2. Тестирование

При отборе кандидатов на многие должности, особенно руководящие, для оценки качеств и черт характера, присущих работнику как личности, применяется тестирование. Оно получило достаточно широкое распространение в управленческой практике как наиболее формализованный метод проверки кандидатов.

При приеме на работу чаще всего используются три типа тестов:

– на квалификационные знания и навыки (квалификационные тесты). Оценивают уровень профессиональных знаний и навыков, например, секретаря-референта, бухгалтера, оператора и др. Многие организации разрабатывают собственные тесты, что позволяет обеспечить их недоступность для предварительного ознакомления, а также учесть специфические требования данной организации и должности;

– на общий уровень развития интеллекта и других способностей (вербальный интеллект, математические способности и др.);

– на наличие и степень проявления определенных личных качеств (коммуникабельность, уровень личностной зрелости, тревожность, склонность к риску, наличие психологических отклонений).

Наиболее часто применяются личностные опросники: 16-факторный Кеттела, ММРI, Айзенка.

Специалисты считают наиболее надежным и достоверным средством использование тестов в качестве инструмента предварительного отсева кандидатов, не соответствующих требованиям. Но они не могут дать прогноза будущей профессиональной успешности кандидата.

Окончательный выбор проводится с использованием менее формальных методов, среди них центральное место занимает собеседование.

3. Собеседование (интервью)

К интервью обычно допускается 20–30% от общего числа кандидатов, оставшихся в процессе предварительного отбора.

В рекомендациях по оцениванию кандидатов с помощью собеседования используется следующая классификация:

– первое впечатление и физический облик;

– уровень квалификации;

– интеллект и способности;

– мотивированность к труду;

– жизненные обстоятельства.

Собеседование представляет собой активный обмен информацией между представителем организации и кандидатом на замещение вакантной должности. Его цель – оценка профессионально важных действий и личных качеств кандидата, таких как профессиональные знания и опыт работы, целеустремленность и ответственность, степень объективности и самокритики, стремление к лидерству, умение говорить и слушать. Оно позволяет оценить широкий круг качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: профессионализм, культурный уровень, ценностные ориентации и мотивацию кандидата.

Собеседование может принимать один из трех видов:

– беседы по схеме со стандартным списком вопросов (и ожидаемых ответов);

– слабо формализованная беседа, которая предусматривает только круг основных вопросов;

– беседа не по схеме.

Необходимость использования комплекса различных методов при отборе связана с тем, что ни один из них по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устраивать организацию. Но и это не дает полной гарантии, в связи с чем многие организации при приеме новых работников устанавливают испытательный срок.