучение (не реже раза в пять лет);

– стажировка, в том числе зарубежная;

– обучение в магистратуре, целевой аспирантуре, докторантуре.