24. Высвобождение персонала в организации

Планирование высвобождения (сокращения) персонала является частью процесса кадрового планирования.

Внедрение новых технологий, прекращение выпуска определенных видов продукции, падение спроса могут привести к уменьшению потребности как в рабочей силе в целом, так и по отдельным категориям работников. С учетом этих факторов и вследствие рационализации производства или управления может образоваться избыток кадровых ресурсов. Сокращение численности является крайне болезненным процессом как для увольняемых сотрудников, так и для самого предприятия. Последствия неудачно проведенного сокращения могут ощущаться на протяжении многих лет в виде демотивации оставшихся сотрудников, их недоверия к руководителям, враждебной позиции профсоюзов.

Следует различать понятия «увольнение» и «высвобождение».

Увольнение – это прекращение трудового договора (контракта) между работодателем и сотрудником.

Высвобождение персонала – вид деятельности, предусматривающий соблюдение правовых и организационно-правовых норм, а также комплекс мероприятий по организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

В связи с этим своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление социально ориентированного отбора кандидатов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, семейного положения, количества детей, возможности получения работы на внешнем рынке труда и т. п.) позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.

Для многих зарубежных фирм высвобождение персонала становится весьма значительной функцией с отработанным механизмом реализации. Система специальных мероприятий в процессе высвобождения персонала широко распространена на американских предприятиях, в меньшей мере – в европейских странах (хотя последнее время этому стали уделять большее внимание) и очень слабо развита на отечественных предприятиях. Они направлены на максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуации увольняющихся сотрудников с возникающими при этом проблемами с учетом следующих обстоятельств: труд является основным источником дохода; с трудом связана возможность развития, самореализации работника; в процессе труда устанавливаются социальные связи, формируется социальный статус человека.

Различают три вида увольнения по степени добровольности ухода из организации:

– по инициативе работника (в отечественной терминологии – по собственному желанию);

– по инициативе работодателя (в отечественной терминологии – по инициативе администрации);

– выход на пенсию.

Возможные формы и методы работы служб управления персоналом различаются по каждому из этих направлений.

1. Уход работника по собственному желанию является относительно беспроблемным, т. е. его профессиональная деятельность и социальная среда изменяются незначительно либо он готов к этим изменениям, поэтому необходимость поддержки со стороны администрации мала. Службой управления персоналом предлагается заключительное интервью, где сотрудник может назвать истинные причины увольнения, оценить различные аспекты производственной деятельности, трудового процесса, стиль руководства, психологический климат, перспективы роста, объективность оценки и оплаты труда. Главные цели при этом – попытка повлиять при необходимости на решение сотрудника об увольнении или анализ узких мест в организации.

2. Увольнение по инициативе администрации происходит чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации вообще. Оно переживается очень тяжело в силу указанных проблем для работника. Потенциально ему грозит безработица, причем на неопределенный срок, со всеми вытекающими отсюда последствиями. В эту группу попадают также уволенные из-за несоответствия занимаемой должности, а также за нарушения технологической и трудовой дисциплины. Окончание срока контракта также попадает в эту группу.

В общем виде высвобождение персонала включает в себя следующие этапы: подготовка, передача работнику сообщения об увольнении, консультирование.

На первом, подготовительном этапе, решаются вопросы о необходимости увольнения, о том, какие обязательства берет на себя администрация в зависимости от причины увольнения.

Второй этап – доведение до сотрудника сообщения об увольнении. Процесс высвобождения становится официальным.

Третий этап – консультирование – является особо важным. Вначале с помощью консультаций со стороны службы персонала и самооценки со стороны работника делается попытка проанализировать неудачи на прежней должности и наметить новые профессиональные и личные цели. Затем формируется концепция поиска нового места работы (необходимые документы, установление новых контактов по поиску работы, тренинг собеседования), наконец – поиск рабочих мест, помощь в выборе из различных предложений.