1.1. Использование трудовых ресурсов (с конца XIX в. До середины XX в.)

В начале XX в., когда предприятия не были крупными, управление персоналом в части найма, обучения, оплаты труда осуществлялось исключительно самим владельцем. Промышленное развитие кардинальным образом изменило характер деятельности организаций благодаря значительному увеличению занятых на производстве людей, применению машин и оборудования из-за усиления недовольства людей условиями труда.

Концепция управления персоналом в 20–30-е годы основывалась в развитых странах на идеях научного управления, универсальных методах управления и организации труда (Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер), которые позволили значительно повысить эффективность производства.

Усиление профсоюзного движения в этот период привело к тому, что был принят ряд законов в области трудовых отношений, заключение коллективных договоров между профсоюзами и работодателями превратилось в общепризнанную практику. Вмешательство государства в этот процесс привело к созданию систем социального страхования, выплате компенсаций по безработице, установлению минимальной заработной платы, ограничению и сокращению продолжительности рабочего дня.

1.2. Управление персоналом (40–60 гг.)

В основе данной концепции лежала теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – его должность в штатной структуре, а процесс управления осуществлялся через административные механизмы (принципы, функции, методы).

В годы второй мировой войны решались вопросы подбора и подготовки кадров, профессионального обучения, а после ее окончания – повышения профессиональной квалификации и переподготовки управленческих кадров. В период 50–60-х гг. развитие теорий и моделей мотивации труда оказало значительное влияние на практику управления и подготовку управленческого персонала.

На смену «рационалистическим» школам управления, где наибольшее внимание уделялось максимизации физических возможностей человека, приходит практический интерес к интеллектуальным возможностям человека, к психологическим особенностям производственного поведения. Мотивация работников к труду становится важным направлением практического менеджмента персонала.

1.3. Управление человеческими ресурсами

В соответствии с этой концепцией (70–80 гг.) человек рассматривается как специфический объект управления, ресурс организации в единстве трех основных компонентов – трудовой функции, социальных отношений, психологического состояния. Для этого периода характерным является утверждение гуманистического подхода к управлению людьми: обогащение труда, планирование и развитие карьеры, внутриорганизационные коммуникации, привлечение рабочих к управлению.

В организационных структурах многих компаний традиционные кадровые службы (отделы кадров) преобразуются в службы человеческих ресурсов.

1.4. Управление человеком

В настоящее время основу концепции управления персоналом составляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии со стратегическими задачами организации.

Обеспечение выживаемости организации достигается при этом путем превышения темпов формирования и развития ее кадрового потенциала по сравнению с изменением внешней среды. Главное здесь – адаптация не к самим изменениям, а к скорости этих изменений.

Таким образом, от взглядов на человека лишь как на рабочую силу, а на расходы на работников – как на издержки производства произошел переход к осознанию его ведущей роли в производстве, а вложения в «человеческий капитал» рассматриваются как инвестиции.

Современные подходы к управлению персоналом, по мнению специалистов, базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, в то же время учитывается необходимость всестороннего развития личности и мотивации работников.

Анализ концепций и их отражение в практике работы организаций позволяют констатировать, что первоначальный экономический подход к управлению персоналом, при котором главными являются вопросы производства, распределения и потребления материальных благ, сменяется органическим подходом, где работник – это часть сложной системы коммуникаций, взаимодействий, контроля. В рамках современного гуманистического подхода производственное поведение человека рассматривается в системе определенных ценностей, правил, норм поведения.