3. Стратегия управления персоналом и ее связь с развитием организации

С повышением самостоятельности и ответственности организаций усиливается и значение стратегического подхода в управлении персоналом. Персонал рассматривается как основной ресурс, который требует перспективного планирования, создания необходимых условий развития и использования, что привело к появлению стратегии управления персоналом, или персонал-стратегии. Стратегическое управление персоналом опирается на человеческий потенциал, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, осуществляет гибкое регулирование с учетом изменения положения на рынке, что позволяет организации выжить и достичь своих целей в перспективе.

Составляющие стратегии управления персоналом:

– разработка кадровой политики;

– отбор персонала, включающий планирование потоков рабочей силы;

– оценка квалификации, вознаграждение (или возмещение затрат труда в виде заработной платы), участие в прибылях, продажа акций;

– развитие персонала и др.

Любая стратегия развития организации всегда увязывается с персоналом. Эта взаимосвязь выражается в следующих стратегиях.

Стратегия предпринимательства. Характерна для организаций, которые развивают новые направления деятельности. Для реализации названной стратегии требуются новаторы, обладающие гибким мышлением и желающие брать на себя ответственность за управленческие риски. Данная стратегия предусматривает:

– прием на работу – из числа новаторов, обладающих высокими потенциалом и компетенцией;

– вознаграждение – привлечение и мотивация сотрудников к непосредственному участию в реализации стратегии, разработке управленческих решений;

– возможности роста и индивидуального развития. Так как данная стратегия основана на высоких индивидуальных возможностях личности, поэтому повышение квалификации приветствуется всеми способами.

Стратегия динамичного роста. Предполагает изменение целей и структуры организации, нахождение баланса между необходимыми изменениями и стабильностью. Для этой стратегии определяющими успех факторами являются квалификация и приверженность сотрудников к организации. Кроме того, работники должны уметь адаптироваться к изменениям, быстро приобретать недостающую компетенцию. В этой связи стратегия предусматривает:

– набор специалистов – из числа наиболее способных работников, привлечение высококомпетентных специалистов, в которых организация действительно нуждается;

– вознаграждение, основанное на оценке индивидуального труда и на эффективной работе в группе;

– развитие компетентности сотрудников – обеспечивается за счет постоянного повышения квалификации и профессионального продвижения специалистов.

Стратегия изменения курса. Для нее характерно изменение всей системы управления и отношений в организации. Участие каждого сотрудника в поиске новых решений становится важным. Стратегия предусматривает следующее:

– набор специалистов не прекращается, ведется поиск грамотных специалистов на основные рабочие места;

– преимущественное продвижение своих сотрудников, развивая их потенциал;

– повышение квалификации персонала приобретает важное значение;

– привлечение персонала к управлению;

– вознаграждение сотрудников в ближайшей перспективе не реально.

Стратегия прибыли. Организации, применяющие данную стратегию, находятся на стадии зрелости и рассчитывают получать постоянную прибыль на основе зарекомендованных товаров, освоенных технологий, отлаженного производства. Управление здесь состоит в четких процедурах и правилах, ориентированных на регулярный и жесткий контроль, на устранение неопределенности.

Данная стратегия предусматривает:

– осуществлять прием специалистов с использованием стандартных правил;

– отбирать только тех специалистов, в компетенции которых заинтересована организация (узкопрофильный отбор);

– подбирать персонал, который уже готов к выполнению своих обязанностей;

– участие в управлении не является необходимым и не особенно поощряется, но если происходит снижение прибыли – возможно привлечение работников к решению возникшей проблемы.

Стратегия ликвидации. Выбирается в случаях, когда организация теряет свои позиции на рынке. При реализации этой стратегии большое значение приобретают социальные меры защиты работников организации в виде поиска наиболее безболезненных способов сокращения занятых: переход на неполную рабочую неделю, сокращенный рабочий день, трудоустройство на других фирмах за счет данной организации, внутренние перемещения.

В создавшихся условиях организация:

– не производит набор специалистов;

– вознаграждение работающих осуществляется в соответствии с должностными окладами;

– переподготовка (изменение специальности) приобретает важное значение.